Анализ обеспечения системы мотивации в ООО «Миндальная роща»

1. Реализация услуг;

2. Экономические показатели;

3. Качество предоставляемых услуг;

4. Привлечение инвесторов.

Ценовая политика ООО «Миндальная роща» направлена для достижения следующих целей:

1. Стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;

2. Достижение наиболее высокого уровня посещаемости комплекса;

3. Максимизации рентабельности всех активов предприятия;

4. Гибкая ценовая политика для корпоративных клиентов.

Свою деятельность служба маркетинга и служба производства строит на основе постоянного изучения и развития рынка сбыта продукции, выпуска конкурентоспособных товаров в соответствии с целями предприятия. На ежедневных оперативных совещаниях перед рядовыми исполнителями ставятся задачи. Доводится информация о выполнении определенных критериев качества продукции за прошедшую смену.

Использование информации сети ИНТЕРНЕТ позволяет анализировать уровень цен на все основные виды закупаемой продукции. Также посредством локальной сети предприятие проводит рекламу своих услуг.

За время функционирования аквапарка, его посетителями были не только жители Крыма и Украины, но и гости из ближнего и дальнего зарубежья.

Цена билета колеблется в зависимости от спроса на рынке туристических услуг. Так как аквапарк является предприятием сезонного функционирования, предприятие избрало ценовую политику «снятия сливок», что гарантирует прибыльность сезона.

 

2.2. Оценка организационной структуры предприятия

 

В настоящее время в условиях интенсификации общественного производства, расширения самостоятельности предприятий предъявляются особые требования к совершенствованию форм и методов управления.

Организационная структура с аппаратом управления предприятия - это структура с полной централизацией органов управления. Курортно-рекреационный комплекс «Миндальная Роща-Аквапарк» имеет организационно - правовую форму в виде общества с ограниченной ответственностью (ООО). По состоянию на 01.03.2013г. на предприятии действует организационная структура предприятия в соответствии со штатным расписанием ООО «Миндальная роща», численность работающих  составляет 168 человек. Организационная структура предприятия ООО «Миндальная роща» представлена ниже:

Профессионально – квалификационный уровень персонала ООО «Миндальная роща»  следующий:

Главой предприятия является Генеральный директор, на котором лежит решение задач, связанных с общими направлениями деятельности предприятия, в том числе - проведение финансовой политики, к которой можно отнести определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды. Также он занимается организацией рабочего процесса и контролирует работу подчиняющихся  ему служб. Под началом Генерального директора работает его заместитель в лице директора.

 

		Директор
Заместитель директора по аквапарку		Заместитель директора по отелю		Главный бухгалтер		Главный инженер
Медпункт		Отдел маркетинга		Бухгалтер		Инженерно-техническая служба
Боулинг		Гостинично-хозяйственная служба		Экономист
						Хозяйственная служба
Инструктор				Кассир
Аниматор		Ресторанное хозяйство		Кассир билетный		Техническая служба

 

 

Рис. 2.1. Организационная структура предприятия ООО «Миндальная роща»

 

Директор – руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, отделов и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества продукции на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; технологию производства продукции предприятия; методы хозяйствования и управления предприятием.

Квалификационный уровень директора ООО «Миндальная роща» - высшее экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия сфере.

Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.

Квалификационные требования: высшее экономическое образование и стаж бухгалтерской работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

Заместитель директора по отелю – осуществляет контроль над персоналом гостинично-хозяйственной службы, отделом маркетинга и над рестораном, проверяет профессиональные качества и другие индивидуальные особенности подчиняющихся ему работников предприятия, с целью наибольшего удовлетворения посетителей курортно-рекреационного комплекса. Он должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с персоналом данной специализации; основные  методы предприятия по предоставлению услуг

Квалификационные требования: высшее образование и стаж работы по организации управления персоналом на предприятиях гостиничного и туристского характера не менее 5 лет.

Заместитель директора по аквапарку. В его распоряжении находится водно-игровая часть комплекса. Он отвечает за: безопасность отдыхающих у бассейнов и водных горок, наличие в бассейнах чистой воды с оптимальным уровнем PH и хлора, обеспечение посетителей комфортным местом для отдыха. Под его руководством находятся инструктора по аквапарку, которые осуществляют функции обучения и контроля посетителей, медицинская сестра, лаборант химического анализа, аниматор. Заместитель директора по аквапарку должен знать методические материалы по управлению персоналом.

Квалификационные требования: высшее образование и стаж работы по данной профессии на предприятиях спортивного и туристского характера не менее 5 лет.

Главный инженер – руководит разработкой перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию благоприятных и безопасных условий труда. Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического процесса. Он должен знать: профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия технологию производства продукции предприятия; методы хозяйствования и управления предприятием.

Квалификационные требования: высшее техническое образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли народного хозяйства не менее 5 лет.

Набор персонала проводится через Алуштинский центр занятости. Набор претендентов осуществляется кадровой службой.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа  проводиться по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

 
2.3. Организация стимулирования и мотивации труда на предприятии ООО «Миндальная роща»

 

В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда). Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников. Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности торгового предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.