Анализ современных моделей управления персоналом

1. Управление персоналом - это система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов и моделей.

2. Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и модели, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

3. Модель управления — это общая характеристика способов взаимодействия руководителя и подчиненных, базирующихся на определенных стилях руководства. В настоящее время выделяют три основных модели управления – американская, японская и европейская.

 4. Все эти модели не есть плод исключительно национальных особенностей - в общем виде они могут быть перенесены на любые организации в любой стране. Поэтому важно помнить, что руководитель предприятия волен установить такие отношения фирмы и работника, которые наиболее приемлемо подходят целям фирмы.

5. За всю историю существования управления многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических особенностей. В настоящее время нет нужды слепо следовать выводам иностранных теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Изучение зарубежного опыта зачастую бывает очень полезным и для отечественных руководителей.

6. Каждая страна имеет свои традиции и ценности, которые лежат в основе политики ведения бизнеса и которые обуславливают выбор той или иной стратегии развития компании во всех областях ее деятельности. Возможно, в рамках одной культуры какое-то решение будет казаться выгодным и правильным, в то время как другая страна никогда не выберет стратегию развития бизнеса, в основе которой будет лежать именно это решение, так как будет воспринимать его неправильным с точки зрения своих ценностей и взглядов.

7. Сравнительный подход показал, что сегодня российские компании перенимают западный опыт, адаптируя опыт западных компаний к российской специфике. Но в российском бизнесе все еще существуют организации, в которых, например, отсутствует строгая система найма, что подразумевает отсутствие стратегического планирования потребностей в персонале, четко сформулированных критериев найма персонала на те или иные позиции.

8. Вероятно, России больше подходит европейская модель развития в широком смысле слова. Ее главная особенность заключается в определенном балансе интересов государства, предприятий (и их собственников), профсоюзов и других общественных организаций. Кроме того, европейская модель (как американская и японская) включает высокий уровень заработной платы и производительности труда. Но в отличие от американской в ней выше степень социального обеспечения населения, а от японской – прозрачная конкурентная среда. И, наконец, ей присуща эффективная система управления в масштабе всего общества, а не только на отдельных предприятиях. Последний момент представляет, на мой взгляд, особый интерес.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Круден Г. Зарубежный опыт управления персоналом. М. С. 198
2. Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : 2008, 444 с.
3. Пронников В. А., Ладанов Н. Д. Управление персоналом в Японии: очерки. С. 267
4. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М. : Дело, 2009. 443 с.
5. Эванс Д. Эволюция теории и опыт управления за рубежом. М. : Дело, 2008. 187 с.
6. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики(опыт ФРГ). М. : Дело, 2006. 276 с.
7. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж, НИИМБ. 2007. 198 с.
8. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб. : Питер, 2008. 304 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение А  Предпочтения в области найма специалиста или человека с общими знаниями в европейских странах………………………………….40

Приложение Б  Перечень некоторых главных характеристик, лежащих в основе принятия решения о найме в европейских странах……………….41

Приложение В  Приоритет главных характеристик при определении кандидата для продвижения в европейских странах………………………42

Приложение  Г  Предпочтения при принятии решения об увольнении в европейских странах…………………………………………………………43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

 

 Предпочтения в области найма специалиста или человека с общими знаниями в европейских странах

 

Страны	Человек с общими знаниями (местный)	Человек с общими знаниями (иностранец)	Специалист
Англия	10,5	28,9	36,8
Франция	10,9	3,1	29,7
Германия	16,7	16,7	44,4
Италия	12,2	14,4	26,7
Испания	22,2	7,4	70,4
Европа в среднем	13,3	13,3	36,1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

 

Перечень  некоторых главных характеристик, лежащих в основе принятия решения  о найме в европейских странах

 

Европейские страны	Англия	Франция	Германия	Италия	Испания
Знание иностранного языка	1	1	1	2	1
Результат теста	2	3	2	1	2
Умение вести малый и средний  бизнес	7	2	5	6	3
Выпускной ранг	3	9	3	5	6
Рекомендации	4	2	6	7	9
Международный опыт работы	11	5	10	4	7
Общее образование	5	4	14	11	5
Технические и специальные навыки	20	6	4	19	13
Возраст	17	10	8	9	4
Культура, национальность	8	7	18	3	22

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение В

 

Приоритет главных характеристик  при определении кандидата для  продвижения в европейских странах 

(+ или - означает, как та или иная характеристика  воспринимается участвующим в  опросе менеджером)

 

Европейские страны	Англия	Франция	Германия	Италия	Испания
+ прошлая деятельность	1	1	1	1	1
- человек как член команды (если  человек слишком привязан к  команде, это плохо)	2	2	3	2	3
+ человек как член команды	9	3	2	5	2
+ высокий потенциал, амбиции	4	5	7	3	4
+ уже знает, как работает компания	7	5	13	8	5
+ общие знания в своей области	3	22	6	9	14
+ молодость	14	10	15	4	8
+ длительная работа в фирме	11	18	11	7	6
+ внутренний наем	7	4	17	11	10
+ открытый, понимающий и продвигающий инновации	21	18	4	14	15

Приложение  Г

 

Предпочтения при принятии решения  об увольнении в европейских странах (%)

Страны	Англия	Франция	Германия	Италия	Испания	Европа
Молодой, хорошие показатели деятельности, низкая оплата труда	0,0	0,0	3,2	0,0	0,0	0,4
Молодой, средние показатели, низкая оплата труда	13,2	42,6	74,2	36,4	26,9	38,1
Средний возраст, средние показатели, высокая оплата труда	76,3	44,3	9,7	43,2	65,4	46,7
Пожилой, отличные показатели деятельности, высокая оплата труда	0,5	13,1	12,9	20,5	7,7	14,8

¹ Круден Г. Зарубежный опыт управления персоналом. М. С. 198

² Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : 2008, 444 с.

³ Пронников В. А., Ладанов Н. Д. Управление персоналом в Японии: очерки. С. 267

⁴ Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М. : Дело, 2009. 443 с.

⁵ Эванс Д. Эволюция теории и опыт управления за рубежом. М. : Дело, 2008. 187 с.

⁶ Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики(опыт ФРГ). М. : Дело, 2006. 276 с.

⁷ Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж, НИИМБ. 2007. 198 с.

⁸ Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб. : Питер, 2008. 304 с.