Анализ системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

 

Содержание

 

Введение 2 Глава 1. Теоретические основы аттестации как метода оценки персонала   Аттестация и ее роль в современных трудовых отношениях 3 Обязательная и необязательная аттестация 5 Этапы проведения аттестации 8 Глава 2. Анализ системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»   2.1.   Общая характеристика компании 19 2.2.   Анализ организации системы управления персоналом и системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК» 20 2.3.  Система и процедура проведения аттестации   персонала в ОАО «Лебединский ГОК» 21 Заключение 29 Список литературы 30

 
Введение

 

Тема выпускной работы интересна и актуальна тем, что в условиях развития экономических отношений, роста конкуренции, повышения осознания важности правильной кадровой политики компании, аттестация является важным инструментом в управлении и развитии персонала.

Перед руководством ставятся такие задачи, как внедрение новых технологий, организация выпуска новейших конкурентоспособных товаров и услуг, выполнение жестких требований к качеству конечного продукта, поиск новых методов стимулирования труда, борьба с текучестью кадров, удержание наиболее квалифицированных кадров, и в то же время укрепление единоначалия и дисциплины.

Цель данной выпускной работы – дать теоретические основы аттестации персонала и рассмотреть пример проведения аттестации в ОАО «Лебединский ГОК».

Для достижения поставленных целей в работе решаются следующие задачи:

• определение роли аттестации в современных трудовых отношениях, изучение ее видов, принципов и целей;
• изучение процесса проведения аттестации на примере ОАО «Лебединский ГОК».

В соответствии с поставленными задачами, данная работа состоит из введения, 2-х глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы аттестации как метода оценки персонала

1. Аттестация и ее роль в современных трудовых отношениях

Аттестация персонала является одной из форм определения квалификации работников должностными лицами компании с соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определится с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу, оставлением на прежней работе, переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация имеет большое значение, как для работодателя, так и для работника. С ее помощью достигается:

• оптимальная расстановка кадров;
• эффективная кадровая политика;
• конкурентный уровень заработной платы;
• наличие кадрового резерва;
• правильная организация труда;
• повышение ответственности работников и исполнительной дисциплины.

 

 

 

 

Табл. 1 Принципы аттестации

№ п./п.	Принципы	Краткая характеристика
1.	Объективность	Независимость результатов оценки от частного мнения или отдельного суждения
2.	Надежность	Независимость от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач)
3.	Достоверность	Реальность оценки
4.	Комплексность	Оценка профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника, и трудового потенциала организации в целом
5.	Доступность	Понятность процесса и критериев оценки субъектом и объектом оценки

 

По целям проведения выделяют следующие виды аттестации:

• аттестация на право занятия должности;
• аттестация на соответствие занимаемой должности;
• аттестация на право повышения квалификационной категории.

Аттестации присущи такие черты как коллегиальность, периодичность и законность. Коллегиальность проявляется в том, что она проводится специальной комиссией, в состав которой входят ведущие специалисты, представители профсоюзов (если есть), руководители организации.

Периодичность означает, что чаще всего персонал в организациях проходит аттестацию периодически, раз в три - пять лет. Помимо периодической аттестации по срокам проведения различают также:

• внеочередную, вызванную определенными обстоятельствами (появление вакансии, структурные изменения в организации, введение новых условий оплаты труда);
• разовую.

Законность аттестации проявляется в том, что ее проведение является результатом применения локальных нормативных актов компании. Невозможно в законном порядке провести аттестацию сотрудников без принятия соответствующего положения о проведении, издания приказа о формировании аттестационной комиссии, сроках и порядке проведения аттестации. Итак, можно сказать, что аттестация - официальная процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) и нуждается в конкретике для каждой компании, независимо от форм собственности и видов деятельности. Оценивается персонал, за исключением генерального директора и работников, с которыми заключены срочные договоры, курьеров, уборщиков, а также тех работников, кто проработал в компании меньше года. Цель аттестации - проверить соответствие занимаемой должности или профессии, уровень подготовки, мастерства, квалификации работника. Не прохождение аттестации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3, ч. 1, ст. 81 ТК РФ).

 

2. Обязательная и необязательная аттестация.

В соответствии с законодательством различают обязательную и необязательную аттестацию работников. Обязательной аттестации подлежат работники, перечни которых установлены нормативно-правовыми актами.

Среди них:

• гражданские государственные служащие (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе»);
• руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий (Ст. Федерального закона от 14.11.2002г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);
• работники любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневренной работой на железнодорожных путях общего пользования (ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»);
• работники авиации (ст. 8 Воздушного кодекса РФ);
• работники водного транспорта, ответственные за обеспечение безопасности судоходства (ст. 34 Кодекса внутреннего водного транспорта);
• работники, осуществляющие профессиональную деятельность, связанную с оперативно-деспетчерским управлением в электроэнергетике (ст. 21 Федеральногозакона от 26.03.2003г. № 35-ФЗ «Об электроэнергетике»);
• педагогические работники образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений и работники органов управления образованием субъектов Российской Федерации и муниципальных образований (ст. 29 Закона РФ от 10.07.1992г. № 3266-1 «Об образовании»);
• прокурорские работники (ст. 41 от 17.01.1992г. № 2202-1 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»);
• сотрудники таможенных органов (ст. 47 Федерального закона от 21.07.1997г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»);
• работники библиотек (ст. 26 Федерального закона «О библиотечном деле»).

Для других категорий работников, в отношении которых нормативными правовыми актами проведение аттестации не предусмотрено, аттестация является необязательной. Однако в соответствии с ТК РФ работодатель имеет право на проведение аттестации работника с целью выявления пригодности работника к выполнению работы на предмет определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Для работника такая аттестация является обязательной в любом случае, и отказ от нее расценивается трудовым законодательством как нарушение трудовой дисциплины. Также в компании может быть перечень работников, которые не подлежат аттестации. В него могут быть включены:

• работники, работающие на условиях внутреннего совместительства; 
• работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1-2 лет;
• работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки; 
• работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения; 
• молодые специалисты (следует уточнить, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации «вчерашних» студентов решается работодателем по своему усмотрению).

Обязательная аттестация работников проводится на основании положений, разрабатываемых определенными в законе органами. Для работников, не попавших в перечень подлежащих обязательной аттестации, порядок проведения такой аттестации устанавливается самим работодателем, путем принятия локального нормативного акта – «Положения о проведении аттестации».

Для работодателя проведение аттестации позволяет определиться с действиями в отношении работников. Если установление более высокого квалификационного разряда и заработной платы работника вряд ли вызовет какие-либо конфликты между работником и работодателем, то выявление несоответствия работника занимаемой должности с последующим переводом на менее квалифицированную работу или в случае отказа от перевода – увольнение, может привести к трудовому спору.

Порядок проведения аттестации работников и критерии оценки ее результатов должны быть разработаны очень тщательно, принят коллегиальным органом и утвержден директором компании. Это необходимо, чтобы при разрешении трудовых споров нельзя было поставить под сомнение результаты проведенной аттестации работников.

3. Этапы аттестации

Проведение аттестации важный процесс, в течение которого необходимо соблюдение определенных правил и нормативных актов с тем, чтобы у работников не возникало сомнений в объективности и законности процедуры аттестации. С этой целью рекомендуется разделить процесс на следующие три этапа.

 

Рис. 1 Этапы аттестации

Первый этап - подготовка к проведению аттестации.

Подготовительный этап является самым ответственным и включает в себя:

• изучение трудового законодательства, подготовка проектов и утверждение Приказа и Положения о проведении аттестации;
• создание аттестационной комиссии;
• составление списка работников, подлежащих аттестации;
• составление графика проведения аттестации;
• подготовка документов на аттестуемых;
• разъяснительная работа о целях и порядке проведения аттестации.

Вся процедура аттестации является стрессовой ситуацией для всех сотрудников и руководителей компании. Для тех, кто оценивает, — это дополнительная нагрузка, отрывающая время от производственной деятельности, а также новый проект, цели и суть которого не всегда понятны. Для тех, кого оценивают, — это стрессовая ситуация, аналогичная сдаче экзамена, страх перед возможными отрицательными последствиями. Для всех аттестация, особенно проводимая в первый раз, является ломкой некоторых сложившихся стереотипов поведения. Если в компании уже был неудачный опыт проведения аттестации (или сотрудники столкнулись с таким опытом в других компаниях), ситуация усугубляется. Кроме того, зачастую в одном лице объединяются оценивающий и оцениваемый (когда руководитель оценивает подчиненных сам, а его, в свою очередь, оценивает его руководитель). Это приводит к удвоенному сопротивлению. После принятия принципиального решения о проведении аттестации рабочая группа, состоящая из представителей службы управления персоналом и дирекции, готовит проекты документов и план работ. Нет смысла выносить неподготовленные материалы на обсуждение — ни в одном проекте это не привело к результатам.

Среди подготовленных документов должны присутствовать следующие:

• четкое описание целей аттестации и процедуры. Как правило, такой документ оформляется как Положение об аттестации;
• перечень критериев, по которым будет осуществляться оценка,  аттестационный лист;
• план работ, учитывающий производственный план и загруженность подразделений (не стоит проводить аттестацию в особенно напряженный сезон или в праздничный период);
• информация о том, кто и каким образом будет оказывать консультационную помощь при проведении аттестации.