Анализ приверженности персонала организации и пути ее развития

Министерство  образования и науки РФ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Волгоградский государственный социально-педагогический университет»

 

Факультет экономики и  управления

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

АНАЛИЗ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ЕЕ РАЗВИТИЯ

курсовая  работа

по  специальности/направлению: 080400.62 Управление персоналом организации

 

 

 

 

 

«Допущена к  защите»  _________________________	Исполнитель: Лохова Я.А. (гр. УП-БZ-21) _______________________
«Прошла защиту». Оценка _____________________	Научный руководитель: Шиндряева Ирина Викторовна, ст. преподаватель.   ___________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Волгоград – 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………….…………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗа ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ЕЕ РАЗВИТИЯ …………………………………………….…………………….….5

1.1. Понятие ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ЕЕ РАЗВИТИЯ …………………………………5

1.2. Методики АНАЛИЗ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ …………….…………………………………………………10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «Агро Инвест» …………………………………………………………..….13

2.1. организационная ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО «Агро Инвест» ……………………………………………………………………….13

2.2. АНАЛИЗ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «Агро Инвест»………………………………………………………………………..16

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО развитию ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «Агро Инвест» …..…….19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………….…………20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ ………..……….21

ПРИЛОЖЕНИЕ.…………………………………………………………23

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность проблемы исследования. В современном обществе повышение организационной приверженности персонала является одной из актуальных задач. Организационная приверженность как особый тип социальной установки определяет отношение персонала к организации, становится одним из ведущих факторов успешного развития компании. Решение данной задачи на практике не всегда оказывается эффективным, многие российские компании, сталкиваются с последствиями низкой приверженности персонала: высокой текучестью кадров, хищениями, утечкой конфиденциальной информации, снижением производительности и качества труда, падением трудовой дисциплины, пассивностью и т.д.

Целью данной курсовой работы является анализ приверженности персонала ЗАО «Агро Инвест».

Объект - приверженность персонала ЗАО «Агро Инвест» к организации и деятельности в ней.

Предмет - социально-психологические  механизмы развития приверженности у персонала организации.

В соответствии с целью  исследования, в рамках выделенных объекта и предмета сформулированы следующие задачи:

• Изучить понятие приверженности персонала и пути ее развития
• Рассмотреть методы анализа приверженности персонала организации
• Дать организационную характеристику ЗАО «Агро Инвест»
• Проанализировать приверженность персонала ЗАО «Агро Инвест»
• Разработать рекомендации по развитию приверженности персонала ЗАО «Агро Инвест»

Информационную базу исследования составили труды следующих  ученных и исследователей: М.И. Магура, М.Б. Курбатов, В.Р. Веснин, Т.Ю.Базаров и др.

Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ АНАЛИЗа ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ РАЗВИТИЯ

 

 1.1. Понятие ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ЕЕ РАЗВИТИЯ

 

Приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия [Магура, 2005, с.71].

Под организационной приверженностью  понимается эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах [Журавкова , 2001, с.82]

Приверженность включает в себя следующие элементы [Базаров, 2010, с. 213]:

1. Расположенность - доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное  отношение к руководству, сотрудникам,  иным лицам, их действиям, а  также к компании в целом.

2. Разделение принципов  и целей работы компании, т.е.  согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании - осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы.

3. Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

4. Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании.

5. Умение подчиняться  - способность выполнять распоряжения  руководства вне зависимости  от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.

6. Заинтересованность  в результатах - стремление к  улучшению результатов, как собственной  деятельности, так и деятельности  фирмы.

Можно выделить следующие  причины необходимости поддержания  приверженности [Пестрикова, 2004, с. 8]:

1. Приверженность сотрудников,  особенно топ-менеджмента - основа  репутации фирмы в глазах клиентов. Если сотрудник не удовлетворен  работой - клиент не доволен  таким сотрудником, как следствие  и фирмой в целом. Лучше не  допускать недовольных сотрудников к общению с клиентами. И наоборот, лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции.

2. Приверженные сотрудники  тщательно охраняют коммерческие  секреты фирмы. Одна из наиболее  актуальных проблем современной  организации - сохранение коммерческой информации. Конкуренты все чаще и изощреннее используют различные методы конкурентной разведки, компания вынуждена тратить большие средства на обеспечение информационной безопасности. Приверженный сотрудник, работая на благо организации, сознательно охраняет коммерческие секреты.

3. Приверженные сотрудники  используют все резервы и ресурсы  для достижения максимальных  результатов в работе. При этом  ресурсы и резервы не обязательно  внутренние. Сотрудник может по  собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок и т.д.

4. Приверженные сотрудники  более ответственны. Они испытывают  обязанность перед компанией  сделать все точно, правильно  в срок, с необходимым качеством.

5. Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты. Такие сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед новым местом, а из верности и чувства сопричастности. Этот фактор достаточно важен в современных российских условиях.

6. Приверженные сотрудники  способны быстрее адаптироваться  к меняющимся условиям. Очень  важно, в особенности в современных  российских условиях быть гибким, уметь работать в быстро меняющихся  условиях, приспосабливаться к новым принципам управления и организации производства.

Далее представляется важным проанализировать основные препятствия, возникающие на пути формирования приверженности. Это необходимо сделать для того, чтобы понять, какие методы можно использовать для ликвидации каждого конкретного препятствия и соответственно - увеличения приверженности персонала. Можно выделить следующие препятствия: [Серкова, 2004, 131]

1) Неэффективная система  материального стимулирования труда  (неэффективная система управления  компенсацией, отсутствие четких критериев оценки и премирования персонала, непрозрачность системы компенсации и др.);

2) Отсутствие заботы  со стороны работодателя о  социальных проблемах персонала  - отсутствие социального пакета, трансфертов, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне;

3) Неэффективная коммуникация  в организации. Плохая информированность  работников по широкому кругу  значимых вопросов;

4) Недостаточное внимание  руководителей к подчиненным  и к их проблемам: необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными; отсутствие своевременного поощрения за достигнутые результаты; невыполнение руководителем обязательств.

5) Отсутствие профессиональной  перспективы, возможностей для  роста, профессиональной самореализации.

6) Отсутствие разделяемых  большинством членов организации  ценностей, убеждений, норм и  др., т.е. невнимание руководства  к проблеме управления организационной  культуры.

Можно заметить, что большинство  препятствий (список может быть дополнен) можно свести в два блока: причины, связанные с недостатками на уровне управления компенсацией, а также причины, связанные с проблемой построения организационной культуры.

Таким образом, приверженность становится одной из главных ценностей  компании. Можно выделить следующие механизмы достижения и поддержания приверженности [Теплякова, 2010, с. 241]:

- Минимальное количество иерархических уровней. Как правило, в клановых организациях количество уровней управления не превышает четырех-пяти. Отношение к руководителю похоже на отношение к отцу семьи: доминирует уважение, преданность, некоторое обожание.

- Неофициальность и самоуправление. В офисе служащие одного отдела занимают одну большую комнату и сидят лицом к лицу вокруг большого стола, благодаря чему они могут легко общаться друг с другом, в том числе и с управляющим. Управляющие и их подчиненные используют общие обеденные комнаты. Различия по рангу или классу сглажены. Обедая вместе с управляющим, рабочие чувствуют равенство и отсюда сильную связь с управляющим и компанией.

- Собственность наемных работников. Как правило, работники владеют акциями компании (используется система опционов).

- Длительная гарантия занятости. Человек приходит на работу с уверенностью в том, что вся его карьера будет строиться именно в этой компании, связывает перспективы долгосрочного благополучия именно с этой компанией. Уход из организации воспринимается негативно, как некоторая «измена» компании (если он покинул свою компанию, где гарантия, что он будет привержен новой организации).

- Бригадная форма работы. Работники объединяются в бригады, при этом поощряются не индивидуальные, а коллективные достижения.

- Участие наемных работников в принятии решений. Создание различных управленческих советов (в том числе, кружков качества).

- Ротация участников выполнения заданий - сотрудники регулярно переключаются с выполнения одних заданий на другие, для того, чтобы четко представлять механизм работы всей компании, лучше организовать деятельность своего подразделения.

- Поощрение частных и прямых связей. Например, в японских компаниях существует несколько систем общения: утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп и пр.

- Организация большого количества обязательных для всех служащих церемоний и поддержание командного духа: японские фирмы, например, часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса, начала нового года или начала службы нанятых служащих, устраиваются спортивные встречи, коллективные туристические поездки. Это увеличивает сплоченность персонала.

- Распространение и поддержание неформальных связей между служащими. Например, в Японии поощряется практика, при которой служащие одного отдела часто ходят в бар, где обсуждают проблемы. Любой руководитель может пригласить своих подчиненных в бар для обсуждения проблем, касающихся работы. Во время отпусков и праздников служащие компании часто объединяются для совместного отдыха и пикников.

Таким образом, приверженность персонала представляет собой некую форму привязанности, преданности, приобщенности сотрудников к компании, в которой они в настоящее время работают.