Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров в ОАО «Сбербанк России»

 

 
 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение             3

1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров
1. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в увеличении экономической эффективности организации
2. Организация видов профессионального обучения и повышения квалификации различных групп работников
2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров в ОАО «Сбербанк России»
1. Общее описание организации
2. Анализ системы переподготовки кадров и повышения квалификации в ОАО «Сбербанк России»
3. Программа повышения квалификации руководителей «Сбербанк 500»

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение  и освоение новых технологий требует  систематического повышения как  общего культурно-технического и профессионального  уровня работников, так и повышения  квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении  заинтересованы и предприятия, и  сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно  повышается. Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный  процесс, который может заключаться  как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения  квалификации высшего персонала  или переподготовка рабочих. В современных  условиях руководству любой организации  следует признать - существование  экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной  системы повышения квалификации кадров, причем, это касается как  рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

 Вопросы подготовки, переподготовки  и повышение квалификации рабочих  кадров в условиях рыночной  отношений приобретают особую  актуальность.

 В современных условиях  перед профессиональным обучением  рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

 Современное производство  предъявляет высокие требования  к рабочим кадрам и системе  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации в условиях рыночных  отношений. В ходе научно-технического  прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется  трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Еще одним важным моментом является характерная особенность  современного производства - внедрение  компьютерных технологий, что требует  дальнейшего совершенствования  подготовки кадров к овладению электронно-вычислительной техникой.

Цель данной работы состоит  в применении современных методов повышения квалификации кадровна основе программ повышения квалификации. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
• рассмотреть виды профессионального обучения и повышения квалификации различных групп работников;
• исследовать системы переподготовки кадров и повышения квалификации в ОАО «Сбербанк России»;
• анализ программы повышения квалификации руководителей «Сбербанк 500»

Объектом исследования данной работы являются повышения квалификации и переподготовки кадров на Российских предприятиях.

 Предметом – являетсявиды профессионального обучения и повышения квалификации различных групп работников.

Работа состоит из двух глав.

В первой главе описаны  теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров, а также принципы организации обучения и повышения квалификации различных групп работников предприятия.

В второй главе проведён анализ системы обучения и повышения квалификации кадров в ОАО «Сбербанк России».

В заключении сделаны выводы по главам 1и 2.

Методологической основой  написания данной работы послужили  законодательные и нормативные  документы, действующие в РФ, а  также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных  и зарубежных авторов.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ.

1.1. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в увеличении экономической эффективности организации

Согласно Трудовому кодексу  Российской Федерации (раздел 9) работники  имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации, включая обучение новым  профессиям и специальностям.

 В современных условиях  важнейшим условиям развития  фирмы, авторитета ее на рынке  и повышения конкурентоспособности  являются корпоративные знания. Деятельность руководства по  обучению и повышению квалификации  сотрудников, собственная работа  сотрудников в этом направлении,  мощная система информационного  поиска новаций и нововведений  – все это должно работать  на идею постоянного повышения  и совершенствования корпоративного  знания.

 Вот почему в последнее  время руководители многих фирм  и организаций пристальное внимание  уделяют созданию систем корпоративной  подготовки специалистов, прежде  всего работе учебных центров  и учебных отделов.

 Без серьезных организационных  изменений в области подготовки  и переподготовки персонала трудно  ожидать качественных изменений  в работе фирмы. Семинары, стажировки, лекции не могут заменить постоянной  целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.  При выборе стратегии обучения  сотрудников перед руководителем  кадровой службы всегда существует  дилемма – обучение как ликвидация  последствий не слишком удачного  приема сотрудников или обучения  инновациям, новым технологиям деятельности  на фирме.(2,с.37)

 Когда-то работа с  кадрами заключалась в мероприятиях  по набору и отбору рабочей  силы. Современные организации, в  которых хорошо поставлено дело  управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

 Развитие персонала  – комплекс мер, включающих  профессиональное обучение выпускников  школ, переподготовку и повышение  квалификации кадров.

Цель развития персонала:

• обеспечение организации хорошо подготовленными работниками

• увлечение производства товаров или услуг за счет интенсивного пути развития организации;

• увеличение качества работы;

• повышение уровня регулярного менеджмента организации.

 Переход к рыночным  отношениям означает кроме всего  прочего высокую динамику измерение  требований к качественным параметрам  рабочей силы. При этом выявляются  важные сдвиги в отношении  роли и значения отдельных  компонентов ее качества. Примером  здесь может послужить место  образовательного фактора в общих  качественных характеристиках совокупного  работника. В наши дни ситуация  такова, что образование, и не  столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом,  формирующим качественные характеристики  рабочей силы. Крупные организации  наращивают инвестиции в подготовку  кадров, поскольку внешний рынок  и система подготовки все меньше  удовлетворяют потребности высокотехнологичных  производств. Этому также способствуют  сокращающийся цикл производства  и жизни товаров, их частое  изменение, требующее новых квалификаций.(5,с.174)

 Современная государственная  политика в области профессиональной  подготовки призвана обеспечить  решение двух взаимосвязанных  задач социально-экономического  характера:

• Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;

• Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных  кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и  повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим  местом к способностям работника. С  экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение  производительности труда за счет этого  фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет  необходимость привлечения рабочей  силы со стороны и предотвратить  его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы(15,с.74).

 Подготовка квалифицированных  кадров затрагивает множество  компонентов социальной эффективности.  Повышение профессионального мастерства  положительно отражается на:

• Гарантии (сохранении) рабочего места;

• Возможность профессионального роста на производстве;

• Доходах работника.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими  тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному  уровню рабочей силы и стремлением  предпринимателей к максимально  возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

 Появление новых технологий  ведет к качественному изменению  не только профессиональной, но  и квалификационной структуры  персонала. Современные черты  квалификационной структуры персонала  сегодня – это возросший удельный  вес специалистов с высшим  и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а  также неуклонное сокращение  удельного веса малоквалифицированной  рабочей силы(8,с.84).

Значение квалификации персонала  для эффективности применение новых  технологий стало столь важным, что  в современном менеджменте практически  всех индустриально развитых стран  мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала  предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому  или производственному персоналу.

Квалификация – это  динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные  технологией трудовые операции. Она  характеризует, с одной стороны  потенциальную возможность работника  выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника(13,с.237).

Система непрерывного профессионального  образования

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием  общего интеллекта у человека, а  подготовка – с приобретением  знаний, относящихся непосредственно  к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение  предприятия достаточным количеством  работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала  и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений  и филиалов).

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность  к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение  является центральным в политике профобучения в условиях перехода к  рыночной экономике.

Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных  форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений  в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке сих индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.