Анализ системы мотивации ООО «Евросеть – Санкт-Петербург»

 

Ключевым пунктом в  данной методике является обеспечение  позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. [11]

1.3. Правовые  аспекты оплаты и стимулирования  труда в рамках Трудового Кодекса РФ

 

Большинство предпринимателей, использующих труд наемных работников, стремятся к тому, чтобы этот труд был добросовестным, производительным и эффективным. Поэтому формирование у персонала подлинной заинтересованности в работе и надлежащего отношения к ней является одной из наиболее актуальных задач. Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем являются предметом правового регулирования, юридические средства стимулирования сотрудников следует применять грамотно. [10]

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата - это гарантированный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. [3]

Оплата труда –  более широкое понятие по сравнению с категорией «заработная плата». Оно включает в себя:

• основную заработную плату, а также выплаты стимулирующего и компенсационного характера;
• дополнительную заработную плату – выплаты за неотработанное на предприятии время;
• поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение нормы.

Таким образом, понятие  «оплата труда» включает в себя понятие  «заработная плата» и становится равным ему по смыслу только в том  случае, если не было приложено дополнительных трудовых затрат, которые в последствии привели к увеличению результативности труда.

Регулирование оплаты труда  непосредственно на предприятии  требует соответствующей организации, которая, с одной стороны будет  гарантировать заработок за выполнение нормы оплаты труда, с другой, будет связывать его с индивидуальными результатами. [8]

Основой организации  и регулирования оплаты труда  на предприятиях служит тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает такие важные элементы, как ставки, разряды, сетки и др.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. [2]

В соответствии со ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями. [16]

В соответствии со ст. 130 ТК РФ предусмотрены следующие государственные  гарантии по оплате труда работников:

- величина минимального  размера оплаты труда в Российской  Федерации;

- величина минимального  размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной  сферы; 

- меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания  заработной платы; 

- ограничения перечня оснований  и размеров удержаний из заработной  платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- обеспечение получения работником  заработной платы в случае  прекращения деятельности работодателя  и его неплатежеспособности в  соответствии с федеральными  законами.

- государственный надзор и контроль  за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализацией государственных гарантий  по оплате труда; 

- ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  Трудовым кодексом Российской  Федерации, законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность  выплаты заработной платы. [5]

В соответствии с частью второй статьи 135 ТК РФ применяемые  работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. В свою очередь, согласно части первой статьи 135 и статье 57 ТК РФ, заработная плата конкретного работника определяется его трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Более того, условие об оплате труда работника является обязательным для любого трудового договора. [5]

 На основе вышеуказанных  статей ТК РФ можно сделать  следующие выводы. Любой работодатель в той или иной предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда. Если система оплаты труда устанавливается в договорном порядке, она является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и представителями работников. Вместе с тем при отсутствии коллективного договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта система оплаты труда определяется, как правило, по собственному усмотрению работодателя.

Правильная реализация норм трудового законодательства при построении систем стимулирования персонала во многом способствует снижению правовых и финансовых рисков работодателя в данной сфере и способствует более эффективному использованию трудовых ресурсов.

В данной главе были рассмотрены  такие теоретические аспекты  как мотивация – дано определение и характеристика этому понятию, обозначена роль мотивации в деятельности предприятия, которая заключается в создании условий для успешного достижения общей цели производства и трудовой отдачи всех работников.  Наряду с вышесказанным в данной главе были затронуты правовые аспекты оплаты и стимулирования труда, правильная реализация которых способствует снижению правовых и финансовых рисков в данной сфере. 
2. Анализ системы мотивации ООО «Евросеть – Санкт-Петербург»

2.1 Общая характеристика ООО «Евросеть – Санкт-Петербург»

 

«Евросеть» - крупнейшая компания, работающая на рынке сотового ритейла и ведущий дилер крупнейших операторов связи. Основными направлениями деятельности компании являются осуществление розничной торговли сотовыми телефонами, цифровыми фотоаппаратами, персональным аудио, аксессуарами, подключение к операторам связи и оказание информационных услуг клиентам.

«Евросеть» была основана в 1997 г. российскими предпринимателями Тимуром Артемьевым и Евгением Чичваркиным, и первая ее розничная торговая точка открылась в Москве 2 апреля 1997 г. В период между 1997 и 1999 гг. «Евросеть» открыла еще 5 магазинов, а затем развернула первую крупномасштабную рекламную кампанию с целью ускорения развития своей сети в Москве. Вслед за первой кампанией в 2000 г. была введена политика конкурентных низких цен. Стратегия развития компании, основанная на постоянном снижении цен на мобильные телефоны, уже через год дала результаты: спрос превышал предложения, вместе с этим появилась необходимость в увеличении торговых точек.

В 2003 г. Группа начала расширять  свою деятельность, продвигаясь в  российские регионы, и в 2003 г. открыла 117 розничных торговых точек в Москве и других регионах России (по сравнению с 94 точками в 2002 г.).

В 2004 г. Группа перестала ограничиваться продажами сотовых телефонов, и расширила ассортимент предлагаемой ею продукции, включив в него цифровые фотоаппараты, CD-плееры и MP3-плееры. В течение 2004 г. «Евросеть» открыла свыше 800 торговых точек в России, а также свои первые торговые точки в Казахстане и Украине.

Коммерческая деятельность компании «Евросеть» носит централизованный и вертикально-интегрированный характер, и за ней осуществляется постоянный и строгий контроль из Москвы (где расположена управляющая компания). Централизованная модель ведения коммерческой деятельности обеспечивает жесткий контроль за всеми корпоративными решениями по операционным, финансовым и инвестиционным вопросам.

Динамика количества салонов сети представлена в таблице 5. Прирост количества салонов на конец 2010 года по сравнению с количеством салонов компании на конец 2009 года составил 64%. Количество городов присутствия салонов связи ЕВРОСЕТЬ в конце 2010 года составляло 795.

 

Таблица 2

Динамика роста количества салонов компании «Евросеть»

Салоны/Год	2010	2009	2008
Россия	3742	2854	1174
Москва	636	507	317
СНГ	992	257	3
Страны Балтии	53	0	0
Филиал Ультра	300	0	0
Всего	5087	3111	1177

 

Оборот компании «Евросеть» в 2010 году составил 4,62 млрд. долларов.  Это на 79% больше показателя 2009 года. Количество проданных сотовых телефонов компанией в 2010 году составило более 12,117 млн. шт. или 1,23% от мировых продаж сотовых телефонов. Т.е. в салонах компании был продан каждый 80-ый сотовый телефон, проданный в мире. Количество проданных сотовых телефонов компанией в 2010 году на 33% больше прошлогодних продаж. Количество посетителей салонов компании в 2010 году оценивается в более 700 млн. человек. Общее число сотрудников компании на конец 2010 года – 34300 человек. [19]

 

• На конец июня 2011 года суммарное количество салонов компании «Евросеть» в 11 странах СНГ и БАЛТИИ составило 4883. Оборот компании за 2-ой квартал 2011 года составил 1,34 млрд. долларов.

Компания «Евросеть» реализовала через собственную розничную сеть во 2-ом квартале 2011 года 2,99 млн. сотовых телефонов, что на:

• 3% меньше количества продаж сотовых телефонов компанией в 1-ом квартале 2011 года, однако, выручка от продаж сотовых телефонов во 2-ом квартале 2011 года выше выручки за продажи сотовых телефонов первого квартала 2011 года на 0,2%,
• 8,8% больше продаж компанией сотовых телефонов во втором квартале 2010 года.

Уставный капитал ООО  «Торговый дом «Евросеть» составляет 8000000 рублей. Учредителями ООО «Торговый дом «Евросеть» являются:

• Далнинк Холдинг Н.В., юридическое лицо, созданное и действующее в соответствии с законодательством Нидерландов,
• Евросеть Брэнд Лтд, юридическое лицо, зарегистрированное 15 февраля 2005 г. за номером 642543 в качестве Международной коммерческой Компании.

Размер доли участника  в уставном капитале определяется в  процентах. Размеры долей составляют следующие величины:

• Далнинк Холднинг Н. В. – 99,99% от уставного капитала;
• Евросет Брэнд Лтд – 0,01% от уставного капитала.

Структура выручки по обычным видам деятельности сложилась следующим образом:

• Оптовая торговля – 3 819 213 тыс. руб.  45,69%
• Посреднические услуги - 256 554 тыс. руб.  3,07%
• Услуги по договорам комиссии -  4 283 489 тыс. руб.  51,24%

• Прибыль предприятия от основной деятельности в 2010 г. составила 262 485 тыс. руб. Прочие доходы  составили 11 200 700  тыс. руб, [18]