Аналіз процесу формування трудового колективу на матеріалах готелю «Україна»

 

 

 

2. Аналіз процесу формування трудового коллективу на матеріалах готелю «Україна» .

2.1. Управління формуванням трудового колективу

Формування колективу, здатного ефективно вирішувати поставлені перед  ним завдання — одна з найважливіших  функцій менеджера. Груповій діяльності притаманні взаємозалежність, динамізм, упорядкованість, доцільність та результативність. Необхідно цілеспрямовано впливати на розвиток стосунків у групі  для створення сприятливого психологічного клімату і плідної співпраці.

Кожна організація являє  собою соціотехнічну систему, ключовою ланкою якої є люди. Для налагодження ефективних стосунків в організації менеджеру необхідно знати:

- сутність проблеми взаємодії  людини та організаційного оточення;

- характеристики, які визначають  поведінку людини в організації;

- характеристики організаційного  оточення, які впливають на процес  виконання людиною своїх обов'язків.

Приймаючи рішення про  входження в групу (організацію), індивід розуміє, що йому доведеться чимось поступитися, відмовитися від  звичного способу життя. Натомість  він отримає певні можливості для задоволення власних потреб. Тобто людина укладає своєрідну  психологічну угоду з організацією.

Внесок працівника в організацію  — це його зусилля, здібності, можливості тощо. Цей внесок задовольняє вимоги і потреби організації. Отже, наймаючи працівника, фірма очікує, що він  застосує своє вміння у роботі. Натомість  фірма інформує працівника про винагороду за умови, якщо він добре виконуватиме виробничі завдання. І внесок, і  винагорода мають задовольняти обидві сторони. Якщо ж одна зі сторін відчує певний дисбаланс між внеском  і винагородою, рішення про співпрацю  може бути переглянуто.

Отже, формуючи колектив, менеджери  повинні усвідомлювати, що співпраця  членів колективу буде ефективною лише за добре налагоджених відносин між  керівництвом і підлеглими, дієвої системи заохочення, атмосфери доброзичливості  і взаємної підтримки.

Кожна організація складається  з невеликих груп (колективів), які  взаємодіють між собою.

Група (колектив) — дві  особи чи більше, які мають спільну  мету і для її досягнення взаємодіють  між собою таким чином, що кожна  особа впливає на інших і одночасно  перебуває під їхнім впливом.

Взаємодія членів групи відбувається на основі стабільних рольових стосунків  і з дотриманням певних норм та правил поведінки. У межах організації щодо груп людей, які формуються для виконання виробничих завдань, доречно вживати термін "колектив".

Колектив характеризується такими ознаками:

- спільною метою. Вона  може формуватися внаслідок взаємного  впливу індивідуальних цілей  членів групи або визначатися  ззовні, відповідно до місії організації,  але завжди буде єдиною для  всіх;

- психологічним визнанням  членами колективу один одного і ототожнення себе з ним. У його основі — спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність характерів тощо;

- практичною взаємодією  людей у процесі досягнення  спільної мети. Внаслідок такої  взаємодії потенціал колективу  стає істотно більшим від суми  потенціалів його членів (синергічний  ефект), що досягається підсиленням  інтелектуальних можливостей членів  колективу, підвищенням продуктивності  їхньої праці внаслідок раціонального  розподілу робіт, кооперації тощо  .

З прагматичних позицій найважливішим  завданням керівника є добір  команди однодумців, від якості якої залежить тривалість успіхів і престиж  фірми, підприємства. Механізм добору команди, керівників виробничих підрозділів і її адміністрації, як правило, зводиться до формування вимог до здобувача вакантної посади на основі характеру, специфіки роботи і конкретної ринкової ситуації, в якій йому доведеться працювати; розробки професійно-кваліфікаційної моделі кандидата на посаду; збору й обробки інформації про наявних кандидатів (претендентів); розробки системи добору кандидатів, методів і критеріїв зіставлення їхніх позитивних і негативних сторін стосовно до професійно-кваліфікаційної моделі кандидата на дану посаду; вибору (добору) найбільш імовірних претендентів; оцінювання кандидатів за допомогою тестів або інших форм випробування в реальних посадових ситуаціях; остаточної оцінки і вибору реального кандидата на посаду; призначення обраного кандидата на посаду за прийнятою у фірмі процедурою.

До критеріїв оцінювання кадрів насамперед належать: професійна компетентність; творча активність; уміння глибоко аналізувати ринкові  ситуації; якість виконуваних робіт (повнота дотримання нормативних  вимог, оперативність, системність, вчасність); дисциплінованість; суспільна активність (зв'язок із зовнішнім і внутрішнім середовищем); психологічна сумісність; комунікабельність; організаторські здібності; врівноваженість; моральні риси.

До рис, що не можуть бути притаманними людині, яка претендує  на роботу у фірмі, варто віднести: байдужість; егоїзм; підлабузництво; користолюбство; грубість; неуцтво; некомпетентність; загальне безкультур'я; заздрість до чужих успіхів; легковажність; недалекоглядність; зарозумілість; кар'єризм; демагогія; самовдоволення; самовихваляння.

Результативність робочої  групи залежить насамперед від якості й міри взаємовпливу, взаємовідносин її членів. Особливий вплив мають  такі фактори: мотивація членів групи - чого вони чекають, їхні взаємовідносини; структура влади в групі - питання  влади й авторитету членів групи  і підгрупи; складнощі в комунікації, у тому, щоб тебе зрозуміли; досить чітка мета, яку вдається зберегти; чітке уявлення про відповідальність за результати й свобода дій як умова успішної діяльності групи.

Виникнення та формування робочих груп проходить, як правило, одні й ті ж стадії групового процесу. Чим більш розвинута група, тим ефективніша її діяльність. Тому менеджер має добре знати різні стадії розвитку груп і докладати необхідних зусиль, щоб цей розвиток не зупинився на самому початку.

Друга стадія розвитку групи, як правило, наступає тоді, коли група  працює над завданнями, коли передбачається трудовий внесок усіх членів групи. У  цьому разі залежно від завдання виникають конкретні суто виробничі  проблеми, які можна попередити за допомогою поділу праці, змін умов, техніки, технології.

У цій ситуації роль групи  різко зростає, індивід повністю підкоряється групі. Думка окремих  працівників не враховується абсолютно - їх навіть не слухають. Найчастіше до кінцевого результату прагнуть, не продумавши характеру завдання. Рішення  приймаються переважно на основі голосування, а кінцевий результат  визначається як середнє арифметичне  різних думок. Закономірно, що такий  спосіб дій найчастіше призводить до того, що, можливо, дуже суперечлива  мета членів групи і пропозиції щодо способу дій не виявляються, а  жевріють приховано, негативно впливаючи  на роботу.

На третій стадії розвитку - зміцнення - група завжди виступає як команда. Члени групи вже мають визначені уявлення про інших працівників і способи роботи. Ролі окремих її членів у цьому випадку часто пов'язані саме із завданням. Кожний знає своє місце, свою роль і прагне належним чином виконувати її.

На наступній - четвертій - стадії часто виникає групівщина: критикани знаходять один одного і тих, хто їх підтримує. У таких випадках бажання членів групи співробітничати різко падає. Між підгрупами породжується конкуренція і боротьба за владу. На практиці групівщина необов'язково виявляється під час роботи, але після закінчення роботи члени групи з однаковими думками шукають товариства один одного.

П'яту стадію розвитку групи  можна назвати щаслива сім'я, їй властиве збереження згоди за будь-яку ціну. Члени групи прагнуть до вирівнювання розбіжностей в активності і визнають цінність кожного члена групи з погляду єдиного цілого. Атмосфера в групах досить тепла, товариська і безпечна, члени групи пишаються своєю належністю до групи. Однак на цій стадії проблемою може стати самовпевненість, прихід нових членів групи.

Ідеальна група відкрита як внутрішньо, так і зовнішньо. Співробітництво  і комунікації здійснюються гнучко і цілеспрямовано. До такої групи  можна легко приєднатися, а члени  групи можуть бути членами багатьох інших груп. Група покладається як на власні, так і на інші ресурси, члени групи здатні й бажають  ініціативи, націлені на нове, прагнуть постійно розвивати себе і згодні працювати на благо групи. Усю  діяльність спрямовано на пристосування  до змін, оскільки статичний стан вважається безперспективним.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Методи пошуку  персоналу в готелі.

Методи пошуку персоналу. Для більш якісного підбору кадрів, організації необхідно визначитися з джерелами набору персоналу. Існує два основних види джерел:

Внутрішній - з персоналу  даної організації; Зовнішньої - з кандидатів, не пов'язаних з роботою даної організації. У тому випадку, якщо серед кандидатів на посаду не знаходиться всередині організації, то вона звертається до зовнішніх джерел. Це можуть бути власні бази даних на висококваліфікованих фахівців, засоби масової інформації, інтернет, кадрові агентства. Для первинного відбору кандидатів в організації існує встановлений зразок анкети ( Додаток 2 ).

З претендентами, відібраними  в результаті анкетування, проводиться співбесіда, при якому оцінюються людські та професійні якості. Результат співбесіди в більшості випадків грунтується на інтуїції менеджера по персоналу або керівника.

У великих організаціях, які мають власну службу по роботі з персоналом, попередню співбесіду проводить менеджер з персоналу, а керівник проводить відбіркове співбесіда. При багатоступінчастої структурі організації претендент проходить неодноразові співбесіди з керівниками різних рівнів, а також співбесіду з директором, який приймає остаточне рішення. 

 

 

 

 

 

 

2.3. Роль керівника  на різних етапах розвитку  трудового колективу. 

При становленні і розвитку трудовий колектив проходить три  етапи:

Першим етапом є формування трудового колективу з бажаючих працювати на даному підприємстві, відібраних за результатами анкетування  і співбесід. На цьому етапі керівнику, використовуючи свій досвід і професійні навички, необхідно відібрати найбільш кваліфікованих працівників для створення працездатного колективу.

Другим етапом є ознайомлення керівника з членами колективу, в процесі їх спільної роботи. На цьому етапі спостерігається неформальне згуртування членів колективу з урахуванням їх інтересів і схильностей, складається неформальна структура колективу. Керівник повинен контролювати ці процеси і керувати ними. Іноді виникають конфлікти, які необхідно запобігти, вносячи зміни до розподілу функцій та організацію робочого процесу. Третій етап - наявність сформованого трудового колективу. До цього часу всі члени колективу злагоджено виконують свої обов'язки, беручи до уваги всі вимоги і вказівки керівника, у результаті чого сталося поєднання як особистих, так і колективних інтересів.

Для високоякісної роботи трудового колективу величезне  значення має наявність в ньому  сприятливого морально - психологічного клімату серед його співробітників.

Якість роботи трудового  колективу багато в чому залежить від налагодженої системи мотивації як індивідуальної, так і колективної. Мотивація - це спонукальні мотиви для якісної роботи співробітників, спрямованої на досягнення цілей як особистих, так і організації в цілому. Вона виступає в ролі спонукальної сили для активізації роботи колективу на основі особистої зацікавленості.

Мотиваційна структура має на увазі наявність двох чинників - внутрішніх і зовнішніх.

Соціальний розвиток колективу одна з головних потреб колективу. Потреби формуються в процесі розвитку колективу. Колективні потреби проявляються в системі цілей і показників, що відображають результати праці коллективу.

Ставлення людини до праці  в основному обумовлюється соціально-економічним  середовищем, в якій відбувається трудовий процес. Вона визначає статус людини в  колективі і в суспільстві.

Керівництво будь-якої організації  при визначенні цілей діяльності має задуматися про ресурси, необхідних для їх досягнення. Очевидними є потреби у грошових коштах, матеріалах і устаткуванні. Але найголовнішим ресурсом, для досягнення поставлених цілей, є людська праця. Отже, для більш ефективної роботи будь-якої організації необхідний висококваліфікований трудовий колектив.

Таким чином підбір персоналу - ключовий момент у діяльності будь-якої організації. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Вплив , влада  та управління конфліктами в  готелі.

Керівник, керуючи трудовим колективом, має на нього вплив, в результаті змінюються поведінку підлеглих, а також взаємини між ними. Конкретні засоби, за допомогою яких одна особа може вплинути на інше, можуть бути найрізноманітнішими: від прохання, висловленої пошепки, до погрози звільнення. Щоб цей вплив було цілеспрямованим, ефективним, керівник повинен застосовувати владу. Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей. Влада може ставитися до індивіда, групи та організації в цілому. Визначення влади як організаційного процесу має на увазі, що: влада - це потенціал, наявний у її користувача, тобто вона існує не тільки тоді, коли застосовується; між тим, хто використовує владу, і тим, до кого вона застосовується, існує взаємозалежність; той, до кого застосовується влада, має деяку свободу дій.

У сучасній організації практично  ніхто не буде повністю підкорятися  наказам однієї особи тільки тому, що він - начальник. Тим більше що існує залежність не тільки підлеглого від керівника, але й керівника від підлеглого. Тому для забезпечення оптимального функціонування коллективу (групи) необхідно належним чином застосовувати владу. Влада може існувати, але не використовуватися. Якщо співробітник працює за правилами, то у начальника немає необхідності застосовувати до нього наявну в нього владу. Для того щоб мати владу, керівник повинен тримати під контролем що-небудь, що має значення для виконавця, в результаті чого виникає його залежність від керівника. Це можуть бути фізіологічні чи соціальні потреби , потреба в захищеності, повазі і самовираженні. Слід зауважити, що за останні роки подолані істотні інтелектуальні, а в ряді випадків і фінансові розбіжності між керівниками і підлеглими. У цих умовах стає все важче засновувати владу тільки на примусі, винагороді, традиції, харизмі чи навіть компетенції. Тому керівнику слід співпрацювати з виконавцями, щоб мати можливість на них впливати.