Анализ системы управления персоналом

• целенаправленная подготовка специалистов в ВУЗах;
• развитие систем непрерывного обучения кадровых работников (ведь управленческая наука не стоит на месте, а постоянно развивается).

Совершенствование организации  труда путём расширения объёма и  обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.

Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице  и роста карьеры.

Систему управления персонала  необходимо улучшать и в области  материального стимулирования. Зарплата – основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если  она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей  в работе на данном месте.

Мировой опыт показывает, что главное в совершенствовании  управления любой организацией (будь то коммерческая организация или государственный орган) – это совершенствование управления персоналом.

В настоящее время  наибольшие  усилия кадровых подразделений  направлены на  совершенствование  трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, всё больше преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав теперь входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.

В последние годы во внутрифирменном  управлении выделяют ряд новых профессий, в том числе специалисты по набору (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентами  на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры.

Необходимо отметить характерную черту современной  концепции управления персоналом –  стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими  ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.

 

2. Анализ  управления персоналом в УМНС  России по Новосибирской области

2.1 Характеристика  деятельности и структура органа  УМНС

Среди множества экономических  рычагов, при помощи которых государство  воздействует на рыночную экономику, важное место занимают налоги. В условиях рыночных отношений, и особенно в переходный к рынку период, налоговая система является одним из важнейших экономических регуляторов, основой финансово-кредитного механизма государственного регулирования экономики. Государство широко использует налоговую политику в качестве определенного регулятора воздействия на негативные явления рынка. Налоги, как и вся налоговая система, являются мощным инструментом управления экономикой в условиях рынка. От того, насколько правильно построена система налогообложения, зависит эффективное функционирование всего народного хозяйства.

Система Министерства Российской Федерации по налогам и сборам условно делится на три уровня (рис.2.1.1):

– Общефедеральный - центральный федеральный орган исполнительной государственной власти (Министерство Российской Федерации по налогам и сборам). Оно возглавляется Министром Российской Федерации, назначаемым Президентом Российской Федерации по представлению Председателя Правительства РФ. Заместители руководителя назначаются по его представлению Правительством Российской Федерации. Министр Российской Федерации по налогам и сборам формирует совещательный орган - коллегию.

– Региональный  -  Госналогинспекции  по республикам в составе Российской Федерации краям, областям, автономным образованьям, городам: Москве и Санкт-Петербургу (т.е. инспекции по субъектам Федерации). Руководители этих инспекций  назначаются руководителем Госналогслужбы России. В инспекциях этого уровня также образуются коллегии.

– Местный -  Госналогинспекции по районам, городам без районного деления и районам в городах. Руководители этих инспекций назначаются вышестоящими налоговыми органами.

Рисунок 2.1.1 – Структура  налоговой системы Российской Федерации

 

Рисунок 2.1.2 – Структура  Центрального аппарата МНС России

 

 

На рисунке 2.1.2 представлена структура центрального аппарата Министерства по налогам и сборам России. Как  видим, он представляет собой совокупность различных департаментов и управлений. Каждый из департаментов состоит из различных отделов.

Районные (городские) государственные  налоговые инспекции, как например УМНС России по Новосибирской области, выполняют основную нагрузку по непосредственному  контролю за исполнением налогового законодательства всеми физическими  и  юридическими лицами на обслуживаемой территории. Государственная налоговая инспекция выполняет следующие функции:

1) обеспечивает учет  налогоплательщиков;

2) обеспечивает контроль  за выполнением налогоплательщиками  и другими участниками налоговых отношений налогового законодательства;

3) осуществляет исчисление  окладных налогов;

4) ведет оперативно-бухгалтерский  учет сумм налогов и других  платежей;

5) применяет меры по  пресечению (предотвращению) нарушений  налогового законодательства;

6) контролирует выполнение   субъектами предпринимательской деятельности требований законодательства в отношении наличного денежного обращения; 

7) применяет меры для  предотвращения или ликвидаций  убытков, нанесенных бюджету или  налогоплательщику; 

8) применяет меры ответственности  к нарушителям налогового законодательства;

9) осуществляет учет, оценку и реализацию конфискованного,  бесхозяйного имущества, имущества,  перешедшего по праву наследования  к государству и кладов;

10) выступает агентом  валютного контроля;

11) выступает исполнительным  органом по применению мер  взыскания, наложенных рядом государственных  инспекций и других контрольных  органов.

Сотрудники городской  налоговой инспекции  составляют,  анализируют и   представляют вышестоящим   государственным  налоговым   органам    установленную отчетность, а  районным  и  городским финансовым   органам  —   ежемесячные   сведения  о фактически  поступивших  суммах  налогов и  других   платежах в бюджет. Часть  этих  функций  реализуется в  повседневной   деятельности инспекторским составом, часть — руководителем или  его заместителем.

Структура  и штатная численность городской налоговой инспекции  утверждается ее начальником на основании социально-демографических, экономических и географических характеристик района, объема   выполняемой   работы  и   других факторов, учитываемых  при  определении количества сотрудников и создании  внутриструктурных подразделений, в пределах установленного им  фонда оплаты  труда.

В управлении Министерства по налогам и сборам по Новосибирской области созданы отделы  и группы   по  видам   взимания   налогов. Их   работа строится по отраслевому принципу.

Согласно штатной численности  и структуре в ее состав входят начальник, заместители начальника, начальники отделов, главные государственные  налоговые инспекторы,  старшие  государственные  налоговые инспекторы,  государственные налоговые  инспекторы, специалисты, работники  бухгалтерии  и  вспомогательного  аппарата.

В Новосибирской области  завершился очередной этап реорганизации территориальных налоговых органов. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 27.02.1999г. № 254 "Вопросы Министерства РФ по налогам и сборам", приказами МНС России о типовых структурах инспекций в начале 2000 года были созданы три Межрайонные ИМНС России в городах Куйбышеве, Татарске и Барабинске, образованные путем слияния городских и районных инспекций, а также ликвидирована инспекция по г. Новосибирску. С 1 января 2002 г. в результате дальнейшей реорганизации территориальных налоговых органов МНС России в Новосибирской области путем слияния, с сокращением численности и штата работников, образовано 11 межрайонных ИМНС России, являющихся правоприемниками в отношении задач, функций, прав и обязанностей реорганизованных территориальных органов.

С 1 января 2002 года прекратили деятельность ИМНС России по Баганскому, Венгеровскому, Доволенскому, Здвинскому, Каргатскому, Кочковскому, Кыштовскому, Маслянинскому, Мошковскому, Северному, Сузунскому, Усть-Таркскому, Чистоозерному, Чулымскому районам, по г.Оби. Эти инспекции преобразованы в отделы по работе с налогоплательщиками (территориальные участки) в составе межрайонных инспекций. В функции этих отделов входит прием отчетов, регистрация ККМ, постановка плательщиков на налоговый учет, а также информирование о действующем налоговом законодательстве, его изменениях и дополнениях, разъяснение порядка заполнения форм отчетности, исчисления и уплаты налогов.

В остальных городах  и районах области, а также  в районах города Новосибирска статус инспекций не изменился. Таким образом, с 2002 года число налоговых органов в области сократилось с 44 до 27. Образовано 11 межрайонных инспекций, 5 - по районам области, 2- по городам Бердску и Искитиму, 8 - по районам г. Новосибирска. Реорганизована и структура аппарата Управления МНС России по Новосибирской области.

Такая реорганизация  не должна серьезно повлиять на поступления  налогов в бюджеты различных  уровней, т.к. в административных образованиях, на месте прекративших свою деятельность инспекций, работают территориальные участки межрегиональных ИМНС России, будут проводиться камеральные и выездных проверки, рейды.

Реорганизация позволила  при сокращении численности работников в инспекциях по районам области  увеличить штаты большинства  инспекций по районам г. Новосибирска, где нагрузка в десятки раз выше, чем в сельской местности. Несмотря на реорганизацию, по итогам 2003 года поступления налогов в нашей области выросли на 80 процентов. Новые направления работы, такие как обеспечение сбора единого социального налога, присвоение ИНН всему работоспособному населению, создание акцизных складов выполнялись без увеличения штатной численности налоговых работников.

В каждой межрайонной  или районной налоговой инспекции  в Новосибирской области имеются  отделы кадров. Однако системы управления персоналом как отдельного структурного подразделения (отдела) в налоговой службе нет.

 

2.2 Анализ  управления персоналом

Масштаб, характер, специфика  деятельности налоговых органов  определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики.

Департамент кадровой политики выступает главным субъектом  управления персоналом в Министерстве Российской Федерации по налогам  и сборам. Основными целями деятельности департамента являются:

обеспечение организационных  структур УМНС РФ персоналом, профессионально  подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;

рациональное управление профессиональным опытом персонала  – важнейшим и ценнейшим капиталом  любой организации;

создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

Таким образом, на департаменте по кадровой политике лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организаций и учреждений квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала налоговой службы, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

На рисунке 2.2.1 схематично представлены основные направления деятельности по управлению персоналом в департаменте. При этом управление включает следующие  функции.

Рисунок 2.2.1 – Основные направления деятельности при управлении персоналом в Органе Министерства РФ по налогам и сборам

 

1. Административная функция

Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных  актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).

2. Функция планирования

Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение  потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).

3. Социальная функция

Отражает деятельность органов управления в области  заработной платы, социальных льгот, обеспечения  здоровья и безопасности сотрудников.

4. Функция повышения  качества служебной деятельности

Отражает деятельность органов управления по разработке и  реализации предложений по совершенствованию  организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в  структурных подразделениях, по организации  учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).

5. Воспитательная функция

Связана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых  морально-этических установок).

6. Функция мотивации

Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.

7. Информационно-аналитическая  функция

Обучение персонала  современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной  оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.

Система управления персоналом УМНС включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

1. Поиск и привлечение  персонала.

2. Отбор кандидатов  на работу по результатам комплексной  оценки.

3. Адаптация персонала.

4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.

5. Мотивация персонала.

6. Оценка персонала.

7. Стимулирование работников.

8. Развитие персонала.

9. Перемещение и ротация кадров.

10. Корпоративная культура.

В таблице 2.2.1 представлены основные методы, применяемые в управлении персоналом в налоговой службе.

Таблица 2.2.1

Методы управления персоналом, применяемые в государственной  налоговой службе

Метод	Содержание (сущность)
1	2
Системный	Любая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов
Комплексный	Учет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи
1	2
Интеграционный	Учет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы управления; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали
Маркетинговый	Ориентация управленческой системы при решении поставленных задач на потребителя
Функциональный	Управление персоналом рассматривается как совокупность функций, выполняемых кадровыми  структурами при реализации процесса управленческого воздействия
Динамический	Рассматривает процесс  управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализ
Процессный	Рассматривает функции  управления как взаимосвязанные  и взаимообусловленные, а процесс  управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных действий
Нормативный	Устанавливает нормативы  управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому  элементу системы повышают уровень  управления)
Административный	Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных актах
Поведенческий	Оказание помощи государственному служащему в осознании своих  возможностей, способностей на основе применения научных методов управления
Ситуационный	Пригодность различных  методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией