Анализ современных моделей управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (СамГУПС)

 

 

 

 

 

Кафедра  «Социальные технологии и право»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине: «Основы управления персоналом»

 

на тему: «Анализ современных моделей управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Хайретдинова М.Р.,

Группа:1501

Проверил: профессор  Маслов В.П.,

Оценка__________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара  2012

содержание

 

введение………………………………………………………………….3

 

1. АНАЛИЗ  СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ...............................................................................................15

1.1 Американская модель управления, сущность, подходы………………..15

1.2 Японская модель управления персоналом….………………………...19

1.3 Европейская модель управления………………………………………23

 

2. ПРАКТИКА  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ  НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ……………………………………………….27

1. Особенности российской модели управления персоналом, достоинства и недостатки, пути усовершенствования………………………………...27

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................34

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………..36

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………..39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

^{Сегодня успех  или неудача в  бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность  за принимаемые решения. Необходимо понимание  того, что общий  высокий уровень  управления может  сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал. Это положение и легло в основу формирования  науки управлением персоналом.}

Многочисленные наблюдения социологов дали основания выделить три основных подхода к управлению персоналом, которые практикуются в мире: европейская  модель, американская и японская. В  каждой стране порядок в кадровом управлении можно свести к комбинации этих моделей.

До недавнего времени для  многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась эффективной  для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России пришли к выводу, что наилучшим решением для нашей страны станет синтез зарубежных моделей управления.

 Актуальность выбранной темы  курсовой работы состоит в  том, что изучение моделей управления  персоналом позволяет создать  принципиально новую систему  управления в России адекватную рыночным отношениям, которые являются неотъемлемой составляющей построения нового общества и продвижения нашей страны в экономическом развитии.

 

 

 

 

 

1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1 Американская модель управления, сущность, подходы

 

Американская модель основана на формировании так называемого профессионального менеджера. Особенности американского стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами. Наиболее характерными чертами американского стиля управления являются деловитость, организаторские способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии совершенствования» менеджмента.¹ Рассмотрим каждую из этих черт:

1. Американская деловитость и умение организовывать.

Большинство специалистов в области  менеджмента, государственных и  политических деятелей ставили и ставят эту черту на первое место. Прежде всего, она проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в американском менеджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на разных уровнях концепция управления по целям.

Характерным проявлением американской деловитости специалисты также  считают стремление к выгоде, доходу. В самом деле, зачем стремиться к цели, если она не сулит заработка? Американские управляющие считаются мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается или «забывается». В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициативно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени. Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:

- делай то, что окупается, приносит доход

- выбирай эффективные средства достижения целей

- умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская деловитость проявляется  также в умении оценивать, считать. При создании, ведении или улучшении  дела американцы умеют оценивать  плюсы и минусы, подсчитать возможные  затраты и выгоды.

Сильным признаком американской деловитости  является также единство слова и  дела. Американский менеджер верен  и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксированное слово - это своего рода «деловой азарт», в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя. Слово, которое дано - это своего рода начало и продолжение дела, а не слово о деле, которое не будет сделано. По правилам этики бизнеса невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний - подрыв доверия к менеджеру, отнесение к разряду «болтунов».

К проявлению американской деловитости  следует отнести также краткость  и ясность слова. В данной стороне  деловитости реализуется правила  экономии языковых средств. Многословность — это один из врагов организации и управления. Как правило, деловитость не уживается с многословием.

Воспитание в духе краткости  и ясности слова позволяет  американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и, самое главное, прочитываются теми, кому они адресованы. Известно, что проблема «чтения документа» — одна из самых больных в условиях большого количества и объема документов.²

Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента - данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций - школы управления (школы бизнеса), факультеты и отделения в высших учебных заведениях, профессиональные общества и консультативные фирмы.

Главная задача всех форм и видов  подготовки и повышения квалификации - это, говоря словами американского  теоретика в области менеджмента  Питера Друкера, «сделать знания производительными».

2. Контроль  качества.

Важной особенностью американской модели управления, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - является комплексный контроль качества (так называемая концепция «делать с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путем включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.

Еще один стратегический принцип американского производства заключается в комплексном профилактическом обслуживании.

3. Иерархическая  модель управления производством

В традиционной модели иерархической  организации, присущей преимущественно американским фирмам, прежде всего имеет место разграничение процесса принятия стратегических деловых решений и оперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления ее функционирования. После выработки последних фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к различным непредвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке. Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:

- каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником);

- только одна единица (центральный отдел) является начальником любой другой единицы.

При этом предполагается, что единственной жизнеспособной альтернативой рыночному механизму с точки зрения эффективности является фирма как иерархическая организация. Однако, иерархическая координация, основанная на жестком разграничении контроля и функционирования, равно как и специализация трудовых заданий, может потерять значительную часть своей эффективности, особенно в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.

4. Разделение  труда по специализации.

Разделение труда (его специализация) в США является важным фактором производительности труда операционных работников. Специализация  труда просматривается и сегодня во всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут концентрировать свои усилия на выполнении ограниченного количества производственных заданий. Преимущества специализации заключается в том, что она позволяет сократить объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности использования специализированного оборудования. К недостаткам, присущим специализации, можно отнести уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворенности рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении содержания работ управляющий производством должен глобально рассмотреть все факторы, чтобы найти оптимальную степень специализации труда.

В системе со специализированными  трудовыми обязанностями знания отдельных рабочих в принципе являются узкими и связанными с одной профессией.

 5. Централизованное управление.

Американская фирма функционирует  в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и должна постоянно подтверждаться путем институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными.

6. Специфика  оплаты труда.

Менеджеры американской фирмы обладают меньшей свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания (единый уровень оплаты для каждой штатной должности) и выслуги лет.

Размер вознаграждения рабочего американской фирмы определяется категорией рабочего места, на которое он назначен.

 

      

   1.2 Японская модель управления персоналом

Менеджмент в Японии, как и  в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Японская модель управления оказалась  более приспособленной к условиям научно-технической революции, чем  европейская или американская система. Особенности, которые характеризуют японский менеджмент:

- максимальная ориентация на технологические и технические нововведения. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые ориентировались на применение передовой техники и психологических методов;

- основана на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны. Он учитывает и использует десятки специфических, неповторимых элементов. И вполне естественно, что такая система управления, которая больше ориентирована на «искусство», чем другие, оказалась лучше приспособленной к постоянным изменениям производства.