Анализ состояния лидерства в российских организациях

Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей (фокус на простые и драматического характера цели), упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям.

У харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная — связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям.

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется совсем иначе (приложение 7).[1] Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стяг реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие. Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

          Таким образом, существуют различные подходы к изучению лидерства Они включают в себя три основные переменные: лидерские качества, лидерское поведение и ситуации, в которой действует лидер. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Эти концепции так и не создали завершенной теории. Ситуационные подходы, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не учитывая лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества традиционного и ситуационного подходов. Новые

подходы базируются на способности лидера создать новое видение

решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и

вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

В заключение данной главы можно отметить, что теоретическую основу лидерства и власти в организации составляют различные понятия, особенности, сравнительные характеристики между лидерством и властью,  различия между менеджером и лидером. Кроме того существует множество подходов и теорий в изучении лидерства, которые нацелены на решение проблем лидерства и наиболее эффективного управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ состояния лидерства в российских организациях

 

2.1. Кризис лидерства в России

В силу неразвитости и низкой эффективности  систем управления в большинстве российских компаний лидерство является обязательным инструментом управления. Руководители, не имеющие лидерского потенциала, не в состоянии справляться со всем объемом задач, стоящих перед ними и их коллективами. Российских бизнесменов отличают не только удивительная воля к победе и готовность добиваться ее любыми средствами, но и более ярко выраженная, чем у многих их западных коллег, вера в свои силы и желание действовать. В отличие от многих западных бизнес–лидеров, россияне часто являются и основными акционерами возглавляемых компаний и потому искренне заинтересованы в инициативах по повышению стоимости бизнеса, в разного рода изменениях, улучшениях и экспериментах. В последние годы российские компании все больше внимания уделяли повышению эффективности своей деятельности. Многие наиболее очевидные изменения уже проведены, и, судя по опыту эволюции компаний в других странах, в ближайшем будущем одной из ключевых задач российского бизнеса станет развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Уже сейчас во многих компаниях акционеры и топ–менеджеры привлекают специалистов извне, чтобы они не только принесли с собой недостающие знания и навыки, но и внесли свой вклад в создание соответствующей корпоративной культуры, перестройку работы компании и развитие лидерства.[11]  Однако результативность лидерства и формы его проявления нередко разочаровывают все заинтересованные стороны. Несмотря на очевидную и неоспоримую важность участия лидеров в управлении современной компанией,  наблюдается кризис лидерства в России. Это прежде всего кризис веры: веры в себя, свой коллектив, в достижимость целей, во власть и ее институты и т.д. Этот кризис,  по сути, проявление глубинного конфликта между бытовыми ценностями и ценностями информационного общества и экономики знаний. За последние два десятка лет в России и в мире произошли грандиозные изменения, которые оказали существенное влияние на условия жизнедеятельности и которые предполагают соответствующие изменения в сознании и поведении человека, включая его трудовое поведение и ценностные  
ориентации в отношении работы. В этом смысле система ценностей россиян  в последние годы значительно видоизменилась: девальвировались такие ценности, как общественная собственность, коллективизм, альтруизм, укрепились позиции частной собственности, материальной выгоды и индивидуализма. Однако в большинстве своем россияне пока не являются носителями ценностей рыночной экономики и экономики знаний, для которых особенно характерны результативность, качество, непрерывное развитие, инициативность и персональная ответственность. Это логично и  предсказуемо, поскольку внутренние изменения  происходят не так стремительно. Огромное число наших соотечественников находится в состоянии когнитивного диссонанса, устранить который невозможно без поддержки лидеров. Российские лидеры в большинстве своем эту задачу решить не могут.[4] Кризис лидерства обусловлен рядом причин: большинство российских лидеров являются, по сути, маргиналами, ценностные ориентации и поведенческие установки которых противоречивы и непоследовательны. Это обстоятельство препятствует эффективному управлению и дезориентирует персонал. Так, нередки случаи, когда руководители высшего звена под давлением внешней среды внедряют инструменты социальной ответственности и деловой этики, а в неформальной обстановке не скрывают своей убежденности в том, что нет различий между бизнесом и воровством; головокружительные карьеры и быстрое обогащение ряда бизнесменов наряду с увеличением разрыва между богатыми и бедными, атмосфера вседозволенности привели к достаточно устойчивому стереотипному представлению  о существовании «особых правил для лидеров»,  что закономерно ведет к ослаблению их лидерского авторитета и стратегической роли. Это разрушает сам институт лидерства и девальвирует  базовые ценности (уважение, доверие, честность, открытость); ключевой принцип российского лидерства - единоличная власть (и ее «мягкая» разновидность «авторитарная демократия») - противоречит сути экономики знаний, поскольку ориентирует персонал не столько на предприимчивость и инновации, сколько на конформизм и  бездумное соглашательство.[4] Авторитарные традиции в наш информационный век не позволяют  эффективно управлять знаниями и демотивируют высококлассных специалистов, которые весьма чувствительны к стилю управления и своей роли  в действующей системе принятия решений. Падение авторитета традиционных лидеров, которым нечего предложить персоналу и которые требуют  беспрекословного подчинения, является все более очевидным индикатором кризиса лидерства. Политика управления персоналом большинства российских компаний проявляется в основном в декларировании идей развития персонала,  а не в реальной практике поддержания роста специалистов, прежде всего лидеров. Бюджеты на  развитие персонала отечественных компаний не соответствуют сегодняшним требованиям в плане подготовки управленческих кадров и абсолютно  
не соответствуют требованиям экономики знаний. Даже символические бюджеты на развитие лидеров есть не во всех компаниях.     

Таким образом, кризис лидерства заключается в кризисе веры у россиян. Данный проблема имеет ряд причин и  является одним из ключевых факторов, негативно влияющих на конкурентоспособность российских компаний и процесс модернизации отечественной  экономики.

2.2. Пути выхода из  кризиса

           Модернизация российской экономики и развитие конкурентных преимуществ российских  компаний напрямую зависят от способности государственных лидеров осознать имеющиеся проблемы и разработать программы, направленные  на их решение. 

Пути выхода из кризиса лидерства: 

а) изменение лидеров. Управление изменениями может проводить только тот, кто сам меняется. Руководитель должен прежде всего оценить собственную состоятельность как лидера и разработать программу действий по самосовершенствованию;

б) совершенствование системы управления  человеческими ресурсами. Ключевыми аспектами  этой деятельности являются внедрение управления по компетенциям (корпоративным, лидерским и профессиональным), которые служат связующим звеном всех подсистем управления (подбор, адаптация, оценка, мотивация, управление карьерой, обучение), при вязка оплаты труда к результатам работы, автоматизация управления;

в) реализация корпоративных программ по созданию и развитию человеческого капитала.  Такие программы предусматривают внедрение новых принципов управления персоналом, постоянную заботу о репутации компании как работодателя, мониторинг показателей развития интеллектуального и человеческого капиталов компании, управление талантами и пр.;

г) реализация корпоративных программ по управлению знаниями. Суть данных программ состоит в следующем:

- поступление в компанию знаний от акционеров с целью создания корпоративной  инновационной стратегии;

- управление интеллектуальным  капиталом;

- формирование корпоративной базы  знаний  и ее расширение;

- создание архива знаний и  координационных центров, занимающихся  сбором, обработкой полезных знаний  способствующих обмену такими  знаниями;

- многоуровневая поддержка носителей  знаний;

- развитие методов и способов  распространения полезных знаний в компании и за ее пределами;

д) совершенствование корпоративной культуры. В данном случае речь идет о последовательной  культивации ценностей экономики знаний, поддержании атмосферы сотрудничества и свободы  творчества, создании обучающей организации;

е) корпоративные программы развития лидеров. Такие программы должны обеспечить преемственность и развитие лидерских компетенций с учетом потребностей бизнеса на основе современных подходов к обучению и развитию. Одной  из причин преждевременного исчезновения компании является неспособность обучаться. В настоящее время корпоративные программы развития талантливых лидеров представляют  собой совокупность следующих взаимосвязанных элементов:

    - специальные масштабные корпоративные мероприятия;

    - корпоративные программы развития профессиональных и лидерских компетенций;

    - специальные проекты (многофункциональные, региональные);

    - организационная и территориальная ротация талантов;

        - стажировки;

- наставничество, менторинг и коучинг;

- оценка и обратная связь;

    - индивидуальный план профессионального и карьерного развития.[5]

К примеру, в компании «ТНК-ВР» действует система обучения и развития лидеров «Три горизонта», в компании «Шелл» система развития лидеров строится на основе корпоративной модели лидерских компетенций «Девять планет» (обеспечивает результативность», «создает общность видения», «борется за ориентацию на клиента», «развивает новые возможности бизнеса», «демонстрирует профессиональное мастерство»,  «демонстрирует личную эффективность», «демонстрирует смелость», «мотивирует, тренирует и  развивает», «ценит различия»), в Высшей школе  международного бизнеса РАНХиГС при Президенте РФ разработана модель лидерских компетенций  «12 Вершин» («обеспечивает результативность», «демонстрирует социальную ответственность», «развивает потенциал  бизнеса», «демонстрирует профессиональное мастерство», «развивает интеллектуальный капитал», «формирует общность видения», «вовлекает  
и развивает сотрудников», «демонстрирует ориентацию на клиента», «убеждает сотрудников», «демонстрирует личную эффективность», «мотивирует сотрудников»).[6]

Таким образом, преодоление кризиса лидерства и развитие лидеров должно стать приоритетной задачей российских компаний, стремящихся успешно функционировать в современных условиях. Особое внимание в этой связи необходимо уделять не только развитию лидерских навыков, но и мировоззрению лидеров.

В заключение данной главы можно отметить, что состояние лидерства в российских организациях на кризисном уровне.  Существует ряд причин, которые тормозят благоприятному развитию лидерства и развитию организации в целом. Рассматриваются различные пути выхода из кризиса, и задачей любого руководителя является решение этих проблем и преодоление кризиса в ближайшее время.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

   В ходе работы поставленная цель изучения руководства, лидерства и власти в организации была достигнута, задачи выполнены, а именно: рассмотрено понятие  власти в организации, изучено соотношения лидерства и власти, выявлена основа лидерства, рассмотрено кризисное состояние лидерства в России, определены причины  и  пути выхода из данного, направленные на повышение эффективности управления российскими организациями. 
Проведенное исследование позволило нам сделать следующие выводы: 
1. Изучение понятия власти показало, что власть можно охарактеризовать как потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

2. Власть в организации тесно связано с лидерством. В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Важное различие между лидерством и властью относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и его последователей.  
3. Выявление основы лидерства показало, что в основу лидерства включены такие понятия как лидерство, руководство, формальное и неформальное лидерство, а  также сравнительная характеристика качеств лидера и менеджера.  Лидерство и руководство являются синонимами друг друга. Лидерство — это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Также следует отметить, что процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации должности, называется формальным лидерством, а процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые - неформальное лидерство. Различие между лидером и менеджером довольно существенное. Эффективный менеджер не обязательно может быть эффективным лидером, как и лидер не является успешным менеджером.

4. В ходе изучения теорий лидерства было выявлено, что существует  три вида теорий лидерства: ранние традиционные, ситуационные и новые концепции лидерства. Ранние традиционные концепции основываются на качествах самого лидера или образцов поведения. Эти концепции так и не создали завершенной теории. Ситуационные теории, ставили в основу внешние факторы, влияющие на эффективность лидерства, не учитывая лидера как личность .Новые же концепции  соединили преимущества традиционного и ситуационного подходов. Новые подходы базируются на способности лидера создать новое взгляд на решения проблемы и вдохновление последователей к осуществлению действий по достижению цели через харизму

Исходя из всего вышесказанного, теоретическую основу лидерства и власти в организации составляют основные понятия, особенности, сравнительные характеристики между лидерством и властью, а также лидером и менеджером, и различные теории лидерства.

5. Рассмотрение кризиса лидерства в России показало, что это, прежде всего,  кризис веры в себя, свой коллектив, в достижимость целей, во власть и ее институты и т.д. Кризис лидерства обусловлен рядом причин: маргинальность лидеров, авторитарные традиции, падение авторитета традиционных лидеров, политика управления оставляет желать лучшего, бюджеты на  развитие персонала отечественных компаний не соответствуют сегодняшним требованиям.