Анализ методов мотивации персонала в ООО «Золотое яблоко и рекомендации по их использованию

 

Из таблицы 1 видно, то что количество персонала за прошедшие два года уменьшилось. Совокупная прибыль увеличилась в 73,0 тыс. руб. или 11,5%. Уровень валового заработка снизился на 2,2 % к обороту, что с отрицательной стороны характеризует экономические итоги работы ООО «Золотое яблоко».степень потерь обращения сократился в 2,6% к обороту. Балансовая прибыль в динамике возросла в 132 тыс.руб. или 69,85%. Отрицательно на балансовую прибыль оказывают большое влияние внереализационные расходы, они так же возросли на 35,5 тыс.руб. Рентабельность – основной коэффициент работы компании, она так же возросла на 0,21 % к обороту.

В ООО «Золотое яблоко» на рост товарооборота большое воздействие оказало увеличение розничной стоимости на продукты. Темпы инфляции потребительских цен в течении 2014 года оставались достаточно и не прочными и в связи с этим уровень инфляции достаточно большой 15% - в годовом отчислении. Размер товарооборота в сопоставимых ценах за 2014 год собрал 9377,4 тыс. руб, по сравнению с 2013 увеличился в 35,0%. Подводя итог данной таблицы, можно сделать заключение, что товарооборот увеличился плавно за счет получения валового дохода, уменьшения потерь обращения и таким образом, увеличения балансовой прибыли. Все это свидетельствует о успешной закупке товаров, бесперебойной поставке и безупречном подборе ответственных поставщиков.

«Золотое яблоко» планирует и последующее увеличение сети. Следующий магазин будет открыт уже в 2015 году. Время и принципы работы, а так же название останутся прежними.

 

3.2 Анализ методов мотивации персонала в ООО «Золотое яблоко и рекомендации по их использованию

Трудовые отношения в ООО «Золотое яблоко» урегулированы действующим трудовым законодательством: Трудовым Кодексом РФ. Помимо этого действия сотрудников регламентированы распорядительными бумагами.

Система стимулирования ООО «Золотое яблоко» отображена на данный период в следующих регламентирующих документах:

- Положение об оплате  труда;

- Положение об установлении  доплаты работникам;

- Правила внутреннего  рабочего распорядка сотрудников.

Моральная мотивация направлена на создание условий формирования  торгового персонала в области удовлетворенности работой, служебного роста, увеличения уровня знаний, а кроме того формирования хорошего климата продаж. Для этого ведутся разные тренинги, обучение персонала.

Материальная мотивация исполняется посредствам оплаты работы всем категориям торгового персонала. Цели материальной мотивации следует расценивать с точки зрения фирмы и с позиции торгового персонала фирмы. Для этого в бюджет фирмы закладывается определенная сумма. В компании материальная концепция мотивации формируется из двух элементов: окладной и премиальной, в среднем оклад в компании составляет 12000 руб. премиальная часть рассчитывается отдельно по каждому работнику в среднем 0,8 – 1% с выполнения плана продаж.

На предприятии создании Положение по оплате работы. Размер фонда средств на оплату труда формируется и зависит от окончательных итогов деятельности компании и структурных подразделений. Определен нормативный способ развития фонда оплаты труда. Прямое материальное поощрение персонала ( заработная плата) в ООО «Золотое яблоко» состоит из следующих частей:

1. Оклады;
2. Премия, распределяемая с фонда руководителей структурных подразделений;
3. Премиальные выплаты за счет экономии штатной численности;
4. Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством РФ;
5. Выплаты, предусмотренные законодательством  - разные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством о труде (за вредность производства, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.).

При этом, в соответствии со сложившейся практикой, надбавки за вредность условий работы включены остальные надбавки начисляются дополнительно. Помимо этого, в ООО «Золотое яблоко» функционируют разные типы единовременных вознаграждений, к примеру, за рационализаторские предложения, за культуру производства и пр., процедура выплат которых устанавливается регламентирующими бумагами или бумагами организационно-распорядительного характера (Указы, постановления о единовременном поощрении).

Таблица 2. Принципы установления размеров выплат премиального характера для конкретного сотрудника.

Вид премиального вознаграждения	Основание для выплаты	Основание для определения размера выплаты
Премии из фонда руководителя подразделения	Ведомость с пофамильным списком и индивидуальными суммами выплат	Решение руководителя по распределению Фонда руководителя между сотрудниками подразделения
Премии за счет экономии штатной численности	Ведомость с пофамильным списком и индивидуальными суммами выплат	Решение руководителя по распределению экономии ФОТ подразделения между сотрудниками подразделения
Премии за перевыполнение плана производства	Приказ о премировании за перевыполнение плана производства	Фиксированный в Положении по оплате труда размер премии сотрудникам предприятия за перевыполнение плана производства (5 или 10%)
Единовременное вознаграждение	Приказ о премировании (за культуру производства, рацпредложение или др.)	Решение руководства предприятия

 

Главными участниками начисления заработной платы являются следующие должностные лица и структурные подразделения:

- расчетная группа бухгалтерии  компании;

- генеральный директор  компании;

- главный бухгалтер компании.

Таблица 3. Состав социального пакета ООО «Золотое яблоко»

Наименование вида льгот, гарантий и компенсаций	Условие предоставления
Материальная помощь отдельным категориям сотрудников	Предоставляется на основании личного заявления и справок, подтверждающих причину обращения за помощью. Решение о предоставлении помощи принимается генеральным директором по согласованию главным бухгалтером.
Доставка работников к месту работы и с работы	Предоставляется по желанию работников

 

На основе сведений анализа документов, регламентирующих функционирующую концепцию стимулирования, можно утверждать, то что в компании не имеется четкая и ясная для работников концепция оценки результатов работы, служащая основой для начисления переменной части заработной платы. Решение по проблемам распределения дополнительного вознаграждения в компании принимаются ситуационно, на базе индивидуальных оценок  и суждений управляющих структурных подразделений. Как правило, подобные оценки опираются профессиональные и руководящий навык конкретного управляющего и не принимают во внимание такие конкретные данные, как данные производительности деятельности компании и его структурных подразделений.

Четко не установлены требования предоставляемых социальных льгот, гарантий и компенсаций. В регламентирующих бумагах никак не зафиксированы так называемые «статусные льготы» (к примеру, предоставление должностных автомобилей, услуг сотовой связи и т.д.), а так же должности, обладающие возможностью ими пользоваться.

Концепция нематериального стимулирования работников ООО «Золотое яблоко» содержит в себе следующие направления:

- моральное стимулирование;

- стимулирование через  информационную политику.

 В настоящее время  в компании используются следующие  способы морального стимулирования:

- поощрение руководства (устные и письменные благодарности);

- дисциплинарные взыскания  руководства (устные и письменные).

Стимулирование через информационную политику проявляется в сознании общественного мнения на уровне работников компании в русле повышения преданности фирмы.

Основными способами развития социального мнения, которые применяются в компании, считаются:

1. Собрание трудового коллектива;
2. Информационные стенды на территории компании;
3. Совещание управляющих высшего звена у генерального директора.

Кроме того, важной составляющей развития общественного мнения в целях увеличения рабочей мотивации персонала считается кадровая стратегия компании, которая отражена в Правилах внутреннего рабочего распорядка и трудовом соглашении. Мотивирующий эффект кадровой политики проявляется в повышении преданности работников фирме, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании концепции материального и не материального (административного) стимулирования.

На основании всего вышесказанного, возможно, сформировать несколько рекомендаций для более значительного уровня мотивации в компании:

1. Обеспечение на предприятии климата взаимного доверия, уважения и помощи;
2. Стремление дать каждому интересную работу, побуждающую его совершенствовать собственные познания и умения;
3. Установление четких целей и задач, а так же справедливые формы выработки;
4. Дать возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
5. Предоставление всем одинаковых возможностей при найме и продвижении по работе, обуславливаемые только возможностями работников, их результативности и накопленным навыкам;
6. Возместить расходы усилий работников на основе оценке их вклада в результаты, достигнутые предприятием, посредствам увеличения заработной платы и премий согласно итогам года;

Необходимо создать положение о премировании  ООО «золотое яблоко». Положение о премировании должно включать положения о том, что работники управления компании премируются за итоги деятельности работы управления в целом, специалисты, служащие и управляющие сотрудники основных подразделений премируются за итоги деятельности данных подразделений, специалисты, управляющие работники вспомогательных участков премируются за итоги деятельности основных подразделений, в структуру которых они входят.

Премирование сотрудников выполняется каждый месяц при наличии денег на эти цели в объеме не выше 100% должностного оклада. Вознаграждение начисляется в должностной оклад с учетом индивидуальной надбавки, выплачиваемой за осуществление особо важной работы, высокую квалификацию, совмещение должностей, повышение размера выполняемой работы, выполнение обязательств временно отсутствующего сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 4. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала. 

Рекомендации	Необходимые мероприятия	Возможные результаты
1. Разработать систему  планирования индивидуальной карьеры	1.1. Составление графика  учета руководителей и специалистов 1.2. Разработка положения  о продвижении по службе. 1.3. Выявление резерва  должностей	1. Улучшение психологического  комфорта. 2. Рост удовлетворенности  трудом 3. Рост производительности  труда. 4. Снижение текучести
2. Введение оптимальной  системы распределения заказов	2.1. Составление графика. 2.2. Определение минимального  гарантированного объема заказов. 2.3. Разработка положения  о распределении дополнительного  объема заказов. 2.4. Проведение конкурса  среди персонала	1. Улучшение психологического  климата. 2. Снижение количества  конфликтов. 3. Рост качества выполнения  заказов. 4. Сокращение сроков выполнения  заказов
3. Улучшение условий труда	3.1. Модернизация системы  вентиляции помещения. 3.2. Установка кондиционеров. 3.3. создание комнаты отдыха	1. Рост удовлетворенности  трудом. 2. Сокращение потерь от  нетрудоспособности. 3. Снижение текучести
4. Введение элементов  неформальной модели управления (демократизация управления)	4.1. Передача полномочий  по распределению заказов. 4.2. Переход к контролю  по отклонениям	1. Повышение заинтересованности  в труде. 2. Изменение форм ответственности

 

Заключение

Мотивация в управлении персоналом подразумевается как процедура активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и формирование стимулов (внешняя мотивация) с целью их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации считается развитие комплексных условий, побуждающих человека к исполнению действий нацеленных на результат цели с наибольшим эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявлении потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью перемены поведения людей необходимого для осуществления целей, корректирования мотивационного процесса в зависимости от уровня достижения итогов.

Теоретические основы мотивации были приняты содержательными и процессуальными теориями мотивации. Более популярными содержательными теориями мотивации считаются концепции Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга. Главными процессуальными теориями мотивации являются концепция ожиданий, концепция справедливости, модель мотивации Портера-Лоуэра. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических концепций мотивации с целью их адаптации к современной структуре нужд.