Анализ методов мотивации персонала в ООО «Золотое яблоко и рекомендации по их использованию

Рисунок 1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Без удовлетворения нужд первого и второго уровня, которые можно считать основными, неосуществима нормальная жизнедеятельность почти ни одного человека.

На третьем уровне Маслоу разместил социальные потребности в помощи со стороны окружающих, признание заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в коллективном труде, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, признание друзей.

Четвертый уровень формируют необходимости самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяют посредством получения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, популярности, получения общественного признания. Управление обладателями данных нужд во многом упрощает присвоение им титулов, звания, вручения различного рода наград и т.д [6. C 78]

Наконец, в пятую степень иерархии Маслоу определил потребности в самовыражении, осуществлении своих потенциальных возможностей, причем отдельно независимо от внешнего признания. С целью удовлетворения подобных нужд человек обязан иметь наибольшую свободу творчества, выбора средств и способов для решения важных перед ним проблем. В концепции Маслоу имеется несколько слабых мест. Он никак не принимал во внимание влияние, которое оказывают на потребности ситуационные условия; настаивал на суровой последовательности при переходе с одного уровня нужд к другому только лишь в направлении снизу – наверх; считал, что удовлетворенность нужд верхней категории приводит к ослабеванию их влияния на мотивацию.

Теория Маслоу привнесла исключительно важный вклад в представление того, что находится в основе желания людей к работе. Руководители различных рангов начали осознавать, что мотивация людей обуславливается обширным диапазоном их нужд. Для того что бы мотивировать определенного человека, управляющий обязан предоставить ему возможность удовлетворить его основные потребности с помощью такого вида, который способствует достижению целей всей компании [12, с.392].

В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются иными сторонниками содержательного подхода, среди которых, к примеру, Д.Мак-Клелланд, выдвинувший концепцию.  В ней по-своему представлены высшие степени приобретенных потребностей, потребностей Маслоу, при этом уже без иерархичности. Создатель выделяет 3 их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе выражается, как желание лица добиваться поставленных целей наиболее продуктивно, нежели ранее. Данные цели многие люди предпочитают ставить без помощи других, при этом  таким образом, чтобы они были действительно достижимыми, и в случае если будет гарантированно получение окончательного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя индивидуальную обязанность и готовы отвечать на брошенный вызов.

Потребность в причастности реализуется посредствам отбора и утверждения оптимальных отношений с окружающими, получения от них помощи. Для удовлетворения данной необходимости, владельцам её нужны постоянные обширные контакты, обеспеченность данными и т.п

Потребность во власти заключается  в желание оказывать воздействие на поведение людей, взять на себя обязанность за их действия. Однако в данном случае разговор идет не только лишь о административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Как мы уже убедились, одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы распоряжаться окружающими, самоутверждаясь, подобным способом, в своих глазах; иным требуется власть с целью решения назревших проблем компании, которые они понимают лучше других и склонны брать на себя все без исключения связанные с этим тяготы. Именно последнюю конфигурацию потребности Мак-Клелланд считает основной для менеджера.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации является теория ERG Альдерфера. Он так же акцентирует внимание на трех категориях нужд. Во-первых, потребности связи, направленные на сохранение контактов, признание, самоутверждение, получение  поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую её ступени. В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении лица к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступенькам пирамиды Маслоу. Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает  потребности в рамках иерархии, однако в отличие от него полагает допустимым переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. К примеру, при невозможности угодить потребностям высшей степени человек снова возвращается к низшему уровню и ускоряет собственную работу здесь, что формирует дополнительные возможности для мотивации [12, с.193].

Еще одной концепцией в рамках массивного подхода считается двухфакторная модель Ф.Герцберга, созданная им во второй половине 1950 – х гг. Автор показал, что мотивацией в практике служит не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных нужд. При этом нарастание одной и сокращение другой считаются самостоятельными действиями, поэтому факторы, воздействующие на один из них, совершенно не обязательно должны влиять на другой.

Исходя из собственной модели, Герберг предложил две своего рода «шкалы», в одной из которых изменения состояния потребности показывалось от удовлетворенности до абсолютного отсутствия удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до абсолютного отсутствия неудовлетворенности. Сами потребности Герцберг разбил на две категории: мотивационные (в признании, преуспевании, творческом увлечении, продвижению по карьерной лестнице и т.д) и «гигиенические», связанные с критериями работы (доход, поощрение, состояние внутренней среды и т.д) [4, с. 138].

Герцберг показал, что наличие  мотивационных факторов оказывает существенное стимулирующее влияние на эффективность работы, но при удовлетворении определенных нужд  данное влияние пропадает. В то же время недостаток удовлетворения этих нужд демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями проблема обстоит наоборот – их отсутствие или недостаточное формирование порождает у людей существенное недовольство работой и сильно снижает стимулы к интенсивной работе. Однако их наличие еще означает возникновение удовлетворенности, поскольку этим лишь формируются посылы для неё. Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что заработная плата никак не относится к мотивирующим условиям. Поскольку «гигиенические» условия никак не мотивируют сотрудников, а только лишь предотвращают возникновение у них чувства неудовлетворенности собственной работой и её условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо вовлечение еще мотивационных факторов. Управляющий сперва обязан убрать имеющую место у сотрудников неудовлетворенность в чем-то, а затем уже достигать удовлетворенности [4, с. 141].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                         Методы трудовой мотивации персонала

 

2.1    Классификация  методов мотивации персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными,  зависят от проработанности концепции стимулирования в компании, общей концепции управления и особенностей работы самого предприятия.

Классификация способов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно – управленческие), экономические и социально – психологические. Эта систематизация базируется на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на влияние на те или иные потребности выделяют:

1. Экономические способы управления, обусловленные финансовыми стимулами. Они подразумевают материальную мотивацию, то есть уклон на выполнение определенных показателей либо задач и осуществление после их исполнения финансового вознаграждения за результат деятельности. Применение финансовых способов связанно с формированием плана деятельности, контролем над его реализацией, а так же финансовым стимулированием работы, то есть с рациональной системой оплаты работы, предусматривающей вознаграждение за конкретное количество и качество работы, и использование наказаний за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

2. Организационно – административные способы, базирующиеся на директивных указаниях. Данные способы основываются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающиеся на вероятность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, постановка задачи, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация исполняет крайне значительную роль: она подразумевает не только лишь абсолютное выполнение законов и нормативных актов, установленных на государственном уровне, но и четкое установление прав и обязательств руководителей и подчиненных, при которых  исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация формирует необходимые требования для компании и взаимодействия, а сами организационно – распорядительные методы вызваны гарантировать успешную работу управления любого уровня на основе его научной организации.

3. Социально – психологические  способы, используемые с целью  увеличения социальной инициативности  работников. С помощью данных  способов влияют преимущественно  на сознание сотрудников, на социальные, эстетические, религиозные и прочие  интересы людей реализовывают  общественное стимулирование трудовой  деятельности. Эта категория способов  содержит в себе различный  арсенал методов и способов, разработанных  социологией, психологией и иными  науками, изучающими человека. К  числу данных способов принадлежит опрос, тестирование, анкетирование, собеседование  и т.д. «Использование  социально – психологических способов в менеджменте в торговле рассматривается с в двух аспектах: в традиционном аспекте их применение при руководстве персоналом с точки зрения управления поведением потребителя (при подборе социальной мишени торговой компанией, в маркетинге деятельности и др.)»  [9. C 54]

В практике управления, как принцип, одновременно применяют разнообразные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией нужно применять в управлении предприятием все три категории способов. Так, применение только властных и материальных мотиваций никак не дает возможность привлекать творческую активность персонала на достижение целей компании.

Отмечаемый, рост роли финансовых методов управления в Российской федерации связан, в первую очередь в целом, с формированием  совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка финансовые методы управления неизбежно приобретут дальнейшее развитие, повысится эффективность и результативность финансовых стимулов, что даст возможность поставить любого сотрудника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится вероятность более полно совмещать индивидуальные интересы с рабочими целями. Однако, концепция внимания на финансовых методах стимулирования, нередко приводит к уменьшению интереса к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема систематизации способов стимулирования является традиционной. Но в современном менеджменте используют и другие группы способов стимулирования. Помимо этого, все без исключения способы стимулирования можно так же объединить в 4 соответствующие типа:

- Финансовые стимулы всех  типов (заработная плата во всех  её разновидностях, в том числе  контрактная, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п). Успешность их влияния обуславливается тем, насколько коллектив осознает принципы концепции, признает их справедливыми, в какой мере соблюдает неотвратимость поощрения (санкции) и итогов работы, их близкая связь во времени.

- Управление согласно  целям. Эта концепция обширно  применяется в США и предусматривает  установление для личности или  группы цепи целей, способствующих  решению основной проблемы компании (достижение конкретных количественных  либо качественных уровней, увеличение  квалификации персонала и т.п). результат любой цели автоматически обозначает увеличение уровня зарплаты либо иную форму поощрения.

- Обогащение труда – данная концепция в большей степени принадлежит к неэкономическим способам и обозначает обеспечение людям наиболее содержательной, перспективной деятельности, значительной самостоятельности в определении режима работы, применении ресурсов. Во многих случаях к этому прибавляется и увеличение оплаты труда, не говоря уже о общественном статусе.

Система участия в настоящее время имеется в разнообразных формах: от широкого привлечения группы к принятию решений по важным вопросам производства и управления (Япония) вплоть до соучастия в собственности по средствам получения акций собственного предприятия на льготных обстоятельствах (США, Великобритания).

В рамках этих групп способов на сегодняшний день разрабатываются единичные технологии и концепции стимулирования персонала.

Наиболее успешной является такая концепция мотивации, при которой в соответствии с возможностями фирмы  нуждами сотрудников разработаны и реализуются различные формы мотивации.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Формы мотивации персонала

Все без исключения условия мотивации возможно разделить на материальные (финансовые) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме концепции материального стимулирования в компании должна быть разработана добавочная система нематериальной мотивации работников, направленная на удовлетворенность их психологических, внеэкономических нужд.