Аттестация персонала

Содержание

Ведение…………………………………………………………………………….3

Глава 1. Сущность понятия «аттестация персонала»……………......…..…5

1. Основные понятия аттестации как метода оценки персонала……….…5
2. Цели аттестации и роль руководителя ……………….…………………..9
3. Элементы аттестации персонала……………………………………...…12

Глава 2. Пути оптимизации  аттестации персонала организации….…….16

2.1.    Объекты и  показатели аттестационной оценки…………………………16

2.2.    Методы проведения  аттестации…………...………………………….….19

2.3. Оптимизация процесса  аттестации персонала на примере  МУП «Комбинат школьного питания»……………………………………..…………24

Заключение ………………………………..………………………………...….27

Список источников и литературы…………….……………………….….....29

Приложения …………………………………………………………………….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Аттестация является одной  их важнейших функций управления персоналом. Каждый руководитель организации  стремится к эффективной и  конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации  является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Роль аттестации  в  системе управления организацией заключается  в том, что именно на ее основе управляющий  субъект принимает соответствующие  решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в  конечном счете, зависит эффективность  принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она  связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в  единое целое. Невозможно осуществить  управление персоналом ни по одному направлению, не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников. Этим и объясняется актуальность выбранной темы.

Изучением представленной проблемы занимались такие ученые как: Алексеева  Т., Вдовченко Н.С., Грачев М.В., Громова О.Н., Герчикова И.Н., Иванов Ю.В., Кибанов А.Я., Лобанов А.А., Магура М., Слуцкий Г.В., Старобинский Э.Е., Хлынина М, Щекин Г. и др.

Объектом исследования в данной работе является персонал организации.

Предметом исследования является аттестация, как метод оценки персонала.

Целью работы является оптимизация процесса аттестации персонала.

В соответствии с поставленной целью в работе так же решаются следующие конкретные задачи:

• Рассмотреть основные понятия аттестации;

• Изучить цели  и элементы аттестации персонала;

• Проанализировать объекты и показатели аттестационной оценки;

• Выявить особенности процесса аттестации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и  списка источников и литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность понятия «аттестация персонала»

1. Основные понятия аттестации как метода оценки персонала

Любой работник должен соответствовать  требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием  и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических  средств и т.д.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.

Аттестация работников является одной  из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, также определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

Аттестация – одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Аттестация касается всех категорий  работников, хотя значимость ее для  отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как  важный вид работ в составе  управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая  аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими  ресурсами, поскольку предоставляют  возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников¹.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления  степени соответствия личных качеств  работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения  придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. В более  широком смысле аттестация персонала  подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления  потенциала развития сотрудника для  того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя  аттестацию именно с такой целью, возможно, сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация представляет собой  весьма сложный комплекс мероприятий, в проведении которых задействованы  различные структурные подразделения  организации. При этом эффективность  организации работ по проведению аттестации напрямую зависит от правильного  разделения труда между исполнителями. Схема функциональных взаимосвязей  при проведении аттестации персонала приведена в Приложении 1.

Аттестация персонала имеет  непосредственное отношение к повышению  эффективности производства, поскольку  по ее результатам появляется возможность:

• совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• выявлять направленность повышения квалификации работников;
• стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
• совершенствовать формы и методы работы руководителей;
• формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др².

На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем.

1. Подбор кадров:

• оценка личных качеств претендентов;
• оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия  занимаемой должности:

• переаттестация работников;
• анализ рациональности расстановки работников;
• оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
• оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования кадров:

- определение степени загрузки  работников, использование по квалификации;

- совершенствование организации  управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников  в результаты работы:

• организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
• установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации: 

• прогнозирование продвижения по службе работников;
• формирование резерва на выдвижение;
• отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
• необходимость повышения квалификации и ее направленность;
• разработка программ повышения квалификации работников управления;
• оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

6. Улучшение структуры аппарата  управления:

• обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
• проверка нормативов численности;
• обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;
• разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование управления:

• совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);
• повышение ответственности работников;
• укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связана с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров – оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности³.

 

2. Цели аттестации и роль руководителя

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Аттестация персонала  имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника  в результатах своего труда и  всей организации, наиболее оптимального использования экономических стимулов и социальных гарантий,  а также  создание условий для более динамичного  и разностороннего развития личности⁴.

Основные цели аттестации персонала приведены в Таблице 1.

Таблица 1.

Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника.  2. Определение соответствия их занимаемой должности.  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.  4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.   2. Улучшение морального и психологического климата в организации.