Анализ приверженности персонала организации и пути ее развития

 

 

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО развитию ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «Агро Инвест»

 

Как показал проведенный  анализ ЗАО «Агро Инвест» нужно создавать условия для дальнейшего развития приверженности. В связи с этим можно дать ряд рекомендаций:

1. На уровне отбора  понять – кто такие единомышленники  (по модели поведения, по ценностям)  и принимать единомышленников.

2. Важно понимать, что транслируют ценности компании и подтверждают ли их таким образом – руководители. Без понимания этого не поможет никакой отбор. Ценности должны быть озвучены, понятны сотрудникам и подтверждаться на уровне поведения.

3. Внутри компании  должна быть прозрачная, понятная, справедливая система мотивации.

4. Технология, работающая  после отбора – это механизм  создания условий. Достойное рабочее  место у сотрудника. Если возможно  – организованное питание, стоянка  для автомобиля. Еще какие-то моменты, чтобы сотрудник был устроен в житейском смысле. Такие элементы создания условий создают нужную модель поведения и способствуют переходу лояльных в приверженные.

Нужен так же и индивидуальный подход. Вопрос личности все больше выходит на первый план. Индивидуальный подход позволяет человеку развиваться как личность. Здесь главное правило – «делать лучше не человеку, а человека». Тогда личность человека расцветает, человек понимает, что он в нужном месте делает нужное дело.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итоги главы можно сделать следующие выводы: приверженность персонала представляет собой некую форму привязанности, преданности, приобщенности сотрудников к компании, в которой они в настоящее время работают. Можно выделить две группы методик анализа приверженности персонала. Методики, направленные на исследование приверженности к организации и методики, направленные на исследование идентификации с организацией. На основе перечисленных методик для приверженности к организации и их интерпретации стоит выбрать одну для дальнейшего исследования.  

Подводя итоги главы  можно сделать следующие выводы: агрохолдинговая компания ЗАО «Агро  Инвест» - это динамично развивающаяся  организация с линейно-функциональной организационной структурой управления. Сотрудники ЗАО «Агро Инвест» были разделены в соответствие с организационной структурой по трем категориям, которые, ввиду своих полномочий и профессиональных обязанностей различаются по объему владения информацией и других параметров, которые также влияют на формирование внутрикорпоративного имиджа и соответственно, уровень приверженности организации. На основе анкетирования методом семантического дифференциала, была дана положительная оценка внутрикорпоративного имиджа, а так как приверженность организации есть его дефиниция, следовательно, показатель приверженности должен был быть также достаточно высок. Это предположение подтвердилось на основании результатов применения методом анкетирования с помощью опросника Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной приверженности». Таким образом, выяснилось, что в своем большинстве сотрудники разделяют нормы и ценности, имеют благожелательное отношение и гордятся «своей» компанией ЗАО «Агро Инвест».

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом  М.: Инфра-М, 2010. 224 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.  М.: Юристъ, 2010.  496 с.
3. Волкова О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы).  М.: Инфра-М, 2009. 604 с.
4. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации/И.Е. Ворожейкин. - М.: Инфра-М, 2009.-176 с.
5. Журавкова М.В. Приверженность фирме: несколько практических рекомендаций руководителю. Управление, лидерство, менеджмент: история, теория, практика. Вып. I: Сборник статей /Отв.ред. Е.В. Кудряшова. - Архангельск, Изд-во Поморского гос. университета, 2001. 136 с.
6. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. М.,  2009. 263 с.
7. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 2003. 296 с.
8. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия // Служба кадров. 2009. № 8. С. 12 - 16.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2009.  192 с.
10. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2009. 320 с.
11. Магура М.И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал? // Служба кадров и персонал. 2006. №5. С. 52 - 56.
12. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. 2005 №3. С. 71 - 75.
13. Макарова И. К., Алехина О. Е., Крайнова Л. М. Привлечение удержание и развитие персонала компании. М.: Дело АНХ.2010. 124 с.
14. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. М.: Трикса: Академ. Проект, 2011. 460 с.
15. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. 213 с.
16. Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала. М.: Альфа-Пресс, 2011. 281 с.
17. Пестрикова Е.И. Способы удержания профессионалов в компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №7. - С. 8 - 15.
18. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2010. 303 с.
19. Серкова Н.В. Социально-психологические особенности лояльности и факторы, определяющие ее формирование // Вестник ТГПУ. 2004. - Вып. 5 (42). Серия педагогика. - С. 131-134.
20. Силакова О. Социальное обеспечение гарантировано основным Законом РФ / О. Силакова. // Власть судебная. 2005. № 2 (12). С. 63.
21. Система работы с кадрами управления. / Под ред. Шаховой В.А. М.:Мысль, 2009. 256 с.
22. Система управления персоналом на предприятии. М.: Всероссийский центр производительности, 2003. 235 с.
23. Теплякова Т.Ю. Организация труда персонала. Ульяновск: УлГТУ, 2010. 124 с.
24. Тощенко Ж.Т. Социология управления. М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. 300 с.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2010. 230 c.

 

 Приложение 1

 

ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS)

(перевод и  модификация Е. Доценко)

 

Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое из приведенных  ниже утверждений и оцените, насколько  они соответствуют действительности.

Для оценки используйте  шкалу:

1 – «совсем не соответствует»

2 – «слабо соответствует»

3 – «затрудняюсь ответить»

4 – «по большей  части соответствует»

5 – «полностью соответствует»

1.	Я был бы счастлив провести остаток  моей карьеры в Компании.	1	2	3	4	5
2.	Одним из негативных последствий ухода  из Компании может быть сложность с поиском работы.	1	2	3	4	5
3.	Я не чувствую эмоционального присоединения  к Компании.	1	2	3	4	5
4.	Сейчас оставаться в Компании для  меня - в равной степени необходимость  и желание.	1	2	3	4	5
5.	Я не испытываю сильного чувства  принадлежности Компании.	1	2	3	4	5
6.	Сейчас мне было бы очень трудно покинуть Компанию, даже если бы я этого  хотел.	1	2	3	4	5
7.	Если бы я не вложил так много  сил в нашу Компанию, я бы мог  рассмотреть возможность работы где-нибудь еще.	1	2	3	4	5
8.	Я действительно чувствую себя так, как будто проблемы Компании – это мои проблемы.	1	2	3	4	5
9.	Я многим обязан моей Компании.	1	2	3	4	5
10.	Я не испытываю какого-либо чувства  долга, обязывающего меня оставаться на моем нынешнем месте работы.	1	2	3	4	5
11.	Я не чувствую себя членом семьи в Компании.	1	2	3	4	5
12.	Даже если бы это было для меня выгодно, мне не кажется правильным уходить из Компании сейчас.	1	2	3	4	5
13.	Эта Компания имеет огромное личное значение для меня.	1	2	3	4	5
14.	Я чувствовал бы себя виноватым, если бы ушел из Компании сейчас.	1	2	3	4	5
15.	Слишком многое в моей жизни было бы разрушено, если бы я решил покинуть сейчас свою Компанию.	1	2	3	4	5
16.	Я не уйду из Компании сейчас, потому что у меня есть чувство долга  перед людьми.	1	2	3	4	5

 

 

Приложение 2

 

Organizational commitment questionnarie

Ниже представлена серия  утверждений, отражающих возможное  отношение человека к компании или  организации, в которой он работает. С уважением к Вашим чувствам по отношению к той организации, в которой Вы сейчас работаете, мы просим Вас указать степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, выбрав один из семи вариантов ответа рядом с каждым утверждением.

№	Утверждение	Абсолютно не согласен	Не согласен	Скорее не согласен	Не имею определенного мнения	Скорее согласен	Согласен	Абсолютно согласен
1	Я готов работать сверхурочно на благо организации.
2	Я рассказываю моим друзьям о  том, как хорошо работать в организации.
3	Я не сильно предан организации.
4	Я согласен почти на любую работу для того, чтобы остаться в организации.
5	Я нахожу, что мои ценности и  ценности организации очень схожи.
6	Я горжусь тем, что могу сказать: «Я – часть организации».
7	Аналогичную работу я могу выполнять  в другой организации не хуже, чем в этой.
8	Ради организации я готов  повышать производительность своего труда.
9	Даже незначительного уменьшения моей заработной платы было бы достаточно для ухода из организации.
10	Я рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые рассматривал при устройстве на работу.
11	Преданность организации вряд ли сулит  много выгод.
12	Часто мне трудно согласится с политикой  организации в отношении ее сотрудников.
13	Я действительно забочусь о судьбе организации.
14	Для меня это лучшая из всех организаций, в которых я работал.
15	Решение о работе в организации  было ошибкой с моей стороны.

 

 

Приложение 3

 

Вам предлагается десять утверждений, отражающих Ваше отношение  к подразделению, в котором вы сейчас работаете, и к организации в целом. Оцените степень Вашего согласия с данными утверждениями по следующей пятибалльной шкале:

5 – «полностью согласен»;

4 – «скорее согласен»;

3 – «затрудняюсь ответить»;

2 – «скорее не согласен»;

1 – «абсолютно не согласен».

Поставьте соответствующую  цифру напротив каждого пункта:

Отношение к подразделению:
1	Когда кто-то критикует отдел, в  котором я работаю, это воспринимается мною как личное оскорбление.
2	Мне очень интересно, что думают другие сотрудники об отделе, в котором я работаю.
3	Когда я говорю о сотрудниках  моего отдела, я обычно говорю «мы», а не «они».
4	Когда кто-либо хвалит отдел, в котором  я работаю, я воспринимаю это, как личный комплимент.
5	Когда кто-либо критикует отдел, в  котором я работаю, я чувствую замешательство (растерянность).
Отношение к организации в целом:
1	Когда кто-то критикует организацию, в которой я работаю, это воспринимается мною как личное оскорбление.
2	Мне очень интересно, что думают другие о моей организации.
3	Когда я говорю о своей организации  я обычно говорю «мы», а не «они».
4	Когда кто-либо хвалит организацию, в  которой я работаю, я воспринимаю  это, как личный комплимент.
5	Если бы статья в средствах массовой информации критиковала организацию, в которой я работаю, я бы почувствовал замешательство (растерянность, обиду).

 

 

 

 

 Приложение  4