Анализ системы руководства в организации ООО «Анит»

 

 Содержание

 Введение                                                                                                     3  

IПонятие власти                                                                                            6 

1.1 Источники и виды власти                                                                             6  

 1.2Личностная и организационная основа власти                                          16 

1.3Причиныослабления власти                                                                        18           

IIСвойства лидера                                                                                         20  

2.1Личноевлияние                                                                                         20                                                                                                                                     

2.2 Процедура управление  при помощи личного влияния                          21  

2.3 Отличие руководителя  от Лидера                                                            26 

2.4 Влияние  стилей руководства на удовлетворенность работников и  производительность труда                                                                         28       

IIIАнализ системы руководства в организации ООО «Анит»                   31                 

 Заключение                                                                                                       35  

 Приложение                                                                                                      36  

 Список литературы                                                                                          40

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

В России изменения в экономической  и социальной среде, в характере  хозяйственной деятельности, в природе  организации за последние пять лет  оказались весьма специфическими, однако суть изменений в требованиях  к менеджменту оказалась та же, что и на Западе – адаптация  к быстрым переменам в деловой  среде, в природе организаций  и в деятельности.

Одной из наиболее важной для любого предприятия  проблемой, является управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

Наблюдая за предприятиями  и организациями, которые добиваются успеха в сегодняшней России, убеждаешься, что в реальном управлении фигура ученого, эксперта не так важна, как  фигура руководителя, пусть не столь  образованного, но владеющего таинствами управления как искусства в силу своих личных качеств, таланта,  опыта, навыков и здравых суждений. Соединение таланта и научного знания в этой области дает синергетический эффект, умножая способности добиваться нужных результатов на практике.

Специализация руководящих  функций отражается в понятии  формального лидерства. Оно представляет собой приоритетное влияние определенного  лица на членов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающееся на положении в общественной иерархии, месте в ролевых структурах, обладании  ресурсами влияния. В противоположность  формальному, неформальное лидерство характеризует субъективную способность, готовность и умение выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы (общества). Оно основывается на авторитете, приобретенном в результате обладания определенными личными качествами. 

Для того чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний  должен обладать властью и применять  её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций. Грамотная власть в каждой организации  необходима для эффективного осуществления  функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами:     

 ─   максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;   

  ─   эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;

Руководитель, прежде всего, должен всегда анализировать взаимосвязи  между частями организации (ее внутренние перемены), организацией и ее внешней  средой (внешние перемены) и понимать, что  любое решение каким-то образом воздействует на  все аспекты организации. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие взаимоотношения не вписываются в рекомендованные  начальством  рамки. Основной механизм осуществления  этих задач это – руководство. Оно является одним из главных объектов внимания в курсовой работе.

Целью курсовой работы является рассмотрение руководства и его  основных элементов как одной  из функций эффективного  управления  организацией. Достижение цели основывается на решение следующих задач:    

1раскрытие сущности руководства и его основных элементов;    

2рассмотрение основных форм власти в организации;   

 3рассмотрение убеждение личного влияния в менеджменте;

4рассмотрение лидерского потенциала.

Актуальность  предоставленной  темы  заключается  в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала в нутри организации и учёт  психологических особенностей персонала, являются одним из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

 
 
 
 
 

 

1 ПОНЯТИЕ 

1.1 Источники и виды  власти

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти. Обладать  властью -  значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей.   У одних людей власти много у других нет совсем.  А для того, чтобы обладать властью, необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создает его зависимость от руководителя и заставит его или ее действовать так, как желает руководитель. Это «что-то» есть у всех. По определению Маслоу – основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Иногда возникает ощущение, что некоторые люди не могут получить столько власти, сколько им необходимо, поэтому они борются за то, чтобы  ее обрести и удержать. Таким образом, власть и влияние являются главными задачами управления. И менеджеры, и  подчиненные должны понимать в какой мере делегировать власть. Делегирование – это способ разделения власти.

Все формы влияния побуждают  людей исполнять желание другого  человека, удовлетворяя неудовлетворенные  потребности или препятствуя  их удовлетворению, или они побуждают  исполнителя ожидать, что потребность  будет или не будет удовлетворена  в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они  будут вести себя определенным образом. Влияние — это любое поведение  одного индивида, которое вносит изменения  в поведение, отношения, ощущения и  т.п. другого индивида.  Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребностей. А руководитель также представляет себе эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.  

Власть может принимать  разнообразные формы. Френч и  Рэйвен, исследователи в области власти и руководства, разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:          

1     власть, основанная на принуждении;           

2     власть, основанная на вознаграждении;           

3     законная власть;          

4     власть примера;          

5     власть эксперта.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных  выполнять работу, направленную

на достижение целей организации. Рассмотрим их поподробнее.                 

1 Власть, основанная на  принуждении.

Власть посредством принуждения, влияние через страх – так  представляют себе власть люди, критикующие  ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Жесткость часто служит посредником  страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что  напрямую угрожают его фундаментальной  потребности – выживанию или  защищенности.

Методика принуждения, как  правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно  что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий  пример этого «что-то» - своя собственная  жизнь или жизнь любимого человека. Но есть множество примеров, имеющие  менее экстремальные свойства. Многие люди испытывают острейшее беспокойства по поводу того, что они могут  лишиться защищенности, любви или  уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх  является распространенной причиной того, почему люди – сознательно или  бессознательно – разрешают на себя влиять. В книге «Брокеры власти»  Дэйвид Киннис говорит: «Отдельные личности осуществляют власть путем принуждения, опираясь на силу, риторические способности, а также возможность оказать или не оказать эмоциональной поддержки другим людям. Это дает таким личностям средства наносить физические увечья, запугивать, унижать или отказывать в любви другим».

Рабочее место дает богатые  возможности развивать власть, используя  страх и принуждение, потому что  множество наших потребностей удовлетворяются  именно там. Например, страх потерять работу свойственен кажется всем.  

 В определенных обстоятельствах  можно так легко и эффективно

использовать страх, что  некоторые руководители часто прибегают  к нему: даже  намек  на  увольнение,   лишение   каких-либо   полномочий   или    даже понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.

Слабой стороной метода влияния  через страх является то, что организации, где часто используется страх, возможно, не смогут прожить долгую жизнь в  условиях частного предпринимательства  и открытого общества. По словам известного экономиста, «хотя принуждение  и может привести к временной  покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты  – скованность, страх, месть и  отчуждение. Это, в свою очередь, может  привести к более низкой производительности работой и большой текучести  кадров».  

           2  Власть, основанная на вознаграждении.   

 Обещание вознаграждения  – один из самых старых и  часто самых эффективных способов  влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает  влияние через положительное  подкрепление подчиненного с  целью добиться от него желаемого  поведения. Исполнитель не сопротивляется  этому влиянию, потому что он  или она в обмен на выполнение  того, что хочет руководитель, ждет  получения вознаграждения в той  или иной форме. В контексте  мотивационной теории ожидания  исполнитель представляет, что имеется  большая вероятность получения  прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную  потребность, и что он или  она способны сделать то, что  желает руководитель. Поскольку все – личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может непоказаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобывлиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. Джон П. Коттер ведущий специалист в области управления отмечает, что может также усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттер утверждает, что «некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но которые другие лица ценят очень высоко». 

В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет  действенна всегда при условии, что  руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений  в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы  ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также  регламентируются политикой фирмы  и всякими методиками. В некоторых  случаях ограничения могут быть поставлены извне. Трудность использования  власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что  часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность  не всегда способны произвести впечатление  на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.