Анализ системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей. Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении. Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. не соответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе "Основание" необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

2.1 Общая характеристика  компании

Открытое акционерное общество "Лебединский горно-обогатительный комбинат». Сокращенное наименование - ОАО "Лебединский ГОК".

ОАО «Лебединский ГОК» входит в состав холдинга МЕТАЛЛОИНВЕСТ и является крупнейшим в России предприятием по добыче и обогащению железной руды, и производству высококачественного сырья для черной металлургии. Лебединский горно-обогатительный комбинат - единственный в России производитель брикетов железной руды. На долю предприятия приходится 21% внутреннего рынка ЖРС.

Один из факторов успеха деятельности предприятия - применение информационной системы управления. Эта система позволяет в режиме реального времени наблюдать и управлять всем ходом технологического процесса, начиная от погрузки горной массы в карьере и заканчивая получением и отгрузкой готовой продукции, получать информацию о содержании железа в руде, оценивать состояние и работу обогатительного оборудования, обжиговых машин, цеха ГБЖ и другого оборудования. Все данные в системе архивируются и позволяют получать информацию, необходимую для проведения анализа и принятия решений. Внедрение данной системы дало возможность настроить оборудование на наиболее эффективные режимы использования и привело к существенной экономии энергоресурсов.

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ организации  системы управления персоналом  и системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

Основной задачей кадровой службы и подготовки кадров в проведении кадровой политики является создание системы в работе с персоналом, которая обеспечивает предприятие необходимыми специалистами на основе правильного отбора, повышения квалификации и переквалификации, с применением материальных стимулов.

Рассмотрим функции, выполняемые персоналом по подразделениям отдела кадров. Руководитель службы управления персоналом координирует, контролирует и направляет работу, подчиняющихся ему подразделений. Отдел кадров занимается наймом и увольнением рабочих, оформлением и учетом приема персонала; информационным обеспечением системы кадрового управления. Наймом и отбором персонала занимается отдел кадров. Директор комбината или начальник отдела кадров, принимающий решение о приеме специалиста на открывающуюся вакансию формулирует потребность.

Отдел социального развития персонала занимается обучением персонала, работой с кадровым резервом, адаптацией новых работников, деловой оценкой персонала. ОАО «Лебединский ГОК» ежегодно обучает рабочих на различных курсах. Подразделение мотивации труда, которое входит в отдел социального развития занимается нормированием и тарификацией трудового процесса, разработкой систем оплаты труда, использованием средств морального поощрения, разработкой форм участия в прибыли и капитале, разработкой нематериальных побудительных систем.

Таким образом, система управления персоналом на ОАО «Лебединский ГОК» представляет собой систему, в которой тесно взаимодействуют все подсистемы. Также важным аспектом управления персоналом на предприятии является аттестация персонала.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Работники, подвергшиеся аттестации, как правило, приобретают к ней отрицательное отношение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

2.3. Система и  процедура проведения аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

Цели аттестации:

- транслировать единые корпоративные цели, стандарты и ценности;

- оценить соответствие результативности и компетенции персонала целям и требованиям комбината.

Для реализации целей аттестации персонала решаются следующие задачи:

- определяются качественные  и количественные результаты  деятельности работников за оцениваемый  период;

- определяется уровень  развития компетенций;

- проводится оценка соответствия  должности работниками;

- определится цели и задачи деятельности работников на предстоящий период;

- формируется программа  мероприятий по развитию работников;

- формируется список кадрового  резерва;

- устанавливается взаимосвязь  результатов аттестации с документами, регламентирующими оплату труда.

Принципы, используемые в аттестации персонала:

- единый подход стандартные по всему комбинату критерии и порядок аттестации.

- непрерывность и периодичность - аттестация производится регулярно не реже одного раза в год.

- обоснованность информация по результатам оценки, которая ложится в основу управленческих решений, основывается на конкретных фактах из профессионально-деловой и рабочей практики работника.

- открытость - работники обязательно информируются о целях, сроках, критериях и процедурах предстоящей аттестации, результатах, рекомендациях и принимаемых на основании аттестации решениях.

- конфиденциальность - доступ к оценочной информации по работнику ограничен узким кругом лиц, непосредственно работающих с данной информацией.

Область применения:

- аттестацию в соответствии с Положением о проведении аттестации проходят все руководители, специалисты и служащие комбината, проработавшие более полугода, за исключением беременных женщин и работников, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

- решение об участии или неучастии в аттестации работников, проработавших менее полугода, принимаются руководителями структурных подразделений индивидуально по конкретному работнику по согласованию с управлением по кадрам.

Порядок проведения аттестации:

На основании приказа ООО УК МЕТАЛЛОИНВЕСТ, управление по кадрам комбината готовит Приказ о проведении аттестации в ОАО Лебединский ГОК. Приказ утверждает Управляющий директор ОАО Лебединский ГОК.

Приказ о проведении аттестации содержит:

- сроки проведения аттестации;

- план-график проведения аттестации в структурных подразделениях по принципу нисходящей оценки от руководителей высшего управленческого звена до специалистов и служащих.

Аттестационная комиссия формируется из числа наиболее компетентных специалистов и руководителей, проработавших на комбинате более одного года. Приказ о проведении аттестации доводится до всех работников, подлежащих аттестации. Также передаются работникам необходимые бланки для оценки: Модель компетенций руководителей, специалистов, служащих, Бланки оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям, Форму согласования целей и план обучения и развития руководителя, специалиста, служащего, Приложение к форме согласования целей и плана обучения, и развития, руководителя, специалиста, служащего.

Работник проводит самооценку уровня развития компетенций, заполняя бланк Оценки по компетенциям в соответствии с Моделью компетенций руководителей, специалистов, служащих. Также работник проводит самооценку достижений, заполняя Форму согласования целей и плана обучения, и развития руководителя, специалиста, служащего в графе Фактический % выполнения на конец года. Работник указывает свои достижения в Приложении к форме согласования целей и плану обучения и развития руководителя, специалиста, служащего в случае, если:

- работник ранее не  проходил аттестацию/ подготовительное  собеседование;

- помимо запланированных  мероприятий, отраженных в Форме  согласования целей и плана обучения, и развития, в аттестационный период работник участвовал в других проектах. Заполнение формы работник передаёт непосредственному руководителю.

 В случае если работник подчиняется не только административному руководителю, но и руководителю по функциональному направлению то подготовка к аттестационному собеседованию работник имеет следующий характер:

1. работник передает заполненные  формы и бланки функциональному  руководителю;

2. руководитель по функциональному  направлению знакомится с самооценкой  компетенций, оценкой результативности, а также с перечнем задач, указанных работником, и вносит свои коррективы при необходимости; визирует все бланки и формы;

3. руководитель по функциональному  направлению передает бланки  и формы административному руководителю  работника;

4. административный руководитель  работника также знакомится с самооценкой компетенций, оценкой результативности и перечнем целей и задач работника (учитывая коррективы руководителя по функциональному направлению) и проводит с ним аттестационное собеседование;

5. исключение составляют  начальники служб внутреннего аудита ОАО Лебединский ГОК, с которыми собеседование проводит руководитель по функциональному направлению: Директор департамента внутреннего аудита ООО «УК МЕТАЛЛОИНВЕСТ».

Результаты аттестационного собеседования согласовываются с административным руководителем начальника службы внутреннего аудита в ОАО «Лебединский ГОК».

Если работник имеет двух и более непосредственных руководителей равного статуса (например, секретарь или помощник, подчиняющийся нескольким руководителям), он проходит собеседование с каждым из руководителей, обсуждая результаты по каждому участку своей работы.

Аттестационное собеседование проводится административным руководителем согласно срокам, установленным графиком аттестации. В рамках одного структурного подразделения, вышестоящий руководитель может участвовать в проведении собеседования нижестоящего руководителя с подчинёнными работниками.

 

 

Задачи аттестационного собеседования:

- согласование оценки достижений работника и степени решения поставленных ранее задач;

- согласование оценки навыков и компетенций работника;

- согласование целей и задач сотрудника на следующий период;

- составления плана развития и обучения;

- вывод о степени соответствия компетенции и результативности работника поставленным задачам;

Результаты аттестационного собеседования отражаются в согласованных документах:

- бланк оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям;

- форма согласования целей и плана обучения, и развития за предыдущий период;

- форма согласования целей и плана обучения, и развития на последующий период;