Анализ системы руководства в организации ООО «Анит»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Сентября 2013 в 12:03, курсовая работа

Краткое описание

Целью курсовой работы является рассмотрение руководства и его основных элементов как одной из функций эффективного управления организацией. Достижение цели основывается на решение следующих задач:
1раскрытие сущности руководства и его основных элементов;
2рассмотрение основных форм власти в организации;
3рассмотрение убеждение личного влияния в менеджменте;
4рассмотрение лидерского потенциала.

Содержание

Введение 3
IПонятие власти 6
1.1 Источники и виды власти 6
1.2Личностная и организационная основа власти 16
1.3Причиныослабления власти 18
IIСвойства лидера 20
2.1Личноевлияние 20
2.2 Процедура управление при помощи личного влияния 21
2.3 Отличие руководителя от Лидера 26
2.4 Влияние стилей руководства на удовлетворенность работников и производительность труда 28
IIIАнализ системы руководства в организации ООО «Анит» 31
Заключение 35
Приложение 36
Список литературы

Прикрепленные файлы: 1 файл

курсовик власть.docx

— 64.83 Кб (Скачать документ)

3  Законная или традиционная  власть.

Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным     инструментом   влияния.   Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже освоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Нынешние специалисты в области управления считают, что «система, основанная на традиции, рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам тепло и защищенность».

Традиция особенно важна  для формальных организаций. Возможность  поощрять и наказывать укрепляет  полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и  заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, если бы руководство  должно было бы предлагать вознаграждение всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить  приказ. Таким образом, бесперебойное  функционирование организации прямо  зависит от готовности подчиненных  по традиции признавать авторитет –  законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния  руководителя потому, что в противоположность  страху, она предполагает позитивное вознаграждение – удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она  получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство  принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить  социальную потребность и создать  фактическую защищенность, что также  удовлетворяет соответствующую  потребность. 

Интересное, тонкое воздействие  традиции на некоторых людей заключается  в том, что она может исключить  или значительно упростить принятие решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы «что такое хорошо и что такое плохо» определены предельно точно. Исполнитель может переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того чтобы защищать свою позицию в вопросе, почему что-то нужно делать именно так, а не иначе, человек может отделаться таким же ответом, как и Тевье в спектакле «Скрипач на крыше» - «по традиции».

Традиция – привлекательный  инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она  обладает огромным преимуществом –  безличностью. Исполнитель реагирует  не на человека, а на должность. Это  обстоятельство повышает стабильность, так как организации не зависят  от жизни или способностей какой-то одной личности.

Предоставление самых  больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего  подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет  способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния  с помощью традиции.        

 Но есть и недостатки  власти, опирающейся на традицию. Так И.К. Шетти – известный руководитель, написавший книгу в которой говоря о власти руководителя и эффективности организации, отмечает, что если полагаться на традиционную власть, это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанного с его работой: причастность к организации, участие в некоторых ее мероприятиях. Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся.            

4  Власть примера. 

Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств  или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с  лидером или влечет к нему, а  также от потребности исполнителя  в принадлежности и уважении. В  противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое  влияние – целиком личное. Даже невзирая на то, что исполнитель  и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя  его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может  вообразить, что у него или у  нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель  также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к  нему уважение». Вот некоторых характеристики харизматических  личностей:          

1  обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности изучают энергию и заряжают ею окружающих их людей.           

2  внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится.          

3 независимость характера.  В своем стремлении к благополучию  и уважению эти люди не полагаются  на других.          

4 хорошие риторические  способности. У них есть умение  говорить и способность к межличностному  общению.          

5 восприятие восхищения  своей личностью. Они чувствуют  себя комфортно, когда другие  выражают им восхищение, нисколько  не впадая в надменность или  себялюбие.

6   достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

 

Люди чаще испытывают влияние  тех, кто обладает восхищающими их чертами  характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической  личности, также может иметь и  использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения  для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и  манерам руководителя. Джон П. Коттер отмечает: «Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю». Джон П. Коттер известный исследователь в области управления  считал, что «уважаемому и обожаемому линейному руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником».         

5  Власть  эксперта.

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель. 

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда  он или она имеют информацию или  идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению  достигнуть цели или принять более  приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для  достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей  скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа, скорее всего, будет следовать  рекомендациям этого человека. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция.

Отмечаемая у подчиненных  тенденция считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии решений. Обсуждая этот вопрос, специалисты  утверждают, что руководитель «может пойти на встречу со своими подчиненными в поисках информации и альтернативных решений поставленной им проблемы и  прийти оттуда с решением, которое  он сам же первоначально и придумал».

Как отмечает Джон П. Коттер «в некоторых технически сложных задачах подчиненные могут обладать более конкретной для данной задачи компетенцией, чем их руководитель». Таким образом, если руководитель, позволяет подчиненным считать себя «экспертом», они могут не поделиться с ним    своей информацией. Это может привести к тому, что будет принято менее эффективное решение.

Возрастающая сложность  технологии ускорило использование  разумной веры как механизма влияния  в современных организациях. Сегодня  руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они  занимаются. Например, мало кто из них  знает, как ввести в компьютер  программу, чтобы иметь информацию, необходимую для планирования и  контроля.

Поэтому они должны принимать  на веру мнение эксперта, что их система  данных действительно обеспечивает точной информацией самым эффективным  образом. Эффект масштаба аналогичен эффекту  технологии. Высшее руководство крупной  организации иногда стоит так  далеко от фактической деятельности, что во многих случаях они должны доверять, по крайней мере, на короткое время, информации, представляемой руководителями более низкого уровня. Повсеместно  наблюдаемая готовность признать влияние  технологии и масштаба, и есть главная  причина того, что штат специалистов постоянно растет.

Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать  действенное влияние в организации, даже если они и не обладают формальными  линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему. Он также будет употреблять власть, которые ему дают его полномочия, чтобы передать решения специалистов остальным членам организации. Поступая таким образом, линейный руководитель хочет удовлетворить его или ее собственные потребности. Принимая на веру (разумную) мнение специалистов, линейный руководитель, таким образом, высвобождает время, которое в противном случае ему потребовалось бы для тщательной проверки каждой рекомендации специалистов. Линейный руководитель может использовать  это время для другой деятельности и, возможно, также получить удовлетворение более высоких потребностей благодаря вознаграждению за выполнение более сложных задач. Полный отказ принять совет экспертов на веру может означать, что линейный руководитель больше заботиться о защищенности, чем об удовлетворении более высоких потребностей.

Разумная вера гораздо  менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и  действует медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать  его совету – следовательно, его  или ее влияние уменьшится. Кроме  того, если харизматический лидер  сможет заронить веру в одном - единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у  линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

1.2 Личностная и организационная  основа власти.

Основой власти называется то, откуда она происходит, а источников власти – то, через что данная основа используется. Власть – это  возможность влиять на поведение  других.  Специалистами разработано много разных подходов к классификации форм власти.  Сначала выделялось пять базовых  форм: принуждение, экспертная власть, законная власть, основанная на вознаграждении, основанная на харизме. Позже был добавлена шестая форма – информация, и седьмая  - связи. При этом все формы были разделены на 2 большие группы,  показанные в схеме 2.               

   




 

 Схема 2 Личностная и организационная  власть.

Руководитель организации  — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет  своими подчиненными. Его цель —  влиять на других таким образом, чтобы  они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер.

 

1.3 Причины ослабления  власти.

Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность  его деятельности, он  не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции.

Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации — поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда  руководитель обладает четко определенными  полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Как заметили специалисты при анализе концепции полномочий, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше соглашаются  смиряться с традиционной властью, чем их предшественники, и поэтому одной из причин ослабления власти может быть личная неприязнь к руководителю организации. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

Информация о работе Анализ системы руководства в организации ООО «Анит»