Аттестация персонала

При этом, до истечения трёх лет после проведения предыдущей аттестации может проводится внеочередная аттестация работников в случаях и порядке, установленных локальным нормативным актом работодателя.

Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, работодателю целесообразно учитывать специальные гарантии, установленные в отношении работников нормативными правовыми актами. Рекомендуется руководствоваться Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 (с возможностью его уточнения), которым установлено, что не подлежат аттестации работники:

- проработавшие в занимаемой  должности менее одного года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске  по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.

Далее рассмотрим кто  входит в состав аттестационной комиссии.

Как правило, состав аттестационной комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии: минимум три, максимальным пределом не ограничено.

Работодатели, деятельностью  которых является множество различных направлений или у которых имеются крупные по штатной численности работников обособленные структурные подразделения, для удобства проведения процедуры аттестации могут создать несколько аттестационных комиссий (для головного подразделения и обособленных структурных подразделений организации). При этом в локальном нормативном акте, регламентирующем проведении аттестации, необходимо указать порядок, в соответствии с которым в обособленном подразделении создается комиссия, полномочия должностных лиц, в неё входящих, а также регламентировать иные возникающие в процессе аттестации вопросы [11].

В состав аттестационной комиссии обязательно должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при его наличии, и кроме случаев, когда по итогам проведения аттестации увольнение работников локальным нормативным актом не предусмотрено). Если при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения, в состав аттестационной комиссии не был включен представитель выборного профсоюзного органа соответствующей первичной организации, такое увольнение является незаконным  ("Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев 2009 года")[8].

При проведении аттестации в отношении государственных  служащих, в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзывов (характеристик) на работников, и наилучшим образом оценить деятельность работника может его непосредственный руководитель. В отзыве руководитель должен оценить трудовую деятельность работника, используя при этом установленные локальным нормативным актом критерии и показатели, такие как:

- качество выполнения  работником поставленных перед  ним задач;

- показатели результатов  работы за прошедший с момента  последней аттестации период (либо  за время работы, если аттестация  проводится впервые);

- профессиональные знания, навыки, умения и компетентность;

- степень реализации  профессионального опыта;

- деловые качества  работника: организованность, ответственность,  исполнительность, работоспособность,  интенсивность труда и самостоятельность  в принятии решений;

- морально-психологические качества работника: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи;

- конкретный перечень  наиболее важных вопросов, в решении  которых принимал участие аттестуемый  работник;

- наличие у работника  поощрений и взысканий [13].

Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.

Для получения эффективного результата проведения аттестации используются следующие формы [18]:

1. Устная форма в  виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование  проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника. В ходе индивидуального собеседования руководитель должен уточнить цели и задачи работника, его отношение к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство и помощь со стороны работодателя.

2. Устная форма в  виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование  проводится аттестационной комиссией  после рассмотрения всех представленных материалов.

Коллегиальное собеседование  должно проводиться в спокойной, исключающей нервозность обстановке, чтобы работник имел возможность  почувствовать себя уверенно и достойно поучаствовать в диалоге.

В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Допускается также предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут.

Если работник на какие-то вопросы ответить затрудняется, настаивать на обязательном предоставлении ответа комиссии не следует.

Основными задачами членов комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и ее причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

3. Письменная форма  в виде тестов, заполняемых работником

Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

При этом, тестирование предполагает проведение тщательной организационной  к нему подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение  аттестационных тестов.

Также заранее должно быть установлено количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. С течением времени, которое подразумевает развитие всех сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.

Проведение аттестации работников обычно сопровождается ведением уполномоченным на эти действия лицом  протокола, в который заносится  вся информация, получаемая в ходе проведения процедуры. В соответствии с Приказом Министерства культуры РФ от 25.08.2010 № 558 "Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения", протоколы заседаний, постановления аттестационных комиссий хранятся 15 лет (на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда – постоянно).

2. Методы оценки качества аттестуемых работников

Аттестация государственных  служащих проводится на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества специалистов.

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками учреждения своих должностных обязанностей и реализации целей организации.

Методы оценки качества аттестуемых:

· собеседование – получение устной информации от аттестуемого работника по вопросам служебной деятельности.

· тестирование – заключается в оценке служащего по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установлению на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень деловых качеств сотрудника.

· оценка по реферату, докладу, контрольной работе.

· аттестуемому предлагается, например, изложить свою программу работы в случае назначения его на

· вышестоящую должность. Анализ такого реферата позволяет судить о степени компетентности служащего в сфере будущей деятельности, об уровне его профессиональной подготовки и общей культуры.

· анкетирование [25].

Ключевое значение в  этом методе оценки качеств служащего, имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки аттестуемого работника. Для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда.

Экспертный опрос.

Его задача состоит в  получении на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного  результата о качествах аттестуемого в обстановке, исключающей контакты между экспертами. В группу экспертов подбираются независимые эксперты, представители нижестоящего ранга, равного ранга и вышестоящего ранга. Кроме этого, учитывается мнение самого оцениваемого. Метод экспертного опроса можно проводить и более простым путем – методом интервьюирования или мозговой атаки.

Матричный метод оценок.

Его сущность состоит  в том, что должность, занимаемая аттестуемым, представляется в виде таблицы-матрицы, содержащей перечень необходимых профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств служащего. В нее заносятся показатели оценки качеств аттестуемого работника и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств служащего производится по балльной системе. Весовые оценки устанавливаются по степени важности относительно какого- либо качества, принятого за единицу. Они могут быть целыми или дробными. Используя оценки качеств и весовые оценки, можно с помощью матрицы перевести качественные показатели в количественные, что позволит более объективно оценить аттестуемого работника.

Деловая игра.

Суть метода заключается  в том, что аттестуемым в игровой  форме предлагаются различные ситуации, в которых они, исполняя предложенные им роли, проявляют свои деловые, профессиональные и личностные качества. Деловые игры могут имитировать какую-либо конфликтную ситуацию, в результате развития которой должны быть выбраны пути ликвидации конфликта, устранения причин его появления в будущем и т.п.

Сравнительный метод.

Его сущность состоит  в том, что руководитель сравнивает одного сотрудника с другим. При  ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку – от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. Данный метод достаточно прост и понятен, однако он слишком односторонен и приблизителен для того, чтобы сделанные с его помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.п.

Управление посредством  установки целей.

Руководитель и аттестуемый  определяют ключевые цели сотрудника на определенный период (год или  шесть месяцев). Такие цели должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника.

По истечении аттестационного  периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим правом голоса при принятии окончательного решения [19].

В середине 80-х годов  ХХ века стали начали распространяться нетрадиционные (экспериментальные) методы аттестации. Отметим основные:

«360° аттестации».

Данный метод предполагает, что сотрудник оценивается своим  руководителем, своими коллегами и  своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть разными (все аттестующие заполняют одну форму оценки, каждая категория заполняет особую форму оценки, аттестация проводится с помощью компьютера и т.п.).

Психологические методы.

Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника.

Психологические методы позволяют добиться высокой степени  точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения.

Выбор методов оценки персонала для каждой организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: