Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров в ОАО «Сбербанк России»

1.2. Организация  видов профессионального обучения  и повышения квалификации различных  групп работников

Подготовка и переподготовка рабочих

Подготовка новых рабочих - это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей  специальности. Подготовка квалифицированных  рабочих осуществляется в профессионально - технических училищах, а также  в учебных комбинатах и непосредственно  на производстве.

Подготовка новых рабочих  осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного  производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости  от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного  экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме  подготовки каждый обучающийся прикрепляется  к высококвалифицированному рабочему, мастеру. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся  самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады  и выполняют работу согласно учебной  программе под руководством бригадиров - инструкторов. Численный состав учебных  групп устанавливается в зависимости  от сложности овладеваемой профессии  и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих  особо сложным профессиям, требующим  значительного объема теоретических  знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Переподготовка - получение  новой специальности из числа  лиц, имевших рабочую профессию  для удовлетворения потребности  предприятия и рынка труда  в данной специальности. Необходимость  в переподготовке вызывают такие  процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская  текучесть работников. Переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В  этом случае переподготовка должна тесно  увязываться с профессионально - квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям(14,с.174).

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых  она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших  возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что  накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом  переподготовки работников предполагает:

• определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

• проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих  мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура  высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки.

Повышение квалификации рабочих

Действующее законодательство не содержит определения понятия  «квалификация работника». Однако, исходя из общих принципов трудового  законодательства, а также законодательства о занятости населения, можно  сказать, что квалификацией работника  считается уровень его профессиональных способностей, подтвержденный и зафиксированный  в установленном законом порядке. Основным показателем квалификации для большинства работников является разряд, определяющий сложность выполняемых ими работ.

Повышение квалификации, как  и приобретение знаний, навыков и  умений, является результатом самой  производственной деятельности. Повышение  квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков мастерства по имеющимся  профессиям. Индексатором, свидетельствующим  о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего. Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

• производственно - технические курсы;

• курсы целевого назначения;

• школы передовых приемов и методов труда;

• курсы бригадиров;

• самостоятельно.

Производственно - технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения  производственных умений и технических  знаний рабочих до необходимого для  выполнения ими работ уровня, в  целях повышения квалификации рабочих  в пределах данной профессии и  специальности. Численность обучающихся  от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность  обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально  в пределах от трех месяцев до шести(11,с.474).

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации  труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных  рабочих с тем, чтобы в течение  первого месяца работы на предприятии  они могли усвоить особенности  технологических процессов. Обучение ведется в учебных группах  целевым программам продолжительностью обучения, как правило, до трех месяцев.

Школы передовых принципов  и методов труда создаются  в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков  и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических  показателей, в сравнении с коллегами  по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем  месте, проводимые преподавателями, а  также теоретические занятия, проводимые специалистами. Школы заканчиваются  проведением итогового занятия  с докладом руководителя школы и  консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется  бригадная форма труда. Курсы  комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. Курсы создаются как для  первичной подготовки бригадиров и  кадровых рабочих, так и для повышения  их квалификации. Назначение курсов - вооружить  руководителей первичных коллективов  знаниями в области безопасной организации  производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации  и стимулирования труда, рыночного  механизма хозяйствования. Заканчиваются  собеседованием или приемом зачета.

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда  является:

- обучение рабочих на  производственно-экономических курсах  в течении четырех лет; успешное  выполнение пробной работы и  сдача квалификационных экзаменов;

- аттестация рабочего, работающего  по более низкому разряду, чем  указано в свидетельстве по  этой профессии, успешное выполнение  пробной работы и сдача квалификационных  экзаменов; аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по  профессии, но при стаже более  трех лет по более высокому  разряду, успешное выполнение  пробы и сдача квалификационных  экзаменов;

- во всех случаях повышение  разряда производится только  рабочим, успешно выполняющих  работы более высокого разряда  не менее трех месяцев и  сдавшим квалификационный экзамен  в установленном порядке.

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

Самообразование и образование  управленческого персонала

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий  потребности в компетентности опередили  интеллектуальные запасы – иначе  говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей структурных  подразделений, цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена  «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес  к карьере по трем причинам:

1. Мало шансов при существующей кадровой политики на продвижение;

2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;

3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.

Именно эти проблемы предстоит  решать менеджерам первой половины XXI века. Современное производство предъявляет  высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно - производственного персонала. Главная  задача повышения квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых  научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей, который совершенствует систему  повышения квалификации этой категории  работников - переход от сложившейся  практики периодического обучения к  непрерывному обновлению знаний. Поэтому  повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать  основной частью государственной системы  непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения  квалификации и их филиалах, а также  на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными  фирмами, специализирующимися на нужды  предприятий и организаций. Повышение  квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении  своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения  квалификации, аттестации, должностных  перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Руководитель проходит несколько  этапов подготовки. Первый этап - базовое  обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации  готовятся будущие специалисты  по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

Подготовка управляющих  не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей  среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной  продолжительности с отрывом  и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

 

 

 

 

 

2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

2.1. Общее описание организации

Полное фирменное наименование: Открытое акционерное общество «Сбербанк  России».

Кроме того, в деловой  практике, в том числе во внутренних документах и формах, зачастую используется сокращение — СБ РФ (ОСБ — отделение  Сбербанка).

Сфера деятельности Банка

Сбербанк России — универсальный  коммерческий банк, удовлетворяющий  потребности различных групп  клиентов в широком спектре качественных банковских услуг на всей территории России. Действуя в интересах вкладчиков, клиентов и акционеров, Банк стремится  эффективно инвестировать привлеченные средства частных и корпоративных  клиентов в реальный сектор экономики, кредитует граждан, способствует устойчивому  функционированию российской банковской системы и сбережению вкладов  населения.

Основные направления  деятельности Банка:

• кредитование российских предприятий;

• кредитование частных  клиентов;

• вложение в государственные  ценные бумаги и облигации Банка  России;

• осуществление операций на комиссионной основе.

Средства для осуществления  указанной деятельности привлекаются Банком из следующих источников:

• средства акционеров;

• вклады частных клиентов;

• средства юридических  лиц;

• другие источники, в том  числе заимствования на международных  финансовых рынках.

Миссия Банка

«Мы даем людям уверенность  и надежность, мы делаем их жизнь  лучше, помогая реализовывать устремления  и мечты.

Мы строим одну из лучших в мире финансовых компаний, успех  которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья  ее