Анализ системы мотивации ООО «Евросеть – Санкт-Петербург»

Содержание

 

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.

Актуальность работы проявляется в том, что путь к  эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Цель данной курсовой работы – исследовать значение и роль мотивации в современном менеджменте. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

• изучить теоретические источники по данной теме;
• проанализировать систему мотивации на предприятии «Евросеть-Санк-Петербург»;
• разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого предприятия.

 

1. Теоретические  аспекты мотивации

1.1. Понятие  и роль мотивационных процессов  в деятельности предприятия

 

Каждый человек в  процессе трудовой деятельности стремится достичь определённой цели. Один желает заработать деньги, другой почувствовать славу, третий – власть, четвертый просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, которые, так или иначе, побуждают человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

Вопросы мотивации и  стимулирования персонала организации  являются основными в науке об управлении людьми – управлении персоналом. Главная забота менеджмента — именно результативная деятельность мотивированного, то есть сознательно стремящегося к высоким достижениям, работника. Поэтому именно мотивация привлекает к себе столь важное внимание. Руководители всегда осознавали, что человека необходимо побуждать работать. Для достижения данной цели используется материальное вознаграждение, которое с одной стороны является достаточно успешным, так как деньги заставляют человека работать с усердием, с другой стороны, неверным, так как истинные стимулы к работе достаточно тяжело определить в связи с чрезвычайной сложностью. [17]

Мотивация с французского "motif" означает побудительная причина, повод  к тому или иному действию. [8] Рассмотрим несколько понятий мотивации. Клод Менар понимает под мотивацией совокупность отношений, которые приводят к сближению предпочтений группы агентов и установлению классификации сопоставимых ценностей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий. [9]

Мотивация заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с планом. В современных условиях мотивация представляет собой процесс создания внутреннего побуждения к действию. Она является результатом сложной совокупности потребностей, которые являются достаточно сложными и неустойчивыми. Для того чтобы мотивировать, руководителю следует определить, каковы на самом деле эти потребности, обеспечить работнику способ удовлетворять потребности путем хорошей работы. [1]

По мнению Майкла Мескона «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». [12]

При анализе мотивации необходимо учитывать следующие факторы: потребности, мотивы и стимулы, так как именно они побуждают человека совершать действия и усилия.

Рис.1. Взаимосвязь понятий мотивации

 

Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив является фактором, определяющим что необходимо делать для удовлетворения потребностей человека. Отличительной особенностью является изменчивость мотивов, в связи с воздействием на них человека. Результатом данного воздействия является усиление или приглушение их действия, а внекоторых случаях устранение. [6]

Если рассматривать мотивацию как процесс, то данное понятие можно представить в виде нескольких последовательных стадий. Но стоит обратить внимание на то, что это достаточно условное деление, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет отдельных процессов мотивации. Рассмотрим этапы мотивации которые изложил А.П. Егоршин в своей работе «Мотивация трудовой деятельности».

1. Возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (пообедать в кафе, купить еды домой, поступить в вуз, заняться самообразованием).
3. Определение тактики действий и поэтапное осуществление действий (медленно действовать или быстро, анализ альтернатив, выбор решения).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности и интересы являются основными понятиями, которые  раскрывают сущность мотива трудового  действия. Потребности создают в человеке чувство заботы об условиях и средствах существования, зарождают стремление к устойчивому сохранению равновесия с социальной средой и т.д.  Потребности – это нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. [6] Человек испытывает нужду при нехватке чего-либо физически или психологически. Многие психологи делят потребности на две группы: первичные, которые часто называют нуждами и вторичные, или просто потребности. Первичные потребности заложены в человеке генетически и по своей природе являются врождёнными. Это потребности во сне,  пище, общении и т.д. Вторичные связаны с культурным укладом и осознаются на протяжении всей жизни. Основными из таких потребностей являются потребность в успехе, уважении, власти и т.д. Когда человек достигает данной цели, его потребность оказывается удовлетворённой, частично удовлетворённой или неудовлетворённой. Степень достижения цели значительно влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. [1] В зарубежном менеджменте существуют и другие системы классификации человеческих потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как существования, связи и роста, вторые - достижения, соучастия и власти, третьи предлагают двухфакторную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека. [2]

При планировании и организации  работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать  тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. [14]

Таким образом, не только правильное управление персоналом, но и хорошая мотивация сотрудников создают условия для успешного достижения общей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

 

1.2. Концепции мотивации  в системе менеджмента

 

Мотивация труда стала  предметом исследования в ХХ веке. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.

Теории мотивации бывают содержательными (Маслоу, Альдерфера, Мак Клелланда, Герцберга) и процессуальные (ожидания Врума, справедливости Адамса, Портера-Лоулера).

Первые стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержания работы, а вторые разъясняют сам процесс мотивации, ее суть и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. [12]

Среди отечественных  ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется  удовлетворение в первую очередь  низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать  высшие потребности человека можно  только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. [13]

Ещё один вариант концепции мотивации предлагает кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета Елена Сидоренко. Её тренинги обращены к тем, кто управляет людьми и в своей деятельности неминуемо сталкивается с необходимостью решения многообразных мотивационных задач. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.

По мнению Е. Сидоренко, эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил — людям.

Сила ветра может  быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход  парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта, совершенствование работы офиса, создание новых проектов.

 Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата. Е. Сидоренко говорит о том, что предстоит революция в отношении человека к работе и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура.[15]

 Чтобы создать высокую  мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. [7]

Так, к примеру, в статье В.Н. Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который является оптимальной основой формирования мотивационно – стимулирующих условий по отношению к работнику . [4]

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.

Система создания мотивационно – стимулирующих условий труда

Функция привлеченного человека	Позиционер	Что необходимо поддерживать у работающего
Работник (собственник рабочей  силы)	Работодатель (собственник денежных средств и средств производства)	Заинтересованность в результатах  своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил.
Специалист-профессионал	Предприниматель (хозяин дела)	Профессиональное самоопределение  к работе в фирме в рамках специальности
Сотрудник фирмы	Фирма в целом	Самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия  труда и пр.
Исполнитель	Менеджер	Самоопределение к исполнительным нормам
Коллега	Коллега (работник вспомогательной  службы и т.п.)	Самоопределение к конструктивному  взаимодействию с коллегами.
Рационализатор	Заинтересованный в нормативной  организации труда (НОТ)	Заинтересованность во внесении рациональных предложений
Член коллектива	Коллектив	Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здравого психологического климата
Член коллектива	Коллектив	Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здравого психологического климата
Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д.	Технолог	Готовность и способность к  технологически правильному использованию  оборудования, оргтехники и т.д.