Анализ системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

Данный проект пакета документов имеет смысл передать на рассмотрение линейным руководителям, которые будут участвовать в аттестации. Предварительно рекомендуется собрать их и сообщить, что аттестация будет, и это решение не обсуждаемо; руководители должны ознакомиться с проектом пакета документов и внести свои предложения в письменном виде в определенный срок (не более двух недель). На собрании следует объяснить им цель и смысл предстоящей процедуры и, самое главное, ту пользу, которую аттестация принесет руководителям. Важно, чтобы руководители организации на всех уровнях стали союзниками, вовлеченными в процесс и, следовательно, заинтересованными в успешном проведении аттестации и разделяющими ответственность.

После получения замечаний и предложений от руководителей формируется окончательный пакет документов. Издается приказ по организации о проведении аттестации. Одновременно с приказом или даже ранее до сведения всех сотрудников доводится Положение об аттестации.

В распространении информации большую роль будет играть система внутренних коммуникаций организации. Информация может быть вывешена на доске объявлений, сообщена по радио, помещена в интернет, разослана с помощью электронной почты и т. п. Желательно, чтобы на собраниях отделов, регулярно проводимых в большинстве организаций, руководители разъяснили информацию об аттестации подчиненным с позитивной точки зрения.

Подготовка персонала к аттестации позволит выявить сильные и слабые стороны организации, в частности, умеет ли кадровая служба грамотно и так, как нужно руководству, доносить информацию до сотрудников. Если процедура передачи информации отработана, особых затруднений возникнуть не должно. Если нет — нельзя винить в этом аттестацию. Положение об аттестации может быть подкреплено письмом руководителей, пользующихся авторитетом в коллективе, посещением первыми лицами собраний отделов и т. п. Важно понимать, что документы не должны противоречить ни по сути, ни по форме организационной культуре компании.

Отметим те пункты, которые рекомендуется осветить в Положении об аттестации:

• цель аттестации и ее взаимосвязь с целями (политикой) организации по отношению к персоналу;
• процедура, в том числе кто оценивает, кого оценивают, каким образом;
• периодичность проведения аттестации;
• планы организации по окончании аттестации;
• порядок разрешения спорных вопросов;
• ожидания организации от сотрудников в процессе аттестации.

Второй этап аттестации - проведение самой аттестации. Аттестация может проводиться как в форме собеседования, так и в форме устного или письменного тестирования, или сочетания обеих форм. Аттестация проводится на основании Приказа, подписанного руководителем организации после визирования руководителями структурных подразделений, председателем и членами аттестационной комиссии, руководителем профсоюзной организации (если она есть). Сроки проведения аттестации зависят от численности работников и количества аттестуемых. Они устанавливаются руководителем организации после согласования с профсоюзным органом (если он есть).

Аттестация работника проводится на заседании аттестационной комиссии в его присутствии. Заседания аттестационной комиссии протоколируются секретарем комиссии. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, секретарем и членами комиссии и хранится в деле аттестационной комиссии. В случае неявки работника по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка) с согласия аттестуемого и по ходатайству непосредственного руководителя подразделения комиссия может провести аттестацию в его отсутствие или перенести ее на более поздний срок. В случае неявки работника по неизвестной причине аттестация откладывается до выяснения причины с отметкой об этом в протоколе. При неявке аттестуемого без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. Руководитель аттестуемого (если он состоит членом комиссии) присутствует на заседании комиссии во время аттестации своего подчиненного, но не принимает участие в голосовании. Работник, проходящий аттестацию и являющийся членом комиссии, в голосовании по своей кандидатуре не участвует.

На заседании члены аттестационной комиссии рассматривают представленные на аттестуемого документы, заслушивают ответы аттестуемого на вопросы, а также мнение независимых экспертов, в случае их привлечения. Вопросы членов аттестационной комиссии должны относится к деятельности аттестуемого, стимулировать его к анализу своей работы. Оценивая деятельность аттестуемого, комиссия должна точно определить и учитывать, какие задачи были поставлены перед аттестуемым в его должностной инструкции, соответствие ей плановых заданий и служебных поручений, условия их реализации, сроки выполнения работы, а также степень личной ответственности аттестуемого работника за результативность выполнения задач и конкретных работ.

Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием и в отсутствие аттестуемого работника. В случае необходимости комиссия заслушивает сообщение руководителя подразделения, где работает аттестуемый. Результаты голосования определяется большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой должности и разряду оплаты труда.

Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес непосредственного руководителя или исполнительного директора. Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв (резерв на выдвижение), перевести на другую, более ответственную должность с соответствующим повышением ранга, поручить такому работнику наставничество молодежи, обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации работника по определенному профилю. Комиссия может рекомендовать работнику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный бизнес-план, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.

Третий этап аттестации - подведение итогов аттестации. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе. Аттестационная комиссия фиксирует свои решения в протоколе. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения.

Аттестационный лист и отзыв-характеристика на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. По результатам работы аттестационной комиссии издается приказ по форме.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вынести одно из следующих решений:

а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период;

в) соответствует занимаемой должности с повышением заработной платы за особые достижения в работе и уровень профессионализма;

г) не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период. На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Аттестационная комиссия по окончании аттестации подводит итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров, а также с выводами и предложениями по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации.

Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

Поскольку основанием для увольнения сотрудника может явиться результат аттестации следует уделить этому основанию отдельное внимание.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации. Исходя из данной нормы несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть установлено только после аттестации.

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ "Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации" порядок проведения аттестации регламентируется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Если в организации есть выборный профсоюзный орган, то его представитель обязательно должен включаться в состав аттестационной комиссии.

Если в аттестации участвует выборный профсоюзный орган при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

- при расторжении трудового  договора с работником вследствие  его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

- при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по  п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся  основанием для принятия указанного  решения, направлялись в выборный  орган соответствующей первичной профсоюзной организации;

- работодатель провел  дополнительные консультации с  выборным органом первичной профсоюзной  организации, который выразил несогласие  с предполагаемым увольнением  работника;

- был соблюден месячный  срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке. Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности - это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация - это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности. Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Объективная неспособность работника качественно выполнять предусмотренные трудовым договором обязанности проявляется в неудовлетворительных результатах работы, систематическом выпуске бракованной продукции и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы необходимые условия труда, это не может считаться несоответствием. Кроме того, нельзя увольнять по данному основанию в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для выполнения работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник некачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.