Анализ современных моделей управления персоналом

3. Модель управления в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

4. Модели управления персоналом в западноевропейских странах имеют много общего с американскими принципами управления, однако и они имеют свои специфические особенности, связанный с менталитетом и историей развития каждой страны в отдельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ НА       СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

 

2.1 Особенности российской модели управления персоналом, достоинства и недостатки, пути усовершенствования

 

Российская модель управления базируется на системе ценностных ориентиров народа, вытекающих из его духовности, традиций, культуры и языка. Многонациональный   народ  России   в   основе   своей  имеет общие   ценностные ориентиры. Следовательно, философия построения и организации функционирования моделей управления обязательно должна исходить из такого фундаментального принципа, как единение и сохранение народа. В основе такого единения лежат духовность, традиции, язык и культура многонационального российского народа. Признаки русской модели управления можно сгруппировать в таблицу 1.  

 

Таблица 1

Признаки  русской модели управления и их характеристики

Признак	Основная характеристика
первый признак	Ориентацией на  конечный результат, индивидуализмом в принятии решений, использованием разнообразных средств  и методов достижения поставленных целей.
второй признак	Заключается в демократизме общения  с сотрудниками, умении использовать социально-психологические методы активации труда.
третий признак	Присущ только русской модели управления, отличающий ее от западного. Состоит в осуществлении функций контроля и регулирования процессом в целом — от поставки всех видов ресурсов, комплектующих, запасных частей к оборудованию, производства продукции и услуг до сбыта и товаропродвижения.
четвертый признак	Заключается в горизонтальной интеграции на основе диверсифицированных стратегий  проникновения на региональные рынки, участии в выборах губернаторов и мэров городов с целью  лоббирования интересов хозяйствующего субъекта на территориальном рынке.
пятый признак	Заключается в направлении в органы государственной законодательной  ветви власти федерального и субъектного  уровней менеджеров, представляющих интересы корпорации, для профессиональной деятельности по совершенствованию  законодательной базы, налоговой, таможенной и судебной систем.
шестой признак	Состоит в недоверии менеджеров высшего  звена своим подчиненным и  не использовании права делегирования  части функций и полномочий менеджерам среднего уровня, а также в неумении стимулировать, определять эффективные  экономические механизмы управления коллективом менеджеров, выявлять перспективы карьерного роста.

 

Проблемой русской модели управления является обеспечение функционирования предпринимательства. Она должна быть ориентирована на возрождение хозяина-предпринимателя, так как современная экономическая доктрина пока нацелена на предпринимателя, стремящегося лишь получить как можно больше прибыли или дохода. Истинный хозяин-предприниматель кроме побудительных мотивов получения прибыли или дохода    обладает        стремлением         сохранить, укрепить,   расширить    полноту функционирования и развития той целостной одухотворенной системы людей и процессов, которую он воспринимает как свое хозяйство. Получение большего дохода он рассматривает как одно из направлений в ряду прочих, нацеленных на функционирование и развитие осваиваемого им пространства.⁸

 В русском управлении доминирует идеология целей над ресурсами. Хочется за   короткий   промежуток   времени  достигнуть многого, «догнать и перегнать»

конкурента. Но ресурсы - это своего рода ограничители или лимитаторы любой цели и задачи. Чтобы выполнять реальные цели, нужно считаться с имеющимися

ресурсами. В свою очередь, чтобы ресурсов   становилось больше,     необходимо

обеспечивать достижение реальных целей. То есть это настолько взаимосвязанный процесс,  что процесс управления, по своей сути, происходит    относительно

определения целей (что нужно достигнуть, выполнить) и увязки их с ресурсами (что имеется, чем располагает система).

Исходя из вышесказанного, можно выделить правила, которые можно перенять и принять - как руководство к действию в компаниях, фирмах и организациях любого рода деятельности в современной России:

- перекрестное использование персонала (ведущие специалисты становятся на время агентами по сбыту, продавцами, то есть периодически обязательно лично обслуживают клиентов). Цель - непосредственно ощутить запросы потребителей и проверить как эти запросы выполняются;

- использование человеческого фактора (Девиз подобных компаний — «Сначала мы делаем людей, а уже потом - продукцию!»). Служащие должны знать об итогах деятельности своего предприятия (подразделения), о своем личном вкладе. Их допускают к обсуждению дел в компании, даже если приходится жертвовать коммерческой тайной. Считается: лучше допустить частичную утечку информации, но зато вовлечь собственный персонал в дела фирмы;

- лаконичность документов (объем даже очень важных служебных записок должен быть не более 1 страницы). Предельное сокращение внутрифирменной отчетности.

- система временных оперативных рабочих групп для решения конкретных задач. Обычно в подобные групп входит около 7 человек. В них нередко включаются руководители высокого ранга (а не их заместители). Поскольку эти люди очень занятые, появляется еще один стимул работать быстро. Такие подразделения существуют от нескольких дней до полугода, в зависимости от поставленной задачи. Членство в них добровольное, формальные инструкции не разрабатывают. Цель — выдать решение проблемы. Приоритет отдается эксперименту перед рассуждениями и умозрительными прогнозами;

- инициатива и предприимчивость. Климат образцовых компаний благоприятствует инициативе и предприимчивости.

- терпимое отношение к неудачам. Даже если поисковая группа не добилась успеха и ее распустили, энтузиаста все равно будут подталкивать к продолжению работы, иногда вместе с помощником. Если дело «созревает» - рабочую группу воссоздают заново;

- личный контакт с каждым подчиненным. Хорошие компании намеренно стимулируют неформальное общение своих служащих. На заседаниях общение бывает очень раскованное. Никто не боится высказаться. Все это резко отличается от       чопорности и формальности заседаний в обычных компаниях.

  - никакой дискриминации в отношении служащих. Управляющие зарубежных компаний обычно воздерживаются от немотивированных увольнений, ущемления прав    пожилых   людей.   

Поиск оптимальных вариантов  моделей управления    ставит проблему обращения к зарубежному опыту. Принимая во внимание итоговые, демонстрируемые миру показатели функционирования экономики США, Японии и Европы правомерно заключить, что этот опыт таит в себе множество соблазнов. Полезно, однако, предварить какое бы то ни было смещение в плоскость утвердившихся в этих странах систем управления  персоналом их всесторонним изучением и оценкой. Сейчас в нашей стране формирование новой модели управления продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки политики управления персоналом влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении многих проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям системы управления персоналом. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура служб управления персоналом в организациях и предприятиях, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в службах управления персоналом.

Перестройка деятельности служб по управлению персоналом должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации

молодежи  до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки

нужных  для предприятия и отрасли  работников. Основной формой привлечения

необходимых специалистов и квалифицированных  рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями.

- Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения,

которая должна строиться на таких организационных  формах, как планирование

деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Кадровые  службы предприятий в современных  условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами и подчиненными.

- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

  Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

В условиях становления рыночной экономики  открывается принципиально новый этап в развитии   новой модели управления персоналом с качественно иными функциями и задачами. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям. Необходимость подобной перестройки работы служб по управлению персоналом связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения управления персоналом является неотложной задачей для большинства предприятий.

 ВЫВОД:  

1. Сейчас, когда взят курс на всемирное использование человеческого фактора в обеспечении хозяйственных достижений и стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма управления в нашей стране должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии.

2. Задача эта необычайно трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле подлинной, то есть не от случая к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате исследования избранной  темы курсовой работы были рассмотрены  теоретические аспекты современных  моделей управления. Проведен анализ их разновидностей, а именно – американской, японской и европейской модели. Рассмотрены  особенности, достоинства и недостатки российской модели управления персоналом, предложены пути ее усовершенствования. В ходе исследования были решены поставленные задачи и сделаны следующие выводы: