Аналіз процесу формування трудового колективу на матеріалах готелю «Україна»

У безпосередньому підпорядкуванні  заступника генерального директора  з персоналу перебувають керівники (директори) ключових служб і відділів, назви яких у більшому або меншому ступені відповідають основним елементам сучасної системи управління персоналом - підбір, навчання і розвиток, оцінка, компенсації тощо. Директори і начальники відділів управляють роботою фахівців з компенсації, професійного навчання і розвитку та ін.

Функції кадрової служби

У практиці готелів застосовуються найрізноманітніші підходи до структуризації служб, не кажучи вже про різну  повноту набору виконуваних функцій.

Основна тенденція полягає  в тому, що залежно від розмірів готелю склад підрозділів буде змінюватися: у невеликих готелях один підрозділ  може виконувати функції декількох, а у великих функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий  підрозділ.

Відділ кадрів виконує  функції організації набору і  добору персоналу, включаючи тестування, а також здійснює:

• введення в посаду нових  працівників;

• організацію проходження  служби і планування кар'єри;

• оцінку діяльності;

• професійну орієнтацію;

• співбесіди з тими, хто  звільняється.

Відділ організації заробітної плати проводить:

• аналіз посадових обов'язків;

• класифікацію робіт і  їхню тарифікацію;

• розробку систем оплати і преміювання;

• перегляд тарифних ставок і індивідуальної оплати. Відділ трудових відносин із працівниками відповідає за:

• участь у колективних  угодах і активне проведення погодженої політики;

• роботу зі скарг на основі партисипативних процедур, встановлених трудовими угодами, і вирішення  усіх суперечок;

• сприяння розвиткові зв'язків  і відносин між адміністрацією готелю і працівниками на індивідуальній і груповій основі;

• ведення особистих справ  і трудової статистики.

Відділ професійного навчання і перепідготовки контролює:

• навчання, що включає інструктаж нових працівників;

• перепідготовку кваліфікованих працівників;

• підготовку навчальних матеріалів;

• відшкодування витрат на навчання за індивідуальними програмами працівникам готелю.

Відділ соціального розвитку зосереджує усі функції, пов'язані  зі створенням і управлінням готельною  соціальною інфраструктурою і наданням додаткових соціальних пільг працівникам  готелю, а також їхнім плануванням, розробкою та економічним обгрунтуванням. До його ведення належать:

• колективне (групове) добровільне страхування (життя, здоров'я, від нещасних випадків);

• система пенсійного забезпечення;

• допомога в правовому  захисті для працівників готелю;

• виплата компенсацій  при звільненнях;

• організація відпочинку: соціальні і спортивно-оздоровчі  програми (заходи).

Відділ безпеки праці  і медичної допомоги виконує необхідний комплекс робіт для забезпечення безпеки на виробництві:

• розробляє стандарти  безпеки;

• займається освітою в  області техніки безпеки;

• надає медичну допомогу персоналові, медичне лікування  і консультування;

• з'ясовує та аналізує причини  відсутності працівника у готелі.

Відділ досліджень персоналу  проводить дослідження питань кадрової політики і трудових відносин, включаючи  зібрання зовнішньої інформації, обстежує стан морально-психологічного клімату  в організації, а також здійснює:

• підготовку довідкових матеріалів;

• розробку форм документообігу для кадрової служби;

• розробку правил, стандартних  прийомів і процедур кадрової роботи:

• ревізію.

Як джерело пошуку кандидатів у готелі можуть бути використані:

1. Просування по службі  всередині готелю.

2. Переведення з відділу  у відділ.

3. Призначення топ-менеджерів  зі спеціального резерву керівників.

4. За рекомендаціями працівників.

5. Оголошення в засобах  масової інформації (ЗМІ).

6. Випускники і студенти  старших курсів коледжів і університетів туристського профілю.

7. Державна служба зайнятості.

8. Приватні агентства  з підбору персоналу.

Багато фахівців радять використовувати  одночасно кілька джерел: 1) завжди шукати претендентів усередині готелю; 2) використовувати  щонайменше два зовнішніх джерела.

Визначення правил добору дозволяє уточнити основні процедури  оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів.

Первинний добір починається  з аналізу списку і документів кандидатів. Його мета — відсіяти тих, хто не має мінімального набору характеристик, необхідних для заняття вакантної  посади. Кожен готель вправі встановлювати  свої вимоги до документів претендентів.

Найбільш розповсюдженими  методами первинного добору є: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

На наступному етапі відділ людських ресурсів проводить індивідуальну співбесіду (інтерв'ю) з відібраними кандидатами. Це дуже відповідальний етап, і тому багато готелів приділяють йому велику увагу.

Широко поширені письмові рекомендації людей, що знають кандидата  за спільною роботою, навчанням, заняттям спортом тощо. Як правило, такі рекомендації містять винятково позитивні  відгуки.

Співбесіда з керівником підрозділу проводиться з метою  уточнення професійних якостей  кандидата та оцінки того, наскільки  можуть сполучитися кандидат і колектив готелю, відділу. Крім того, лінійний керівник надає кандидатові докладну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду і посадові обов'язки.

Після цієї співбесіди приймається  рішення про те, який кандидат найбільшою мірою підходить готелю. Але для  самого кандидата добір на цьому  не закінчується.

Випробний термін є останнім іспитом для кандидата і менеджера  з персоналу. Він показує не тільки професійну придатність кандидата, але й обгрунтованість висновків, зроблених менеджером з персоналу, обґрунтованість витрачених на добір сил і засобів. При укладанні трудового договору (контракту) може бути встановлений випробний термін до трьох місяців, а в окремих випадках за узгодженням із профспілкою — до шести.

Процедуру оцінки результатів  проходження випробного терміну  необхідно чітко визначити і  довести до відома кандидата. Якщо останній не справився зі своїми обов'язками, то його звільняють. Укладання трудової угоди — договору (контракту) увінчує  процес добору персоналу.

Трудовий договір (контракт) відповідно до Законодавства України  повинен бути укладений у письмовій  формі. Укладання договору в усній  формі є грубим порушенням трудового  законодавства. При укладанні трудового  договору необхідно дотримуватися  форми і змісту, встановлених законодавством.

Контракт — угода між  працівником і роботодавцем. У  ньому повинні бути обговорені питання, пов'язані зі спеціальністю працівника, кваліфікацією, посадою і правилами внутрішнього розпорядку. Роботодавець на підставі контракту повинен виплачувати зарплату і забезпечувати умови праці відповідно до закону і відповідно до угоди сторін.

Необгрунтована відмова  в роботі категорично заборонена (після всіх стадій перевірки); роботодавець повинен письмово пояснити причину даного рішення. Основним помічником працівника в такій ситуації є профспілка.

Трудовий договір укладається:

1) на час виконання  певної роботи;

2) на певний термін (від  1 року до 5 років);

3) на невизначений термін.

Документи другої групи регламентують  задачі, функції, права, обов'язки підрозділів  і окремих працівників системи  управління персоналом; містять методи і правила виконання робіт  з управління персоналом. Наприклад, Цивільний кодекс, КЗпП, регулюючі  документи (положення, інструкції, правила) державних органів, накази, положення, інструкції, що видаються керівником організації або відповідним  підрозділом з питань праці, чисельності  та оплати праці тощо.

Документи технічного, техніко-економічного та економічного характеру містять  правила, стандарти, норми, вимоги, що регламентують  планування приміщень і робочих  місць, надання послуг, тарифні ставки, коефіцієнти доплати, типові норми  часу, заходи з техніки безпеки  та інше.

Найважливішим внутрішнім організаційно-регламентуючим документом є Положення про підрозділ  — документ, що регламентує діяльність кожного структурного підрозділу кадрової служби: його завдання, права, функції, відповідальність.

На основі типових документів з урахуванням особливостей організації  працівники служби управління персоналом розробляють документи для внутрішнього користування. Так, важливими організаційно-розпорядницькими документами є Правила внутрішнього розпорядку, що включають такі розділи:

• загальні положення;

• порядок прийому і  звільнення робітників та службовців;

• основні обов'язки робітників та службовців;

• основні обов'язки адміністрації;

• робочий час і його використання;

• винагорода за успіхи в  роботі;

• відповідальність за порушення  трудової дисципліни.

У розпорядженні кадрової служби знаходяться всі нормативні акти, на підставі яких складаються  документи внутрішнього користування:

• колективний договір ( Додаток 3 ):

• правила внутрішнього трудового розпорядку;

• положення про підрозділи (відділи, служби, групи) та ін. Найважливішим  організаційним документом є Колективний  договір, що розробляється за особистої  участі підрозділу служби з управління персоналом. Колективний договір  — це угода, що укладається трудовим колективом і адміністрацією

щодо врегулювання їхніх  взаємин у процесі діяльності на календарний рік.

До документів організаційно-методичного  характеру належать ті, що регламентують  виконання функцій з управління персоналом. Сюди входять:

• Положення щодо формування кадрового резерву готелю;

• Положення щодо організації  адаптації працівників;

• Рекомендації щодо організації  підбору і добору персоналу;

• Положення щодо врегулювання взаємин у колективі;

• Положення щодо оплати і стимулювання праці;

• Інструкція з дотримання правил техніки безпеки тощо. Основним документом у кадровій службі є посадова

інструкція - документ, що регламентує  діяльність у рамках кожної управлінської посади, який містить вимоги до працівника, що займає цю посаду. Вона може бути складена на основі типових вимог до посади, що містяться в Кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців, службовців, але з урахуванням особливостей певного готелю і соціально-економічних умов його діяльності.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Планування персоналу готелю.

Планування персоналу - це одне із завдань кадрової служби. Суть планування персоналу полягає в  тому, щоб туристично-готельне підприємство в потрібний час мало в розпорядженні  необхідну робочу силу відповідно до потреб якості і кількості.

Планування персоналу  містить у собі такі етапи:

1. виявлення потреби в  персоналі;

2. пошук персоналу;

3. планування застосування (участі) персоналу;

4. планування розвитку  персоналу;

5. планування звільнення  персоналу.

Планування персоналу  не може відбуватися ізольовано від  інших видів діяльності готелю, а  повинно орієнтуватися на потреби готельного підприємства в цілому і спеціальних відділах зокрема.

Основним показником, необхідним для кількісного визначення потреби  в персоналі готелю, є прогноз  обсягу обороту (очікувана завантаженість готелю). При розрахунку потреби  в персоналі готелю враховують:

- наявне бронювання (тиждень,  місяць, рік);

- середній термін перебування;

- частку короткострокового  бронювання (у %);

- визначення тенденції  в завантаженні (порівняння з  попереднім роком);

- ситуації з обслуговуванням  банкетів і засідань;

- особливі заходи (в рамках  підприємства, міста, регіону);

- можливий вплив заходів  щодо сприяння продажам.

Кількісне планування повинне доповнюватися якісним плануванням персоналу. Розрахована потреба в кадрах насамперед узгоджується з бюджетом, що знаходиться в розпорядженні готелю, на зміст персоналу: планування персоналу на фінансовий рік йде "тісно" з бюджетуванням. Спочатку повинен бути запланований бюджет готелю, щоб на основі прогнозованого обсягу роботи підприємства зробити планування персоналу. В ідеальному випадку планування проходить у співробітництві відділу кадрів і менеджерів відповідних служб готелю. Для одержання очікуваних результатів у процесі планування персоналу готелю необхідно знати: