Анализ обеспечения системы мотивации в ООО «Миндальная роща»

При планировании карьеры сотрудника ООО «Миндальная роща» необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

1. Ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.; 

2. Стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 В современной науке об управлении мотивацией отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. В данной работе рассматривались основные из теорий. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Понятие «корпоративный дух» обычно рассматривается в других разделах теории управления. Создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание «корпоративного духа» становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной курсовой работы: исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи:

1. Обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации;

2. Раскрыты современные формы и методы стимулирования труда на предприятии;
3. Проанализировано практическое применение системы стимулирования в ООО «Миндальная роща»;

На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы:

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Оценка системы стимулирования в ООО «Миндальная роща» свидетельствует, что на предприятии используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала. Учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и на исследуемом предприятии, можно констатировать, что система стимулирования эффективной деятельности кадров на предприятии ООО «Миндальная роща» является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.

При анализе основных показателей хозяйственной деятельности ООО «Миндальная роща» было установлено следующее:

1. Возрастная структура предприятия;

2. Уровень образования персонала предприятия;

3. Прогноз объема продаж.

В условиях дефицита денежных оборотных средств большинство покупателей, особенно крупные, вынуждены для сохранения устойчивого рынка сбыта оплачивать продукцию с помощью бартера, что резко снижает текущую финансовую устойчивость предприятия.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Блинов А. О. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2011. - № 1. - С. 88-101.
2. Воробьева Т. В. Учет мотивации персонала – это путь к  процветанию бизнеса // - 2013. - № 8. - С. 54-66.
3. Гаврилов Ж. А. Внутренние мотивы для развития персонала //– 2011.- № 3. - С. 96-104.
4. Давыдова Е. А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации // - 2010. - № 1. - С. 22-30.
5. Емельянов Е. Кнут или пряник?: В чем опасность мотивационной системы «опцион» // - 2013. - № 7. - С. 33-34.
6. Козлов О. А. Разработка эффективных формул стимулирования персонала // - 2013.- № 11/12. - С. 82-91.
7. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // - 2012. - № 1. - С. 38-41.
8. Коноваленко М. Ю. Мотивировать или заставлять?// Упр. персоналом. -   2010. - № 12. - С. 52-55.
9. Кравченко Н. Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики // - 2009. - № 9. - С. 46-52.
10. Магура М. И. Современный персонал- // Управление персоналом. – 2008. - № 6.- С. 65-68.
11. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности// Упр.  персоналом. - 2012. - № 7. - С. 35-37.
12. Мотивация «проблемного» персонала // - 2010. - № 7. - С. 119-123.
13. Мотивация людей на работе // Управление персоналом. - 2006. - № 4. - С. 33-35.
14. Огнев А. С. Мотивация как инструмент управления персоналом / А. С. Огнев // Упр. персоналом. - 2011. - № 6. -С. 20.
15. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики упр. - 2012. - № 2.- С. 78-82.
16. Пономарев И. Измерение мотивации //Управление персоналом. – 2012. - № 11. - С. 70-72.
17. Попов Д. Мотивация руководителей // - 2013. - № 6. - С. 34-41.
18. Семина М. В. Подходы высшего менеджмента к стимулированию работников в ходе инновационного процесса // Консультант директора. - 2010. - № 3. - С. 32-36.
19. Сурков С. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Управление персоналом. – 2011. - № 11.-С.    67-69.
20. Типугин И. А. Целевой менеджмент и концепция прорыва // Консультант директора. - 2007. - № 8.- С. 2-10.
21. Тополя И. В. Мотивация в системе управления стоимостью компании // Упр. персоналом. - 2008. - № 1/2. - С. 56-63.
22. Туркулец Н. Делегирование как инструмент мотивации // Кадровый менеджмент. - 2009. - № 6. - С. 53-55.
23. Чернобаев И. П. Программа индивидуальной мотивации сотрудников // - 2010. - № 7. - С. 82-94.
24. Чурюмов Б. Система мотивации, стимулирующая развитие управленческого персонала // Менеджмент сегодня. – 2011. - №       6. - С. 29.
25. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 251 с.
26. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2006. – 213с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  1

 

Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенсивнее %	Делают работу более привлекательной, %	И то, и другое, %
Хорошие шансы продвижения по службе Хороший заработок Оплата, связанная с результатами труда Признание и одобрение хорошо выполненной работы Работа, которая заставляет развивать свои способности Сложная и трудная работа Работа, позволяющая думать самостоятельно Высокая степень ответственности Интересная работа Работа, требующая творческого подхода	48 45 43 41   40   38 37 36 36 35	22 27 31 34   27   30 33 28 35 31	19 22 16 17   20   15 17 14 18 20
Факторы, которые делают работу более привлекательной	Делают работу более привлекательной, %	Заставляют работать интенсивнее, %	И то, и другое, %
Работа без больших напряжений и стрессов Удобное расположение На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды Работа с людьми, которые нравятся Хорошие отношения с непосредственным начальником Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме Гибкий темп работы Гибкое рабочее время Значительные дополнительные льготы	61 56 56   54 52   49   49 49 45 45	15 12 12   17 19   21   20 18 27 24	13 12 12   13 12   16   12 15 18 18

 

 

Приложение 2

Правила и инструкции Аквапарка

Посетители (взрослые и дети) должны быть одеты в купальные костюмы.

Обязательно иметь при себе вторую обувь, полотенце, принадлежности для душа.

Посетители обязаны принять душ перед посещением водной зоны аквапарка.

Не разрешается пользоваться аттракционами и бассейнами аквапарка в верхней одежде, длинных брюках или укороченных шортах, купальных костюмах с поясами, заклепками, пряжками или металлическими украшениями.

В целях личной безопасности не надевайте очки или украшения при пользовании аттракционами.

Дети должны находиться под наблюдением взрослых.

Несоблюдение правил или попытка помешать другим посетителям являются поводом для удаления посетителя из аквапарка.

Бег и шумные игры в зоне аквапарка не допустимы.

Не разрешается приходить в аквапарк продукты питания и напитки.

Не разрешается использовать в аквапарке роликовые коньки, доски и велосипеды, а также радиоаппаратуру без наушников.

Не разрешается приходить в аквапарк с животными, птицами, рептилиями.

Не разрешается приносить в аквапарк огнестрельное и холодное оружие, колюще-режущие предметы, а также взрывчатые и легко воспламеняющиеся вещества.

В аквапарк не допускаются посетители с кожными заболеваниями.

При нарушении посетителем правил и вынужденном удалении его из аквапарка стоимость услуг не компенсируется.

При нарушении правил пользования индивидуальным шкафчиком администрация аквапарка ответственности за не несет.

Посетитель возмещает ущерб в случае утраты или повреждения имущества аквапарка, а также несет ответственность за иные нарушения.

Посетители в нетрезвом виде в аквапарк не допускаются.

Дети до 12 лет посещают аквапарк только в сопровождении взрослых.

Администрация аквапарка за утерянные вещи ответственности не несет.

Администрация аквапарка не несет ответственности за сохранность личных вещей и ювелирных украшений, оставленных в гардеробе и индивидуальных шкафчиках.