Анализ существующей системы мотивации и материального стимулирования труда работников инспекции Федеральной налоговой службы

Подбор персонала производится по рекомендациям, личному знакомству (что наиболее часто встречается, и это является главной ошибкой работы отдела кадров), объявлениям в интернете, газетах и в профессиональных печатных изданиях. На данный момент времени (20.05.2009г.) в ИФНС России по г. имеются следующие вакансии:

- Главный государственный налоговый инспектор отдела выездных проверок № 3.

- Заместитель начальника юридического отдела.

- Заместитель начальника отдела выездных проверок № 2.

- Заместитель начальника отдела выездных проверок № 6.

Сотрудники принимаются  на работу по следующим правилам:

Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит в  отделе кадров; обязательно составляется резюме, оно заносится в резерв и при наличии вакантного места кадровик оповещает об этом соискателя. Если по квалификации (документально) кандидат устраивает инспекцию (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется в отдел для беседы с его начальником и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

В фирме всех работников принимает лично начальник ИФНС России по г. (Аристова С. И.); что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в организации.

При положительном решении  вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.

После всех указанных  процедур подписывается приказ о  приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для руководящих должностей – от 3 месяцев до 1 года).

На предприятии с  момента зачисления на работу большое  внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации) на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.

Работника знакомят с  коллективом отдела, указывают рабочее  место, выдают под роспись должностную  инструкцию, расписку о невыдаче коммерческой тайны, инструкция о правилах пожарной безопасности и др. для изучения и исполнения.

Особое внимание придаётся  обучению работников, выдвинутых на замещение должностей. Указанные кандидаты периодически и, обычно не один раз, замещают должности своих руководителей (во время их отпуска).

В основном идёт подготовка специалистов и передвижка по служебной  вертикали (повышение).

Обучение (повышение квалификации) проводится в рабочее время за счёт предприятия. Повышение квалификации управляющего персонала происходит один раз в 3 года. Обучение не носит разовый характер.

Многие сотрудники получают высшее, второе высшее на заочной форме  обучения. 2раза в год они получают оплачиваемый учебный отпуск.

Итак, профессиональное развитие персонала в ИФНС направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п.  Всё это так или иначе связано с обучением.

Обучение – это  процесс изменения поведения, в  котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.³

Обучение в фирме, в  основном, организовано в малых группах, в которых рассматриваются теоретические и проблемные вопросы с учётом опыта и наработок. Большое внимание уделяется самообучению, каждый обучаемый знает, что он может получить в результате обучения (мотивация); условия обучения, в основном, нормальные, хотя  много ещё можно сделать.

Важнейшим элементом  системы управления персоналом является оценка персонала. Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. Аттестация персонала в ИФНС России по городу  проводится ежегодно во 2 или 3 квартале отделом кадров совместно с плановым отделом. По итогам аттестации выявляются сильные и слабые стороны работников, определяются потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и др.

Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 12 %.

Таблица 3. -  Кадровый состав ИФНС г. на 10.05.2010 г.

Показатели	Категории	Уровни
по качественному составу	мужчины	27%
	женщины	73%
по возрастным группам	до 30 лет	21%
	от 31 до 40 лет	20%
	от 41 до 50 лет	34%
	от 51 до 55 лет	15%
	старше 55 лет	10%
по уровню образования	высшее	60%
	среднее профессиональное	30%
	среднее общее	10%
По профессиональной категории	руководители	13%
	специалисты	70%
	рабочие	17%

 

 

Стратегия управления персоналом в ИФНС г. отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Создание благоприятных  условий работы персонала является важной подсистемой проектирования системы управления персоналом.

На данном этапе обеспечены все (или большинство) условий для  работников на предприятии, в том числе:

-100-процентная  обеспеченность шкафами, столами,  стульями.

-Предоставление  бесплатной спецодежды.

-Обеспечение  санитарными узлами, согласно санитарным  нормам.

-Наличие ведомственных  лечебно-оздоровительных учреждений.

-Предоставляется ежегодный  основной оплачиваемый отпуск 30 календарных дней. Ежегодный дополнительный отпуск за выслугу лет.

На предприятии  действует буфет, работающий с 9:00 до 17:00 часов, где цены за полноценный, калорийный обед из 3-х блюд составляет 150-200рублей;

На охрану труда и  создание более благоприятных условий ИФНС России г. ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.

Существует на предприятии и  план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 188 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 193 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей).

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

Для последовательного повышения  квалификации рабочих организуются:

• Производственно-технические курсы.
• Курсы целевого назначения.
• Обучение рабочих вторым и смежным профессиям.
• Экономические обучения.

В ИФНС России г. комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность  использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ИФНС России г. практическое отсутствие, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.  

При оценке и прогнозировании ИФНС России г. в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную  стратегию в вопросах управления персоналом, ИФНС России г. успешно работает. 

Однако в силу ряда факторов у  работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано  следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со  стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической  и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток  внимания руководителя к запросам  подчиненного;

- отсутствие обратной связи,  т.е. незнание работником результатов  своего труда;

- некорректность оценки  работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство  приниженности. Подрываются чувство  гордости, уверенности в себе, в  стабильности своего служебного положения  и возможности дальнейшего продвижения.

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа его не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

Нервные усилия работника  пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной  работы, что в свою очередь может  только усилить стресс.

Разноречивые уя руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью.

На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться  в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

 Это выражается  в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть  как состоящий из шести стадий (Рис. 6).

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающее пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии – не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Окончательно разочаровавшись  в своей работе (стадия 6), сотрудник  перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

  

Рис. 8. Стадии потери интереса работника к труду в ИФНС России г.

 

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Получение нового места  работы, а так же изменение привычных  условий деятельности стимулирует  работника, вызывает в нем желание  проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать  себя необходимым, самостоятельным  работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Отвечая на этот вопрос, «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению; интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа в   ИФНС России г. характеризуется следующими показателями:

- оценивается сослуживцами  как важная и заслуживающая  быть выполненной;

- дает возможность  служащему принимать решения,  необходимые для ее выполнения, является автономной (в установленных пределах);

- обеспечивает обратную  связь с работником, оценивается  в зависимости от эффективности  его труда;

-   приносите справедливое  с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в  соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что  они  значат  и  как  влияют  на  «психологическое  состояние»,   которое определяет отношение людей к работе.