Анализ особенностей мотивационно-потребностной сферы сотрудников ООО "Расходка» на основании теории А. Маслоу

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.  
Вы используете эту потребность? Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, что Вы делаете? Может быть, практикуете смену видов деятельности?

Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими  лучшие результаты приводят только к  тому, что их еще больше нагружают. Особенно если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так убивают инициативу. Прибыль, которую Вы можете получить благодаря заинтересованной работе своих сотрудников, возникает не из охоты за секундами, а из возможностей самовыражения и самореализации, которые предоставляются тому, кто работает.

За чем Вы охотитесь - за секундами или за талантами?

Позволяет ли работа быть самому себе шефом? Есть ли возможно большее  свободное пространство для инициативы в организации производства, для  индивидуальной ответственности работников во всей цепочке "затраты-результат"?

Как обстоят дела с возможностью самовыражения работающих?

В.Зигертом и  М.Маслоу также предложена иерархия мотивов индивидуальной и групповой  мотивации и дано описание каждой из ступеней иерархии [рис. 1.2.1].

Рис. 1.3. Иерархия мотивов индивидуальной и групповой мотивации

Первая ступень (самые мощные групповые мотивы).

Стремление  к цели (возможно труднодостижимой), которое разделяется всеми членами  группы. Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху.

Вторая ступень (мотивы так сильны, как на первой ступени). Стремление утвердиться в  конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух.

Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени). Солидарность, стремление к  безопасности, образование групп  из страха, толпа с сильным лидером, соглашательство.

Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей  ступени). Совместные представления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, поклонение идолам, хобби и т.д.

Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы). Случай, давление, неосознанные объединения.

Если Вы хотите укрепить групповую мораль и сцементировать группу, запомните пять правил:

Помогите группе испытать общий успех.

Укрепляйте  доверие членов группы друг к другу и прежде всего к ее лидеру.

Культивируйте чувство принадлежности к группе, активно привлекайте членов группы к общегрупповым мероприятиям.

Позаботьтесь  о том, чтобы принадлежность к  группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу.

Поддерживайте веру в реальность стоящих перед  группой целей.

В теоретическом  аспекте вызывает определенный интерес  исследование В.К. Валюнаса «Психологические механизмы мотивации человека». [5, с.75] Выясняя источники разнообразия мотивационных отношений человека, он выделил два источника:

• сохраняющиеся в организации базовых потребностей человека механизмы инстинкта;
• постоянно происходящее ситуитивное и онтогенетическое развитие мотивации человека.

Исходя из этого, по его мнению, специфика эмоционального переключения в психике человека состоит в том, что оно:

приобретает возможность  происходить в плане представлений, т.е. выходит за пределы непосредственно  воспринимаемой ситуации, что весьма расширяет зону проявления эмоционального переключения, делая ее практически неограниченной;

• происходит в условиях и на основе сложнейшей системы отражаемых в человеческом "образе мира" связей, поэтому способно совершаться сразу (без повторения мотивационного воздействия) во многих направлениях, на разных уровнях обобщения, многоступенчато;
• усложняется из-за вероятностного характера представляемых, в частности, предвидимых в будущем событий, что создает возможность ослабления переключающихся мотивационных отношений в зависимости от меры реальности представляемого содержания; расширение сферы действия эмоционального переключения содержит возможность потери им действенности.

Мотивация управления предполагает создание работникам комфортных условий для осуществления трудовой деятельности. Следовательно, организация  труда должна строиться исходя из условий труда, средств производства, организации трудового процесса и многих других факторов (методы труда, условия труда, организация трудового процесса, тестирование рабочего места, климат, рабочее время, обеспечение необходимыми орудиями труда, шум, процесс труда, освещение, структурирование труда, цвет, вибрация, газы, пары, пыль).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ особенностей мотивационно-потребностной  сферы сотрудников ООО «Расходка» на основании теории А. Маслоу

2.1. Общая характеристика предприятия

 

Рассмотрим систему мотивации  персонала на примере отечественного предприятия, осуществляющего свою деятельности на территории Челябинской  области.

ООО «Расходка» - общество с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом и действует в соответствии с ГК РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. № 14-ФЗ. Основным видом деятельности предприятия  является оптово-розничная торговля.

За все время  работы, компания стала дилерам крупнейших российских производителей товаров  и крупнейших Российских импортеров и дистрибуторов. Является официальными представителями известных торговых марок.

Основные ценности компании: дисциплинированность, планирование, профессионализм, честность, ответственность, приверженность, традиции.

Основными целями, которые преследует Компания, ставя  перед собой задачу создания, расширения и развития розничной сети, являются:

• достижение конкурентного преимущества;
• увеличение доли рынка;
• увеличение объемов продаж;
• повышение качества обслуживания покупателей;
• возможность более полно и наглядно представить имеющийся ассортимент; повышение имиджа Компании;
• привязывание бизнеса к конкретному месту, устранение зависимости от арендодателей, и, отчасти, от личности директора регионального подразделения;
• структуризация продаж, высвобождение продающих менеджеров для работы с оптовыми покупателями.

2.2. Трудовая мотивация и стимулирование труда на российском предприятии

Для совершенствования процесса мотивации персонала в рассматриваемой нами организации необходимо выделить основные составляющие, на основе которых складывается мотивация сотрудников.

Для этого был  проведен опрос, с помощью которого выяснились факторы, которые влияют на работу сотрудников ООО «Расходка».

Опрос был направлен  на сотрудников компании. Методом  исследования был анкетный опрос, который  содержал вопросы по удовлетворению условиями труда, системой морального и материального стимулирования, организацией досуга рабочих. Кроме этого были заданы вопросы по профессиональному совершенствованию и т.д.

Число опрошенных составило 50 человек, половина из которых  являются сотрудники высшего и среднего ранга. Остальная часть опрошенных – персонал низшего уровня.

Рис. 2.1 – Результаты анкетного опроса по выбору наиболее сильно мотивирующего фактора

На основе исследования удалось выяснить, что главным  фактором, который мотивирует рабочих ООО «Расходка», является материальное стимулирование – 25 % опрошенных (рис. 1). На втором месте условия труда. Это очень важный фактор для рабочих практически всех организаций различных организационно-правовых форм. От этого фактора зависят удовлетворенность сотрудником рабочим процессом, производительность труда. Кроме этого, важным является и комфортный психологический климат на рабочем месте. Это достаточно актуальный вопрос. Очень сложно и практически невозможно контролировать климат, который складывается на рабочем месте, так как на это влияют внешние условия, в частности, для продавцов - покупатели.

Далее немаловажным для сотрудников рассматриваемой  компании являются жилищные и бытовые  условия. Это фактор, который в  теории А. Маслоу называется первичными потребностями и присущ всем людям без исключения. Поэтому это направление мотивации, которое должно быть реализовано в первую очередь.

 

 

Рис. 2.2 – Результаты опроса рабочих ООО «Расходка» по выбору факторов самореализации

Кроме выше перечисленного необходимо отметить, что 24 % опрошенных ставят на первые места продвижение по службе, обучение, повышение квалификации (рис. 2.2). Это мотивы, которые помогают персоналу самореализоватmся на рабочем месте. Это, на мой взгляд, является большим стимулом для работника. Кроме этого, в ООО «Расходка» не реализована система, при которой работник может вносить руководству свои предложения и рекомендации по организации работы. Данная система всегда очень эффективна. Она позволяет создать атмосферу доверия к работникам и повышения их значимости. Если сотрудник чувствует себя полезным, к его мнению прислушивается руководство, то это способствует усилению мотивации труда.

Система мотивации  ООО «Расходка» представляет собой совокупность материального и морального стимулирования. Основными материальными стимулами в ООО «Расходка» являются заработная плата, премии, доплаты, отпускные.

Должностные оклады сотрудников пересматриваются и  могут меняться два раза в год. Именно могут меняться, а не меняются в обязательном порядке.

Предложения по окладам базируются:

• на итогах аттестации персонала, которая проводится раз в полугодие;
• ожиданиях сотрудников;
• пожеланиях руководителей структурных подразделений;
• анализе цен на рынке труда г. Вологды.

Кроме этого  в компании существует система индивидуального  премирования. Она заключается в вознаграждении сотрудников, которые привлекают новых клиентов.

Структура вознаграждения специалистов, привлекающих новых клиентов, представлена на рис. 2.3.

Переменная  часть ЗП	Квартальная премия	®	Зависит от индивидуальных результатов деятельности (до 8 % от комиссии с новых клиентов)
	Индивидуальная  надбавка	®	Зависит от квалификации (размер возможной индивидуальной надбавки определен в штатном расписании)
Постоянная  часть ЗП	Фиксированная ЗП по штатному расписанию	®	Зависит от категории должности (по штатному расписанию)

Рис. 2.3. Структура  вознаграждения специалистов, привлекающих новых клиентов

Нематериальные  методы мотивации в ООО «Расходка» представляют собой развернутый список. Так к ним относятся следующие.

1. Кредиты под гарантии общества.

Кредиты сотрудникам  предоставляются преимущественно  для следующих целей:

• улучшение жилищных условий сотрудников;
• обучение/повышение квалификации сотрудников;
• приобретение мобильных телефонов;
• иное (в каждом отдельном случае решение принимается индивидуально).

Условия кредитования таковы:

• сумма кредита, предоставляемого сотруднику компанией, не должна превышать совокупной заработной платы сотрудника за период кредитования;
• принимая решение о предоставлении кредита тому или иному сотруднику, кредитный комитет ориентируется:
• на степень заинтересованности компании в данном сотруднике;
• стаж работы сотрудника в компании.

2. Медицинское страхование.

Медицинская страховка  предоставляется на год всем сотрудникам  после окончания испытательного срока и ежегодно продлевается.

Страховка оформляется  в страховой компании «ЖАСО-МЕДИЦИНА»  по дифференцированным схемам: