Аттестация персонала

Содержание

 

 

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Если организация устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим те или иные виды работ, но в последующем не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то такая ситуация выглядит, мягко говоря, несколько странной.

Нельзя говорить об эффективной  работе или об улучшении работы компании, если не уделяется достаточного внимания оценке труда ключевых категорий персонала. Раздающиеся то здесь, то там призывы о необходимости повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если мы не располагаем действенными инструментами для оценки результатов их труда.

Без этих инструментов невозможно не только поставить вопрос о необходимости  улучшения тех или иных рабочих  показателей, но и определить наличный уровень эффективности их деятельности.

Оценка работы персонала это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

Оценка работы персонала это процесс, который включает в себя выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и в идеале разработка плана улучшения его работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.

Целью работы является изучение особенностей проведения аттестации персонала на предприятии.

Задачи работы:

- рассмотреть особенности  аттестации работников на предприятии;

- описать основные  методы оценки качества аттестуемых работников;

- выявить особенности проведения аттестации у государственных служащих;

- привести пример проведения аттестации персонала на предприятии;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы аттестации кадров.

Объект исследования – система аттестации персонала.

Предмет исследования – процесс эффективности проведения аттестации персонала.

Анализ литературных источников, проведенный в данной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.

В России проблему управления персоналом стали рассматривать, как самостоятельную дисциплину, только в конце 80-х годов ХХ века.

В настоящее время разработкой  данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать  такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин и др.

 

 

Глава 1. Теоретические  основы проведения аттестации

1. Аттестация работников на предприятии

 

   Аттестация работников - это эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

В настоящий момент можно выделить несколько направлений научных исследований, в которых содержатся теоретические основы исследований аттестации персонала [15]:

- общие подходы к управлению персоналом (Т.Л. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, С.В. Шекшеня и др.) и его оценке (Е.Л. Борисова, С.В. Ильинский, М.Х. Мескон, И.Х. Салимжанов, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко и др.);

- теоретические основы аттестации как формы оценки персонала (В.Е. Бергер, Т.В. Варфоломеева, В.И. Гончаренко, Е.Е. Заденец, Ю.Н. Старилов, В.М. Щаренский и др.);

- вопросы правового регулирования аттестации служащих (Е.Г. Войченко, Б.М. Генкин., А.П. Жиров, Г.А. Кононова, В.И. Курилов, В.Д. Лебин, Ф.П. Негру, Ю.Н. Полетаев, Г.М. Севостьянов, М.В. Стешоков, Ю.Н. Старилов, Г.А. Ципкин, В.И. Шкатулла и др.) и деятельности аттестационных комиссий (Л.И. Лазор, В.А. Глозмана, Х.Т. Мелешко, В.В. Шагалова и др.);

- сущность и принципы современного образовательного менеджмента, задающие ценностные ориентиры в аттестации педагогических работников (В.Н. Аверкин, В.И. Зверева, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, О.Н. Лебедев, М.М. Поташник, В.П. Симонов, Е.П. Тонконогая, Д.М. Цирульников, Т.И. Шамова, Р.М. Шерайзина, О.Г. Хомерики и др.).

Требования к квалификации работников, необходимой для выполнения возложенных на них обязанностей по занимаемой ими должности, определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.

Понятно, что при небольшой  штатной численности работников, работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников исполняет свои трудовые обязанности достойно, а значит, заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.

В отношении государственных  служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности, необходимость проведения аттестации работников и порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами. Аттестация работников, исполняющих трудовые обязанности у иных работодателей не является обязательной, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права [6].

Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с работниками, не соответствующими занимаемой должности, во избежание успешного оспаривания такими работниками процедуры аттестации, а также признания норм локальных нормативных актов работодателя дискриминационными и ухудшающими положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, при принятии локальных нормативных актов многие авторы рекомендуют работодателям включать в них нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах, определяющих проведение аттестации.

На сегодняшний день, подавляющее большинство работодателей  не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто осуществляет данные мероприятия, зачастую ограничивается лишь формальным сбором бумажек и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.

При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений [19]:

- для работодателя  это возможность оптимизировать  использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации не только коллектива в целом, но и каждого из работников индивидуально, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой ими должности;

- для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.

В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, ведь очевидно, что  присвоение разряда или категории  по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.

Основными задачами проведения аттестации являются [24]:

- формирование высококвалифицированного кадрового состава;

- обеспечение возможности  объективного и обоснованного  передвижения кадров;

- стимулирование роста  профессионализма и уровня знаний  работников;

- определение необходимости  повышения квалификации работников;

- установление соответствия работников занимаемой должности.

Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить  локальный нормативный акт (как  вариант - положение), определяющий:

- порядок, сроки и  формы проведения аттестации;

- состав аттестационной  комиссии и порядок ее создания;

- категории аттестуемых  работников;

- категории работников, не подлежащих аттестации;

- критерии оценки работников (систему определения соответствия  работника занимаемой должности  путем проставления соответствующих  оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации);

- виды решений, принимаемых  по результатам аттестации и  порядок их принятия;

- иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры [8].

С локальным нормативным  актом, определяющим порядок проведения аттестации, работника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в  виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации, и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 04 июня 2004 года № 5-В03-82).

После осуществления  вышеуказанных действий, работодатель, руководствуясь локальным нормативным  актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов.

Необходимо зафиксировать  обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться не только дополнительным доказательством совершения работником проступка, но и дополнительным основанием для привлечения работника к ответственности.

На счет отказа работника  от проведения аттестации имеется достаточно интересное определение Московского областного суда от 10.06.2010 по делу № 33-11194, в соответствии с которым было установлено, что работница, впоследствии обратившаяся в суд с требованием о признании аттестации незаконной и восстановлении на работе, в период работы под роспись была ознакомлена с действующим у ответчика Положением об аттестации, в соответствии с которым при неявке без уважительных причин или отказе от аттестации работник признается не аттестованным, т.е. не соответствующим занимаемой должности и подлежит увольнению. Приказом генерального директора было предусмотрено проведение плановой аттестации, с которым были ознакомлены все сотрудники организации, в том числе и работница, оспаривающая свое увольнение. В указанную в приказе дату состоялось собрание работников, подлежащих аттестации, на котором им были разъяснены правила, порядок и сроки проведения аттестации, выданы примерные задания/вопросы, при этом указанная работница от подписи в протоколе отказалась, о чём работодателем был составлен акт. Далее состоялось заседании аттестационной комиссии, из протокола которого следует, что заседание комиссии было перенесено на неопределенный срок, так как работница попросила разрешение выйти из кабинета и покинула территорию предприятия. Из объяснения работницы следует, что в день проведения аттестации она прождала в приемной 2,5 часа, после чего ей стало плохо и она уехала в больницу. После этого работница находилась на больничном более трёх недель и снова вышла на работу. Из протокола заседания аттестационной комиссии, состоявшегося после выхода работницы на работу, следует, что она отказалась проходить аттестацию, о чём был составлен акт. Далее, согласно аттестационного листа работница была признана не соответствующей занимаемой должности, так как отказалась от прохождения аттестации, после чего извещена о том, что вакантных должностей в организации нет и уволена с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. По итогам рассмотрения данного дела суд пришел к выводу, что у работодателя имелись правовые основания для расторжения с работницей трудового договора по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, поскольку от прохождения аттестации работница отказалась [24].

Оптимальная периодичность  проведения аттестации - не чаще, чем  один раз в три года. Учитывая, что проведение данной процедуры  требует временных затрат и неизменно  создает в коллективе напряженную обстановку, установление меньшего срока видится нецелесообразным.

Следует иметь в виду, что срок проведения аттестации меньший, чем один раз в три года, также  может быть признан ухудшающим положение  работника по сравнению с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, именно такая периодичность проведения аттестации установлена в отношении государственных гражданских служащих, руководителей ГУП, работников территориальных органов антимонопольной службы и работников ФСС РФ.