Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Февраля 2014 в 16:32, курсовая работа
Цель данной работы – рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культура и анализ корпоративной культуры в ресторане «Садко».
Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:
1) рассмотреть понятие корпоративной культуры, структуру и содержание;
2) раскрыть роль корпоративной культуры в управлении предприятием, а также методы формирования корпоративной культуры;
3) проанализировать корпоративную культуру ресторана «Садко»;
4) привести рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «Садко».
Введение...................................................................................................................1
1. Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры………………………………………………………………………...……...3
1.2. Структура и содержание корпоративной культуры……………...….....7
1.3. Роль корпоративной культуры в управлении предприятием……………………………………………………………............…....11
1.4. Методы формирования корпоративной культуры………….……..….15
2. Анализ корпоративной культуры в ресторане «Садко»……………...17
3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «Садко»……………………………………………………………...…….19
Заключение…………………………………………………………………..…..22
Список литературы……………………………………………...............………24
Таким образом, корпоративная
культура задает некоторую систему
координат, которая объясняет, почему
организация функционирует
1.2 Структура и
содержание корпоративной
В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:
1) поверхностный (символический)
уровень – это все, что
2) подповерхностный уровень
– объединяет ценности и нормы,
3) базовый (глубинный)
уровень – базовые
Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:
Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.
Корпоративные ценности, т.
е. предметы и явления организационной
жизни, существенно важные, значимые
для духовной жизни работников. Ценности
выступают связующим звеном между
культурой организации и
Стили поведения, характеризующие
работников конкретной организации. Сюда
также относятся специфические
ритуалы и церемонии, язык, используемый
при общении, а также символы,
которые обладают особым смыслом
именно для членов данной организации.
Важным элементом может стать
какой-либо персонаж, обладающий характеристиками,
в высшей степени ценными для
данной культуры и служащий ролевой
моделью поведения для
Нормы — совокупность формальных
и неформальных требований, предъявляемых
организацией по отношению к своим
сотрудникам. Они могут быть универсальными
и частными, императивными и
Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.
Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:
1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микро культур;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
7. Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;
9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;
10.Трудовая этика и
мотивирование: отношение к
Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.
В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих корпоративных контркультур могут быть выделены следующие виды: прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры; оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.
Таким образом, корпоративную
культуру можно определить как комплекс
разделяемых членами
1.3 Роль корпоративной
культуры в управлении
Корпоративная культура позволяет
отличать одну организацию от другой,
создает атмосферу
Внешняя среда оказывает
значительное влияние на организацию,
что, естественно, сказывается на ее
культуре. Однако, как свидетельствует
практика, две организации, функционирующие
в одном и том же окружении,
могут иметь очень разные культуры.
Это происходит потому, что через
свой совместный опыт члены организации
по-разному решают две очень важные
проблемы. Первая — это внешняя
адаптация: что должно быть сделано
организацией для того, чтобы выжить
в условиях жесткой внешней конкуренции.
Вторая — это внутренняя интеграция:
как внутриорганизационные
Рассмотрим факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Ими являются:
- индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
- структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
- направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
- интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
- поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
Информация о работе Анализ корпоративной культуры в ресторане «Садко»