Анализ системы управления персоналом

В настоящее время  разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по делопроизводству. Зная трудоёмкость можно определить численность отдела (Ч):

,

где Ч – численность  отдела;

Т - общая трудоёмкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел-часов;

К - коэффициент, учитывающий  затраты времени на выполнение работы, не предусмотренных в общей трудоёмкости;

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час (равен 1910 часов).

Для определения численности персонала кадровой службы целесообразно использовать в качестве примерных нормативы времени  на работы по комплектованию и учёту кадров, которые были разработаны Министерством труда СССР в 1991 г. Они, безусловно, устарели, но, тем не менее, их можно использовать как ориентиры и как образец одной из методик, которую можно использовать с обязательной корректировкой, с учётом реальных поставленных задач и функций кадровой службы.

За рубежом численность  работников определяется исходя из норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов (т.е. работников организации) обслуживаемых одним работником службы УП. В разных странах сложилось следующее соотношение [2, с.17]:

• в США на 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;
• в Германии на каждых 130-150 работающих – 1 работник;
• во Франции на каждых 130 работающих – 1 работник;
• в Японии на каждых 100 работающих – 2.7 работника.

Указанные соотношения  являются средними и могут существенно  отличаться по отраслям, секторам и  сферам деятельности.

В заключение первого  параграфа сделаем следующие  выводы.

Управление человеческими  ресурсами является главной функцией любой фирмы и рассматривается  как система организации и  управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов (целей, функций, кадров, технических средств, информации, методов организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации. Субъектами системы управления персоналом выступают директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.

 

1.2 Нормативно-методическое  и технологическое обеспечение  системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации [35, с.312].

Нормативно-методическое обеспечение создает условия  для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные  задания и проч.

Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, КЗоТ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности  и оплаты труда и т.п.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о  подразделении. На рис.1.4 представлена типовая структура положения  об отделе.

Рис. 1.4 Структура положения  об отделе, службе

 

 

На основе типовых  документов с учётом особенностей организации  работники службы управления персоналом разрабатывают документы для  внутреннего пользования. Так, важными  организационно-распорядительными  документами являются Правила внутреннего распорядка.

В распоряжении кадровой службы также находятся все нормативные  акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

• коллективный договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• положения о подразделениях (отделах, службах,  группах);
• и др.

Важнейшим организационным  документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это  соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией  по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического  характера относятся те, которые  регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

1. Положение по формирования кадрового резерва в организации;
2. Положение по организации адаптации работников;
3. Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;
4. Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;
5. Положение по оплате и стимулированию труда;
6. Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим документом в кадровой службе является должностная  инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

Правовое обеспечение  состоит в использовании средств  и форм юридического воздействия  на персонал с целью достижения эффективной  деятельности организации.

Основные задачи правового  обеспечения:

- правовое регулирование  трудовых отношений, складывающихся  между работодателем и наёмным  работником;

- защита прав и законных  интересов работников, вытекающих  из трудовых отношений;

- соблюдение, исполнение  и применение норм действующего  законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработка и утверждение  локальных нормативных актов  организационного, организационно - распорядительного  и экономического характера;

- подготовка предложений  об изменении действующих или  отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового  обеспечения в организации возлагается  на её руководителей и  других должностных  лиц (в пределах предоставляемых  им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных,  административно-хозяйственных,  трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и   её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел (если размеры организации позволяют создать такой отдел). Однако специфика кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Устанавливаются правовые нормы централизованного или  локального характера. К актам централизованного  характера относится  КЗоТ РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: «О коллективных договорах и соглашениях», «О занятости населения», «О порядке разрешения коллективных споров» и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

а) разработка проектов нормативных  актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных  актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;

в) организация систематического учёта и хранения  законодательных  и нормативных актов, поступающих  в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений  и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок  его применения.

В систему нормативных  актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:

1. Гражданский кодекс;
2. Кодекс законов о труде (в редакции от 25 сентября 1992г.);
3. Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях»;
4. Закон РФ «О занятости населения в РФ»;
5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;
6. Указ президента РФ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Под технологическим  обеспечением системы управления персоналом понимается разработка принципов и  методов управления персоналом.

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей  по осуществлению управленческих функций.

Можно выделить три  фактора, оказывающих воздействие на построение  системы УП:

1) иерархическая структура  организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных  благ;

2) культура, т.е. вырабатываемые  обществом, коллективом совместные  ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют действия  личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок, т.е. сеть  равноправных отношений, основанных  на купле  - продаже трудовых  ресурсов, отношениях собственности  и прочего.

В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы УП.

- принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом;

- принципы, определяющие  направление развития системы  УП, которые представлены в приложении  № 2.

Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы УП организации, обоснования и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы.

Системный анализ служит методическим средством подхода  к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления  персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функции, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление различных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Системный подход подчёркивает целостность и интеграцию различных элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчинёнными.

 Системный анализ  позволяет руководителю понять  ситуацию и внести соответствующие  изменения для достижения наивысшей  эффективности. Системный подход  даёт лучшую основу для чёткого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.

Метод декомпозиции  позволяет  расчленить сложные явления на более  простые. Чем проще элементы, тем  полнее проникновение в глубь  явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод деком позиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.