Анализ показателей кадрового потенциала предприятия ОАО «Ремспецстрой»

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

Введение………………………………………………………………………….. Теоретические основы исследования кадрового потенциала предприятия………………………………………………………………………. 1.1 Управление персоналом как специальная функция в менеджменте……. 1.2 Понятие кадрового  потенциала…………………...……………………..… 1.3 Оценка кадрового  потенциала…………………….…………..……..… Анализ показателей деятельности предприятия на ОАО «Ремспецстрой»……………………………………………………………………. 2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Ремспецстрой»  2.2 Анализ показателей кадрового потенциала предприятия ………….…. Рекомендации, мероприятия по улучшению использования кадрового потенциала предприятия………………………………………………………..… 3.1 Пути решения  проблемы развития кадрового  потенциала………………. 3.2 Расчет экономической  эффективности обучения персонала……………. Заключение…………………………………..…………………………………… Список использованных источников……………………………………………. Приложение………………………………………………………………………..

5   6 6 9 11   16 16 21   29 29 31 34 35 36

 

Введение

 

 

Актуальность  темы исследования обусловлена тем, что для каждого предприятия важной составляющей является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятия, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.

К переменам  в рыночных условиях на современном  этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.

В современных  условиях службам управления персоналом предприятий необходимо концентрировать внимание на изучении рынка труда; предотвращении различных конфликтов в трудовых коллективах; трудовой мотивации; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития; формировании реального кадрового резерва и служебно-профессионального продвижения работников.

Цель данной курсовой работы является исследование кадрового потенциала предприятия. Необходимо оценить кадровый потенциал, сделать определенные выводы, выявить существующие проблемы и найти пути более эффективного использования кадрового потенциала.

Поставленная  цель раскрывается через следующие  задачи:

- рассмотреть  теоретическую основу экономического  анализа кадрового потенциала  предприятия;

- провести и изучить экономический анализ кадрового потенциала на ОАО «Ремспецстрой»;

- наметить основные  пути по повышению эффективности  кадрового потенциала на предприятии.

Объектом исследования является предприятие, оказывающее ремонтно-строительные услуги,  ОАО «Ремспецстрой».

Предметом является трудовые ресурсы исследуемого предприятия  ОАО «Ремспецстрой».

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

1. Управление персоналом как специальная функция в менеджменте

 

 

Классическая  теория управления оперирует тремя основными факторами — это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, т. е. человеческий фактор. Прославленные менеджеры всех стран мира добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров благодаря бережному отношению ко всем процедурам управления человеческим фактором (планирование, организация, мотивация и контроль).

Установлено, что основным отличием отечественной экономики от экономики развитых стран является существенно (на порядок) меньшее использование творческих способностей человека. Отсюда следует, что ключевым аспектом менеджмента для Беларуси является управление персоналом.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Термин «персонал» объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие (рисунок 1.1) [1].

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Классификация персонала

Управление  людьми для всех преуспевающих организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление  персоналом, трудовыми, человеческими  ресурсами —деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, так  как первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и т.п. Таким образам, система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации [1, с.270].

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Кадровым службам  недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки), они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, т. е. осуществлять: формирование кадров организации; развитие работников; совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда — аккумулирование передового международного опыта управления кадрами.

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей  управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Для обеспечения  эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. [2, с.75]

Конкретная  ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми [3, с.114].

Управление трудовыми ресурсами  включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение мотивации труда руководящих кадров [4, с.568].

Система управления персоналом включает в себя наряду с другими решение таких вопросов, как:

• материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;
• обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);
• разработка перспективы карьерного роста;
• мотивация интереса к работе.

В подтверждение необходимости в управлении персоналом следует отметить, что в Западной Европе и США статус менеджера по управлению персоналом весьма высок. Таким образом, в настоящее время все крупные западные фирмы делают ставку на развитие систем управления персоналом.

На сегодняшний  день большинство конкурирующих  фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. По этой причине должны быть приложены немалые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и повысить уровень привлеченных человеческих ресурсов [5, c.6-10].

Таким образом, обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет утверждать, что управления персоналом как специальная функция в менеджменте, т. е. обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, является неотъемлемой частью успешной деятельности любого предприятия.

 

 

1.2 Понятие  кадрового потенциала

 

 

В современной  практике управления трудовыми ресурсами  большое значение имеют и такие  понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

В энциклопедическом  словаре дается следующее определение:

Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники. [6, с.357].

Следуя этому  определению, под кадрами понимаются не все работники, а только квалифицированные, прошедшие профессиональную предварительную подготовку и обладающие специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Например, во Франции  к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку. Не относятся там к кадрам временные, сезонные работники, совместители, нештатный персонал, а также лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный прерывистый характер.