Анализ системы управления персоналом

Специфика деятельности по управлению персоналом в Министерстве по налогам и сборам обусловлена  значительной штатной численностью его центрального аппарата и налоговых  органов в целом.

Как уже отмечалось, отдела по управлению персоналом в налоговой службе нет. Однако система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в службе существует, т.к. как и любая другая организация ГНИ по Новосибирской области осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Функции персонал-менеджмента сосредоточены в отделе кадров и распределены между начальниками отделов.

Рассмотрим, как осуществляются в государственном налоговом  органе основные функции по управлению персоналом.

Планирование

При планировании численности  работников в департаменте по кадровой политики Министерства РФ по налогам  и сборам учитывается общая численность  работников Министерства и по отдельным  городским (районным) и местным налоговым  органам, характерные особенности, социальная и демографическая характеристика региона, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда.  

Для определения потребности  в кадрах в государственной налоговой  службе используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

Прием, увольнение, адаптация

Руководитель инспекции,  его  заместители  и  начальники отделов  назначаются и освобождаются  от  должности начальником  вышестоящей   налоговой  инспекции.  Прием   и   увольнение  на  работу  других  сотрудников районной (городской) налоговой инспекции  производится по согласованию с руководителем инспекции. Он  несет персональную  ответственность за  подбор   и  расстановку   кадров, повышение  их  квалификации.

Вновь  принятые  работники  представляются  к  классному  чину инспектора  налоговой службы III ранга при наличии высшего  или  среднего специального образования и стажа  работы  в  налоговых органах не менее  одного года. Таким образом в налоговой службе осуществляется подготовка и адаптация новых работников.

Карьера

В отдельных  случаях за примерное исполнение служебных обязанностей  и  высокие  показатели  в. работе  руководитель  вышестоящей  налоговой  инспекции  вправе присвоить более высокий классный чин  по истечению определенного срока.

Подбор кадров

Подбор персонала в  налоговой службе заключается в  создании резерва кандидатов на все  рабочие места с учетом будущих  изменений.

Набор традиционно делится  на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что  в организацию вовлекаются новые  люди, приносящие с собой новые  идеи, создаются возможности для  более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

Набор кадров организации  в основном формируется из следующих  источников (рис.2.2.2).

Рисунок 2.2.2 – Структура  источников набора кадров в налоговой службе

Таким образом, в налоговую  службу набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие  вакантные должности организация  использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету.  Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества внутреннего  набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала  в налоговой инспекции используются следующие критерии отбора:

• высокая квалификация;
• личные качества;
• образование;
• профессиональные навыки;
• опыт предыдущей работы;
• совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для  перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях  включает следующие стадии.

На основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение  о выдвижении кандидатур на вакантные  должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

Соответствие качественного  состава кандидатур имеющимся вакантным  должностям определяется начальником  отдела кадров. Начальник отдела опирается  на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором налоговой инспекции.

Далее начальник отдела кадров анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

Начальник отдела кадров оценивает кандидатуры следующим  образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

Список кандидатур предъявляется  начальнику инспекции, а также в  Управление МНС по Новосибирской области. На совещании начальник отдела кадров дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.

Начальник налоговой  инспекции по результатам совещания  принимает окончательное решение  о принятии работника (в случае его согласия) на новую должность.

Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы  для качественного пополнения кадрового  состава.

Ежегодно в государственной  налоговой службе осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник  инспекции и начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:

• анализа личных документов аттестуемого;
• заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

• работник соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;
• не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение об увольнении работника.

Действующая в налоговой  службе система материального стимулирования  включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется  повременно – премиальная система  оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).

Оплата труда начальников  отделов и служащих производится на основе должностных окладов, каждому  конкретному работнику размер должностного ок