Анализ системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

- аттестационный лист руководителя, специалиста, служащего.

Работник отмечает в Аттестационном листе руководителя, специалиста, служащего свое согласие либо несогласие с выводом руководителей и может дать свои комментарии по оценке своей деятельности руководителями и аттестационному собеседованию в целом. В случае несогласия работника с оценкой, отраженного в Аттестационном листе руководителя, специалиста, служащего, данная форма автоматически считается апелляцией в Аттестационную комиссию и принимается для рассмотрения и принятия окончательного решения по результатам аттестации работника.

После проведения аттестационного собеседования руководитель подразделения передает все документы по аттестации в управление по кадрам. Копии документов остаются в подразделении.

Для подтверждения объективности проведенной оценки, управление по кадрам осуществляет проверку результатов аттестационных собеседований, сравнивая их со стандартами аттестационной оценки.

Результаты аттестационного собеседования возвращаются руководителю подразделения в том случае, если:

- при высокой оценке результативности и уровня компетенций работник не рекомендуется в кадровый резерв;

- при низкой оценке результативности и уровня компетенций работник указывается как соответствующий должности;

- количество работников, рекомендованных в кадровый резерв, превышает 15% от общей численности РСС подразделения;

- количество работников, не соответствующих/не полностью соответствующих должности, превышает 15% общей численности.

В процессе повторной работы над результатами аттестационного собеседования руководитель может:

- пересмотреть результаты собеседования;

- подготовить основание (в свободной форме) причин расхождения результатов аттестационного собеседования со стандартами аттестационной оценки или превышения нормативов по количественному составу кадрового резерва. Обоснования предоставляются в управление по кадрам.

Управление по кадрам согласовывает результаты аттестационного собеседования, проведенного руководителем с подчиненными работниками, с вышестоящим руководителем.

Управление по кадрам готовит к заседанию Аттестационной комиссии:

- списки работников, рекомендованных  в кадровый резерв;

- списки работников, не  вполне соответствующих должности  и не соответствующих должности;

- списки работников, не  согласных с оценкой руководителя;

- списки работников, оценка  которых расходится со стандартом  аттестационной оценки;

- списки работников, подлежащих аттестации, но по каким-либо причинам не прошедших аттестационное собеседование.

Утверждение аттестации работников комбината, за исключением руководителей 1-го управленческого звена и кадрового резерва на должности руководителей 1-го управленческого звена, происходит на Аттестационной комиссии комбината под председательством Управляющего директора.

При утверждении кадрового резерва, Аттестационная комиссия может вызвать работников, рекомендованных в кадровый резерв, для проведения собеседования. При необходимости Аттестационная комиссия может поручить управлению по кадрам подготовить процедуру оценки навыков и компетенций сотрудников, рекомендованных в кадровый резерв, в срок не позднее 2-х месяцев после проведенной аттестации. В этом случае включение сотрудников, рекомендованных в кадровый резерв, производится на основании оценки, не позднее, чем через 2 месяца проведения аттестации.

При решении вопроса об утверждении выводов руководителя о работниках, как не соответствующих (не вполне соответствующих) должности, Аттестационная комиссия может:

- утвердить вывод руководителя;

- отклонить вывод руководителя;

- поручить управлению  по кадрам подготовить процедуру  оценки знаний и навыков работника, а (в срок, не позднее 2 месяцев  после проведения аттестации), после  чего принять окончательное решение по результатам оценки;

- назначить срок, не менее 1 и не более 3 месяцев, для коррекции поведения/обучения работника и принять решение при повторном рассмотрении вопроса по истечению срока.

При несогласии работника с оценкой руководителя, сотрудник и его руководитель приглашаются для индивидуального собеседования с Аттестационной комиссией. Решение по выводу руководителя принимается аналогично. Решения Аттестационной комиссии заносятся в Протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается всеми ее членами.

Решения Аттестационной комиссии по результатам аттестации работников утверждаются приказом Управляющего директора комбината. После утверждения результатов аттестации, все документы по аттестации работников передаются в управление по кадрам. Данные носят конфиденциальный характер. Копии Форм согласования целей и плана обучения, и развития хранятся у работников, прошедших аттестацию.

На основании Формы согласования целей и плана обучения, и развития руководителя, специалиста, служащего управление по кадрам формирует план обучения и развития работников на предстоящий период.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе со всем обществом. Ранее работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Аттестация работников предприятия проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Осознание проблемы построения эффективной системы управления персоналом на сегодняшний день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению предприятием в целом.

Данная работа позволила убедиться в том, что эффективная работа всей организации находится в зависимости от существующей в ней системы управления персоналом. В каждой организации должна существовать система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации. Такая оценка эффективности должна быть основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. ТК РФ;
2. Верховцев А.В. «Аттестация работников организации» - 3-е изд. – Инфра-М, 2012г.;
3. Борисова Е.А. «Оценка и аттестация персонала», СПб.: Питер, 2003г., http://www.hr-land.com/pages/ocenkaiattestaciyapersonala.html;
4. Мякушкин Д.Е. «Оценка управленческого персонала организации», http://myakushkin.ru/en/publikaczii/21/oczenka-upravlencheskogo-personala-organizaczii.html;
5. Свирина И. «Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала», Служба кадров и персонал, № 10, 2006г.;
6. Правовая система Консультант плюс,

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PKV;n=671.