Аналіз процесу формування трудового колективу на матеріалах готелю «Україна»

Є дві форми впливу, які  можуть спонукати виконавця до активної співпраці: переконання та участь. Переконання - це ефективна передача своєї точки зору. Воно, як і розумна віра, засноване на силі прикладу і влади експерта. Різниця полягає лише в тому, що виконавець повністю усвідомлює, що робить і чому. Керівник , який впливає шляхом переконання, не говорить виконавцю, що треба робити. Він як би "продає" виконавцю те, що потрібно зробити. При цьому здатність впливати залежить від ряду факторів. Перш за все керівник повинен заслуговувати довіру. Його аргументація повинна враховувати інтелектуальний рівень виконавців. Мета, яку ставить керівник, не повинна суперечити системі цінностей виконавців. Важливою перевагою впливу шляхом переконання є те, що людина, на яку впливають, постарається виконати роботу краще і в більшому обсязі, ніж від нього вимагається, тому що вважає, що ці дії допоможуть задовольнити його особисті потреби. Слабкою стороною впливу шляхом переконання є повільне вплив і невизначеність.

Необхідно мати на увазі, що, роблячи вплив шляхом переконання, не можна відмовлятися від інших  форм впливу і влади. Так, харизма тільки сприяє переконання, допомагаючи слухачеві ототожнювати себе з керівником. Вплив за допомогою традиції та винагороди підсилює переконання, підвищує довіру до керівника. Якщо виконавець знає, що керівник має можливість примусити його, але намагається уникнути цього, сила переконання значно зростає. 

Можна розглядати також маніпулювання  оточенням - використання різних форм впливу на оточення, тобто вплив  на об'єкт через навколишніх його осіб. Маніпулювання може використовуватися при різних видах відносин, коли не спрацьовують або з яких-небудь причин небажані методи прямого впливу. Разом з тим вимагає, як правило, багато часу, складно для використання, ненадійно при частому застосуванні. Роблячи вплив через участь (залучення) працівників в управлінні, керівник не робить ніяких зусиль, щоб нав'язати свою волю виконавцям або думку. Щоб виконавці взяли сформульовану мету, керівник просто спрямовує їх зусилля і сприяє вільному обміну інформацією. Вплив при цьому має успіх тому, що люди працюють краще на ту мету, яка була сформульована за їх участю. Цей підхід можна використовувати тільки в тих випадках, коли такі потреби, як влада, успіх або самовираження, є активними стимулюючими факторами, і за умови, що можна покластися на те, що виконавець буде працювати на цілі, які він сам вибрав. Таким чином,страх, винагорода, традиція, харизма, розумна віра, переконання та участь в управлінні керівник використовує для впливу на виконавця, апелюючи до його потреб. Однак керівник при цьому має також враховувати і інші фактори. Влада повинна бути достатньо сильною, щоб спонукати інших до роботи, і спрямована на досягнення цілей організації. Причому найбільш сильний вплив буде надано тоді, коли виконавець високо оцінює ту потребу, до якої апелює, і думає, що його зусилля обов'язково виправдають очікування керівника

У багатьох трудових коллективах періодично виникають ті чи інші конфліктні ситуації. Конфлікт - це протиріччя між двома або більше сторонами, тобто конкретними особами або групами, коли кожна сторона впевнена у своїй правоті і робить так, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні зробити те ж саме.

Структурними методами вирішення  конфліктів є: роз'яснення вимог до роботи. Кожному співробітникові і групі повинно бути роз'яснено, яких результатів очікують від них, хто надає і хто отримує інформацію, яка система повноважень і відповідальності. У ряді випадків доцільно внесення доповнень або змін до існуючих посадові інструкції працівників чи положень про підрозділи; детальне, обгрунтоване і закріплене відповідними положеннями розподіл повноважень (функцій) між конфліктуючими підрозділами, підрозділами та філіями (представництвами) організації;використання спеціальних координаційних і інтеграційних механізмів для конфліктуючих підрозділів. Встановлення ієрархії повноважень дозволяє впорядкувати взаємодію людей. В управлінні конфліктами важливу роль відіграють служби, здійснюють зв'язок між функціональними групами (цільові групи, наради), відділами, співробітниками; встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей. Для здійснення цих цілей потрібні спільні зусилля двох або більше співробітників яких відділів. Так, якщо три сектори торгового відділу конфліктують між собою, варто сформулювати цілі для відділу в цілому. Аналогічним чином встановлення чітко сформульованих цілей для підприємства в цілому має сприяти тому, що керівники відділів будуть приймати рішення, необхідні для досягнення цілей підприємства, а не тільки його підрозділів; вироблення механізму підтримки певної рівноваги, балансу між підрозділами, функції яких перетинаються, але об'єднання яких недоцільно або неможливо; "Розведення" частин організації - підрозділів, співробітників як учасників конфлікту ("розведення" по ресурсах, цілям, засобам) або зниження їх взаємозалежності; зміна організаційної структури управління підприємством, поділ або злиття підрозділів з метою розв'язання конфліктної ситуації використання системи винагороди. Співробітники та підрозділи, які вносять вклад у досягнення загальної мети, допомагають іншим групам і намагаються підійти до вирішення проблем комплексно, повинні винагороджуватися.

Методи вирішення конфліктів можуть мати різний характер:

• індивідуальні (особистісний підхід);

• офіційні (в рамках розроблених  інструкцій, положень);

• соціальні (з урахуванням  соціального становища груп);

• юридичні (дії в рамках закону).

При цьому менеджерам не слід обмежуватися вивченням, вислуховуванням  думки лише однієї сторони, що бере участь у конфлікті, і на основі цього  робити висновки та приймати рішення. Необхідно вивчити доводи і аргументи  обох сторін. Таким чином, конфліктні ситуації в трудових колективах керовані. Значна роль у їх подоланні належить керівникам, менеджерам. Однак не менш важливе завдання менеджерів полягає в тому, щоб попереджувати можливі і зароджуються конфліктні ситуації, своєчасно реагувати на них, вирішувати їх, в окремих випадках заохочувати виникнення таких ситуацій та управляти ними для вирішення проблем

 

 

3.  Організація роботи персоналу готелю « Україна» .

3.1. Управління  персоналом готелю.

На сьогодні особливого значення набувають питання практичного  застосування сучасних форм управління персоналом готелю, що дозволяють підвищити  його соціально-економічну ефективність.

Головний потенціал готелю полягає в кадрах. Які б прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності домогтися неможливо. Саме люди надають послуги гостям, подають ідеї і дозволяють готелеві існувати.

Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жоден  готель не зможе досягти своїх  цілей. Управління персоналом готелю пов'язане  з людьми та їхніми відносинами у  колективі.

Слід також відзначити, що на сьогодні основними факторами  конкурентоздатності готелів стали  забезпеченість робочою силою, ступінь  її мотивації, організаційні структури  і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу.

Успіхи ведучих світових готелів у забезпеченні високої  якості послуг, їхнього швидкого відновлення, зниженні витрат на надання послуг та інтеграції зусиль персоналу пов'язані  з тим, що в них створені високоефективні  системи управління персоналом. Велике значення для ефективної кадрової політики має аналіз характеристик ринку  робочої сили. Внутрішні особливості  готелю такі, як: поставлені цілі розвитку, тенденції його управлінського стилю, конкретний характер розв'язуваних ним  задач, специфіка робочих колективів та ін. також повинні братися в  розрахунок для забезпечення ефективності кадрової політики.

Ці загальні тенденції  повинні враховуватися в практиці управління персоналом готелю.

Системи управління персоналом. Цілі та завдання управління персоналом.

Цілями управління персоналом готелю є:

• підвищення конкурентноздатності готелю;

• підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема, досягнення максимального прибутку;

• забезпечення високої  соціальної ефективності функціонування колективу.

Успішне виконання поставлених  цілей вимагає вирішення таких  задач, як:

• забезпечення потреби  готелю в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

• досягнення обґрунтованого співвідношення між структурою готелю і структурою трудового потенціалу;

• повне та ефективне  використання потенціалу працівника і  колективу готелю в цілому;

• забезпечення умов для  високопродуктивної праці, високого рівня  її організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення в працівника звички до взаємодії і співробітництва;

• закріплення працівника в готелі, формування стабільного  колективу як умови окупності  коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

• забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників  у відношенні до змісту праці, посадового просування тощо;

• балансування інтересів  готелю та інтересів працівників, економічної  і соціальної ефективності;

• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей  управління при скороченні витрат на робочу силу.

 

Функції управління персоналом готелю

Необхідність узгодження між собою стратегії управління персоналом і стратегії підприємництва охоплює основні функції управління і містить у собі:

• підбор, наймання і формування персоналу для найкращого надання  послуг готелем;

• оцінку персоналу;

• найкраще використання потенціалу працівників і їх винагорода;

• забезпечення гарантій соціальної відповідальності готелю перед кожним працівником.

У практичному плані можна  виділити такі основні функції управління персоналом:

• прогнозування ситуації на ринку праці та у власному колективі  для вжиття попереджувальних заходів;

• аналіз наявного кадрового  потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспективи;

• мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації  працівників до нововведень, створення  соціально комфортних умов у колективі, вирішення приватних питань психологічної  сумісності працівників тощо.

При цьому зберігаються і  традиційні завдання з адміністративної роботи з кадрами.

Принципи і структура  управління персоналом

Управління персоналом базується  на таких вихідних положеннях:

1) необхідність тісного  зв'язку планування персоналу  зі стратегією розвитку готелю;

2) кількісна оцінка витрат  на роботу з персоналом і  їхнього впливу на економічні  показники виробництва послуг.

Роль кадрового планування в готелі

Важливим інструментом управління персоналом є кадрове планування, що забезпечує цілеспрямований розвиток колективу відповідно до ресурсних  можливостей і цілей готелю. Кадрове  планування являє собою частину  всієї системи планування, тому воно повинно погоджуватися з іншими його видами (планування надання послуг, збуту, фінансів, інвестицій та ін.). Через  кадрове планування виявляється  вплив на такі сторони кадрової роботи, як:

• потреба в персоналі;

• робота з наймання і  заповнення вакантних робочих місць, підготовки кадрів;

• витрати на робочу силу тощо.

Підбір потрібної робочої  сили повинен будуватися на добре  продуманій системі оцінки ділових  і особистих якостей, а ефективна  система оцінки результатів праці  забезпечує взаємозв'язок оплати праці  з її результативністю або стимулюючу функцію заробітної плати. Такий  підхід до побудови оплати праці, що сприймається працівником як справедливий, сприятливо позначається на ставленні людини до своєї роботи, робочого місця, готелю.

Система оцінки результатів  праці у взаємозв'язку з оцінкою  особистих якостей працівників  дозволяє організувати просування працівників  по службі.

Поділ праці і взаємозв'язок часткових трудових процесів формують зміст праці працівника, його посадові обов'язки, мають велике значення для  розміщення кадрів, збагачення змісту праці, зняття стомлення за допомогою  зміни діяльності і т.д. Управління персоналом повинне забезпечити  сприятливе середовище, у якому реалізовувалися  б творчі можливості працівників, розвивалися  їхні здібності. У підсумку люди повинні  одержувати задоволення від виконуваної  роботи і суспільного визнання своїх  досягнень.

Організаційна структура  служби управління персоналом готелю

Готель має приділяти  більш пильну увагу планомірній  підготовці і, особливо, перепідготовці кваліфікованих фахівців. Це дозволить  йому швидше та ефективніше реагувати  на зміни.

У багатьох готелях існують  служби управління персоналом. Ці нові служби створюються, як правило, на базі традиційних: відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Задачі нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в готелі. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів тощо.