Аттестация персонала

Многоуровневость системы  аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объемов, представляющих все основные уровни управления организацией – от отдельных работников и коллективов до предприятия в целом. 

Для этого, в систему  аттестации включаются такие, обычно, существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.

- Стратегичность, то есть  ориентация оценки состояния  и деятельности объектов аттестации  на требования, вытекающие из  комплексной стратегии организации. 

В соответствии, с принципом многоуровневости системы аттестации, ее предметом должна стать, оценка соответствия работника требованиям [5]:

1. К рабочему месту,  сформулированным во внутренних  нормативных документах предприятия; 

2. Соответствия коллектива  подразделения требованиям к  нему, обусловленным внутренним  разделением труда в организации; 

3. Соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции / услуг и т.п.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе организации.  

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления в организации, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, финансовой, маркетинговой и т.п., политики организации.

Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем организации.

Кадровые решения, принимаемые  по результатам аттестации персонала  и руководства, должны дополняться  соответствующими организационно-распорядительными  решениями аттестующих. 

Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, то есть обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем организации, по согласованию с вышестоящим учреждением, полномасштабной аттестационной сессии (а также, по необходимости – внеочередных, локальных сессий), а также, за счет, преемственности аттестации каждого конкретного объекта аттестации.

Сбор информации для  аттестации, должен осуществляться в рамках систематического, непрерывного, ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, специалистов, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации).

Результаты предшествующей аттестации должны использоваться при  проведении очередных аттестационных сессий.

Для реализации вышеуказанных принципов предлагается многоуровневая концепция непрерывной аттестации. Объектами аттестации в новой системе являются не только сами работники организаций, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и руководители организации. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры могут быть использованы для аттестации других, так: результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения; совокупность данных аттестации всех подразделений, используются при аттестации руководителя предприятия.

В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур, такой подход, позволяет реализовать  потенциал аттестации для повышения  комплексности и качества управления организацией.

Совершенствование аттестационных процессов в Центре направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии учреждения. Учитывая тот факт, что в настоящее время, в Центре действует сложившаяся система аттестации персонала, в значительной мере сохранившая черты дореформенной модели экономики, необходим переход к новой системе аттестации. Новая система аттестации основана на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях научно-технического прогресса и представляет собой самостоятельную организационную задачу. Заметим, что от «качества» перехода к новой системе аттестации, в значительной степени зависит, приживется ли эта новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.

Руководству Центра, предлагается решать эту задачу, в соответствии с концепцией управленческого реинжиниринга. Суть данной концепции состоит в том, чтобы вместе с коллективом каждого подразделения Центра заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности учреждения. Отказавшись от пооперационного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых показателях, как качество предоставляемых услуг, уровень надежности и оперативности работы и т.п.

Необходимо особо отметить, что система аттестации, как и  любой другой процесс, имеет периоды  создания, трансформации и ликвидации. В соответствии, с принятой концепцией, в новой системе аттестации персонала Центра должен быть предусмотрен механизм самомониторинга, который призван, своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы [12].

Создание адекватной современным условиям, перехода к  рыночной экономике (с учетом российской специфики), системы аттестации работников – многоэтапный и разветвленный процесс, при котором, в течение длительного времени, задействованы практически все подразделения и персонал организации. Для получения, в итоге, устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

В процессе создания новой  системы аттестации персонала, Центр  должен пройти следующие этапы:

· разработка системы;

· ввод в действие;

· «опытная эксплуатация»;

· стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов;

· радикальная корректировка системы;

· реинжиниринг.

Система аттестации работников Центра должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой – возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости».

Особое внимание, руководителям  Центра, необходимо отметить на то, что разработкой новой системы аттестации должны заниматься специалисты. Поэтому, с целью модернизации системы аттестации в Центр необходимо привлечь экспертов (например, специалистов консалтинговой фирмы «Новый Атлант» или преподавателей из академии Госслужбы, и т.п.)

Для наиболее полной реализации целей, создания современной системы  аттестации персонала Центра, в ее методическом арсенале должны предусматриваться  средства технико-экономического и  социально-психологического анализа  потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации – от отдельного сотрудника до учреждения в целом и его руководителя.

Центр – это система, результативность деятельности которой, во многом, зависит от взаимодействия работников друг с другом. Для такой системы, решающее значение приобретают эргономические характеристики организации деятельности работников, коллективов и учреждения.

Для правильной организации  системы аттестации, а также человеческого  взаимодействия вообще, необходимо воспитание соответствующей эргономической культуры каждого работника и коллектива. В свою очередь, понятие эргономической (более широко – производственной) культуры опирается на понятие ментальности как индивидуального психологического портрета индивида, рассматриваемого с точки зрения социума. Иными словами, ментальность – это общая для данной социальной группы, совокупность черт психологического поведения. Использование и оценка категории ментальности, через разграничение социального влияния (со стороны общества, учреждения, первичного коллектива) и свободного проявления личности имеет весьма важное практическое значение [17].

Новая система аттестации должна предполагать адаптацию и  использование, в ходе проведения и  анализа результатов аттестации таких методов, как:

· оценка эффективности работы сотрудника;

· индивидуальное и групповое психологическое и эргономическое тестирование;

· заполнение и анализ масштабных социально-психолого-эргономических опросников;

· структурированные тематические дискуссии и т.п.

Нами разработаны два  варианта аттестационных листов для  руководителей и специалистов Центра представленные в Приложении.

Все вышеуказанные методы, должны быть четко соотнесены с условиями и спецификой работы учреждения, специалистов и, при необходимости, адаптированы к конкретным условиям и задачам аттестации.

 

Заключение

Опираясь на собранный  в работе материал, был сделан ряд  выводов.

Аттестация это один из возможных инструментов оценки персонала, который выполняет четко определенные задачи и занимает особое место в системе управления персоналом. Аттестацию нередко путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Аттестация направлена на выявление соответствия специалиста занимаемой должности. При аттестации учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для группы, но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Отличительной стороной аттестации выступает четкое нормативно правовое закрепление особенностей данной процедуры. Процедура оценки регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация —  федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации. С юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации.

Аттестация является обязательным правовым условием работы не только для государственных служащих, но и для ряда работников и служащих государственных ведомств и учреждений, а в некоторых случаях и  других организаций, независимо от форм собственности. Хоть понятие аттестации чаще всего и связывают с государственными органами и организациями, мировой опыт показывает, что аттестация хорошо себя зарекомендовала как эффективный способ оценки и в коммерческом секторе.

Аттестация - это форма  оценки человека, которую может дать только другой человек. Исходя из этого, аттестация субъективна, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует

Процесс аттестации должен быть цикличным и включать в себя помимо самого аттестационного мероприятия  такие этапы, как подготовка руководителя и сотрудника, постановка планов развития сотрудника ит.д.

Фундаментальным отличием собеседования по отбору кадров от аттестационного собеседования  состоит в том, что при отборе руководитель на основе сбора информации вырабатывает суждения о пригодности работника, а при проведении аттестации он должен выработать у работника такое понимание, которое в будущем повлияет на уровень работы аттестуемого.

Успех аттестационных мероприятий  напрямую зависит от уровня подготовки руководящих кадров, которые будут проводить аттестацию.

Существует целый ряд  методов оценки, способных заменить классическую аттестацию, или, как минимум, дополнить. Комбинации количественных и качественных методов оценки могут  повысить объективность проведенной аттестации.

Как показало исследование, проведенное в рамках написания  данной дипломной работы, существует огромное количество методов и подходов к аттестации. Недостаточная эффективность  проведения данного мероприятия  в государственных структурах Российской Федерации скорей всего связано с советским прошлым этого процесса. Аттестация в России и сейчас остается очень формализованным, а во многих случаях и просто формальным мероприятием, которое проводится «для галочки» с целью следования букве закона.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

- изменением компенсационного  пакета, что имеет конкретные  материальные последствия для  работников;

- развитием организации  (приведение в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации);

- оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

- формированием кадрового резерва компании.