Анализ приверженности персонала организации и пути ее развития

1.2. Методики АНАЛИЗ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Для того, что бы в полной мере раскрыть проблему приверженности к организации, необходимо рассмотреть  основные методики, направленные на исследование данной проблемы и выбрать те, которые будут использованы как основа для дальнейшего исследования.

1. Методики, направленные на исследование приверженности к организации. Одной из самых популярных и легко адаптируемых методик оценки приверженности персонала является опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен (ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS) [Тощенко, 2011, с. 114]. На основе авторской трехкомпонентной модели, о которой говорилось выше, опросник состоит из трех соответствующих субшкал, отвечающих за эмоциональную приверженность, текущую приверженность и нормативную приверженность. Данная методика позволяет понять природу взаимосвязи индивида и организации, которая снижает вероятность добровольного ухода сотрудника из организации. Таким образом, шкала, отвечающая за эмоциональное состояние позволяет измерить степень вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Шкала текущей приверженности определяет степень сознания индивидом того, насколько затраты, которые может повлечь за собой уход из организации, связывают его с самой организацией. И третья шкала, отвечающая за нормативную приверженность, показывает степень ощущения работником обязательств перед организацией (Приложение 1).

Еще одна, не менее важная методика, относящаяся к исследованию приверженности в организации, это методика Л. Портера «Опросник организационной приверженности» («Organizational commitment questionnarie») [Тощенко, 2011, с. 121]. Данная методика проста в использовании и хорошо работает при анонимном исследовании, но, несмотря на это, она имеет ряд недостатков: она не даст точного ответа о том, кто обладает чувством приверженности к организации, а кто нет; так же не сможет объяснить причины соответствующего отношения к компании. Данная методика очень хорошо подходит, если необходимо получить общие представления о компании и об отдельных подразделениях. Так же, данную методику можно использовать для оценки общей динамики какой-либо организации или отдельной компании (Приложение 2).

2. Методики, направленные на исследование идентификации с организацией. Одной из основных методик для изучения идентификации с организацией является Опросник Ю. Липпонена на выявление уровня идентификации с организацией/подразделением, в котором респондентам предлагается оценить степень собственного согласия с приведенными утверждениями по шкале от одного до пяти. Каждый из сотрудников может идентифицироваться со своим отделом или с организацией в целом. Особенности данной методики заключаются в целом ряде психологических характеристик, таких как лояльность, специфика межгрупповых отношений, организационной культурой, приверженностью, восприятием организационных изменений и спецификой реагирования на эти изменения (Приложение 3).

Так же, стоит отметить методику Мейла и Эшфорта по изучению идентификации с организацией, которая полностью соответствует опроснику Ю. Липпонена в отношении к организациям в целом. Испытуемым, так же предлагается на выбор шесть утверждений, которые они должны оценить по шкале от одного до пяти (абсолютное согласие или не согласие).

Таким образом, можно выделить две группы методик: методики, направленные на исследование приверженности к организации и методики, направленные на исследование идентификации с организацией. На основе перечисленных методик для приверженности к организации и их интерпретации стоит выбрать одну для дальнейшего исследования.  

Подводя итоги главы  можно сделать следующие выводы: приверженность персонала представляет собой некую форму привязанности, преданности, приобщенности сотрудников к компании, в которой они в настоящее время работают. Можно выделить две группы методик анализа приверженности персонала. Методики, направленные на исследование приверженности к организации и методики, направленные на исследование идентификации с организацией. На основе перечисленных методик для приверженности к организации и их интерпретации стоит выбрать одну для дальнейшего исследования.  

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «Агро Инвест»

2.1. организационная ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО «Агро Инвест»

Агрохолдинг «Агро Инвест» объединяет одно из старейших предприятий Волгограда – «Волгоградский мясокомбинат» ОАО «Шуруповское» (х. Шуруповский), ООО «Донагрогаз» (х. Красные Липки, Верхние Липки, Шляховский) и комплекс по переработке сельхозпродукции.

История Волгоградского Мясокомбината берет свое начало в 1898 году, когда в Царицыне была выстроена городская скотобойня для оптимизации и упорядочивания системы убоя скота. В советский период комбинат был крупнейшим мясоперерабатывающим предприятием Юга России. Производственные мощности на тот момент достигали 100 тонн готовой продукции в сутки.

В 2003 году комбинат перешел в собственность ЗАО «Агро Инвест», был полностью реконструирован и с тех пор предприятие работает под торговой маркой «Царь-продукт». За прошедшие годы из фактически неработоспособного предприятия комбинат вновь стал одним из лидеров мясопереработки ЮФО и занял ведущее место в экономике региона. Производственные мощности на текущий момент позволяют выпускать более 60 тонн колбасной и мясной продукции в сутки. До конца 2009 года объем производства по этому направлению достигнет 100 тонн в сутки.

Достижение столь высоких результатов стало возможным благодаря сформировавшейся команде высококвалифицированных профессионалов на всех этапах производства, применению новейшего оборудования и технологий в области мясопереработки.

Выпускаемый ассортимент насчитывает  более 300 видов колбасных изделий, охлажденных и замороженных мясных полуфабрикатов. При этом основной акцент делается на качество готового продукта, чему способствует строгое  соблюдение технологий и рецептур, отсутствие небезопасных для здоровья химических элементов и добавок, а также многоступенчатый контроль на всех стадиях производственного процесса и логистики.

Высокое качество продукции подтверждается неоднократными победами на российских и международных выставках, множеством дипломов и наград. В настоящий момент предприятие прошло сертификацию системы качества управления ИСО 9001-2008.

Основная цель предприятия  – непрерывное развитие, освоение новых направлений деятельности. Так, например, наряду с колбасными и мясными продуктами на протяжении всего существования предприятия производятся и кондитерские изделия под торговой маркой «Царь-продукт». Объем производства по этому направлению в настоящий момент достиг внушительной величины в 100 тонн в месяц. Сегодня компания предлагает потребителю широчайший ассортимент кондитерских изделий на самый взыскательный вкус. Это и традиционные масляные торты, и изделия на основе взбитых сливок, и модные творожные и сырные пироги. В производстве используется только высококачественное и натуральное сырье и ингредиенты. В 2008 году под ТМ «Царь-продукт» на базе кулинарного цеха было начато производство мясных и овощных салатов, которые в настоящее время реализуются через сбытовую сеть наряду с основной продукцией.

Значительные объемы производства колбасной и мясной продукции  требуют значительных непрерывных  поставок сырья, которое, и это обязательное условие, должно быть качественным и  экологически чистым. Для обеспечения  бесперебойных поставок еще в 2004 году было принято решение о развитии собственной сырьевой базы. Тогда же и были инвестированы средства в приобретение хозяйства «Шуруповское» во Фроловском районе Волгоградской области, впоследствии включенного в президентскую программу поддержки АПК. Мощность этого хозяйства сегодня рассчитана на 10 000 голов КРС. В настоящий момент в хозяйстве стоят на откорме уже 5000 голов мясных пород. Зоотехники занимаются разведением племенного скота породы казахская белоголовая. В ближайшей перспективе – получение статуса племрепродуктора. У хозяйства свои корма и пастбища – все это обеспечивает хорошие ежесуточные привесы молодняка. Площадь пахотных земель хозяйства на текущий момент составляет более 8000 гектар, что обеспечивает круглогодичное удовлетворение потребностей хозяйства в кормах.

В 2008 году были инвестированы  средства в приобретение еще одного крупного агропромышленного комплекса, включающего молочно-товарную ферму  и предприятие по переработке  молока. На сегодняшний день объем  производства молочных продуктов (молоко, сметана, сыр, творог) под ТМ «Царь-продукт» достигает трех тонн в сутки. В соответствии с общей стратегией производства, эти продукты также производятся только из натурального сырья, без использования консервантов и добавок.

Налажены поставки в  соседние регионы- Саратовская, Астраханская, Ростовская области, Ставропольский и  Краснодарский края. Совокупный объем  реализации приближается к 100 тоннам в  сутки.

Структура управления состоит  из директора и напрямую подчиненных ему руководителей отделов и служб. Соответственно этим руководителям подчинены соответствующие отделы, службы, цеха и т.д., что хорошо видно на рисунке в приложении 1. Следовательно, на предприятии применяется линейно-функциональная организационная структура управления, то есть, руководители высшего уровня получают рекомендации от руководителей функциональных звеньев, передают для исполнения линейным руководителям низшего уровня. Такая система управления обеспечивает принятие квалифицированных и эффективных управленческих решений.

Таким образом, агрохолдинговая  компания ЗАО «Агро Инвест» - это  динамично развивающаяся организация  с линейно-функциональной организационной структурой управления.

2.2. АНАЛИЗ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «Агро Инвест»

Несомненно, все методики, которые были отображены в первой главе могут помочь проанализировать уровень приверженности персонала, относительно ЗАО «Агро Инвест» стоит взять методику Дж. Мейера и Н. Ален исходя в своем выборе из того, что данная методика может более полноценно выявить все особенности приверженности работника с организацией. Относительно изучения идентификации с организацией для исследования будет выбрана методика Маела и Эшфорта, как более емкая и простая в заполнении для испытуемых.

Цель исследования: на основании методики Дж. Мейера и Н. Ален «Organizational Commitment Scale (OCS)» определить уровень приверженности сотрудников ЗАО «Агро Инвест» посредством анкетирования. Выборка составила 216 сотрудников, которые были разделены на 3 категории: руководители - 10 человек, сотрудники среднего звена - 94 человека, производственные рабочие - 112 человек. Полученные результаты позволяют сделать следующие выводы: приверженность руководителей ЗАО «Агро Инвест» выражена аффективной составляющей приверженности, таким образом можно говорить о высокой степени идентификации руководителей с организацией, вовлеченности и эмоциональной привязанности к организации. Это в свою очередь позволяет сделать вывод, что руководители разделяют ее цели и ценности, стремятся сделать все возможное во имя процветания компании и действуют в ее благо. Такая приверженность была сформирована благодаря организационной поддержке и справедливости; личной значимости и компетентности. Аффективная составляющая сильна среди тех сотрудников, кто чувствует, что поддержка и забота о них являются ценностями организации; среди сотрудников, кто чувствует важность собственного вклада в организацию, ценность собственных идей, а также чувствующих, что они работают в окружении, которое позволяет им усилить ощущение собственной компетентности. Текущая и нормативная составляющие выражены гораздо слабее, что также позволяет говорить, о том, что эмоциональная связь, которая сопровождает аффективную приверженность, выражена сильнее, нежели те факторы, такие как осознание цены ухода и т.д., простые обязательства, которые сопровождают две остальные составляющие находят свое отражение в меньшей степени.

Приверженность производственных рабочих выражается нормативной  составляющей, а это значит, что  у них есть обязательства перед организацией. Нормативная составляющая развивается преимущественно посредством ранней социализации и интернализации ценностей. Сотрудники, чья семья и / или культура обеспечивали опыт, который подтверждал важность лояльности к работодателю (например, родители, которые подчеркивали корпоративную лояльность; культуры, поощряющие пожизненную занятость) будут иметь более высокий показатель по нормативной составляющей лояльности к организации, чем те, кто не имеет такого опыта. Нормативная приверженность может также развиваться на основе опыта, получаемого внутри организации. Это может происходить при наличии качественных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать желание отплатить (оплата обучения, ссуды). В компании как сказано в предыдущей главе есть несколько программ, направленных на обучение сотрудников, повышение их квалификации за счет компании, поэтому и текущая составляющая выражена на одну десятую выше, нежели нормативная. Показатель аффективной составляющей положителен, но в целом, такие параметры как лояльность, идентификация и вовлеченность, которые включает в себя эта составляющая приверженности низки.

Подводя итог всего исследования можно сказать, что в общей  сумме нет ни одного результата, выраженного в числовом варианте менее 4, что значит нет отрицательных позиций сотрудников в отношении своей организации. То есть, можно сказать, что по общим результатам, сотрудники компании ЗАО «Агро Инвест» являются, конечно, все в разной степени, но приверженными своей организации.

Подводя итоги главы  можно сделать следующие выводы: агрохолдинговая компания ЗАО «Агро  Инвест» - это динамично развивающаяся  организация с линейно-функциональной организационной структурой управления. Сотрудники ЗАО «Агро Инвест» были разделены в соответствие с организационной структурой по трем категориям, которые, ввиду своих полномочий и профессиональных обязанностей различаются по объему владения информацией и других параметров, которые также влияют на формирование внутрикорпоративного имиджа и соответственно, уровень приверженности организации. На основе анкетирования методом семантического дифференциала, была дана положительная оценка внутрикорпоративного имиджа, а так как приверженность организации есть его дефиниция, следовательно, показатель приверженности должен был быть также достаточно высок. Это предположение подтвердилось на основании результатов применения методом анкетирования с помощью опросника Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной приверженности». Таким образом, выяснилось, что в своем большинстве сотрудники разделяют нормы и ценности, имеют благожелательное отношение и гордятся «своей» компанией ЗАО «Агро Инвест».