Анализ кадровой политики предприятия

 

Тем самым, анализ функций специалистов отдела кадрового обеспечения и  безопасности свидетельствует, что кадровая работа в ООО «СТРОЙМАШ» заключается преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.

Представляется также нецелесообразным объединять в рамках одного отдела функции по управлению персоналом и безопасности учреждения. Очевидно, что требуется реорганизация отдела и выделение из его состава подотдела безопасности.

Кадровая политика направлена на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору персонала. Цель отбора персонала – сформировать сплоченную команду профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.

В ООО «СТРОЙМАШ» сложилась определенная методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании запросов соответствующих подразделений ООО «СТРОЙМАШ» и анализа численности персонала, дает задание начальнику отдела кадрового обеспечения подготовить соответствующее объявление о возникшей вакансии. Такое объявление направляется в печатные средства СМИ.

Если возникает необходимость  подбора квалифицированного специалиста, специалист отдела кадрового обеспечения  обращается с соответствующим запросом в частные кадровые агентства.

Используются в ООО  «СТРОЙМАШ» и неформальные источники набора персонала – поиск претендентов среди знакомых, родственников. Тем самым, можно говорить о том, что в организации действует открытая кадровая политика. Система внешних и внутренних источников приведена в таблице 8.

Таблица 8

Внешние и внутренние источники привлечения персонала в ООО «СТРОЙМАШ»

№	Внешние источники	Внутренние источники
1	СМИ: объявления в газетах	Рекомендации на работе родственников, друзей, знакомых
2	Обращение к агентству занятости	Собственная база данных
3	ВУЗы

 

Таким образом, в ООО  «СТРОЙМАШ» используются не все источники набора персонала, а лишь некоторые из них (печатные СМИ, обращение в кадровые агентства, поиск среди выпускников вузов, поиск среди сотрудников организации). Информация об отборе персонала в период за 2009-2011 гг. приведена в таблице 9.

Таблица 9

 Информация об отборе  кандидатов в ООО «СТРОЙМАШ» за 2009-201 гг.

Источники	Годы
	2009		2010		2011
	Кол-во обративш., чел	Кол-во отобр., чел.	Кол-во обративш., чел	Кол-во отобр., чел.	Кол-во обративш., чел	Кол-во отобр., чел.
Внутренний источник	29	24	41	43	43	48
Внешний источник	27	20	38	29	44	31
Итого:	56	44	79	72	87	79

 

Таким образом, из данных таблицы 9 следует, что в ООО «СТРОЙМАШ» преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.

Анализ документов позволил выявить, что отбор персонала  в ООО «СТРОЙМАШ» проводиться на основании организационных документов, указанных в таблице 10.

Таблица 10

 Документы, на основании  которых проводится отбор персонала в ООО «СТРОЙМАШ»

Название документа	Содержание документа
1. Должностная инструкция претендента  на должность	В должностной инструкции определены профессиональные и личностные требования к должности, на которую претендует соискатель, а также противопоказания по должности
2. Анкета соискателя	Содержит перечень вопросов, которые инспектор по кадрам, организующий отбор персонала, задает соискателю, на основании которых оценивает  профессиональные качества претендента на вакантную должность
3. Методические рекомендации  по проведению собеседования  с претендентом на вакантную  должность	Внутренний документ, содержащий описание методов и процедур проведения отборочного собеседования  и интервью

 

Как следует из таблицы 10, в ООО «СТРОЙМАШ» отсутствуют такие документы по отбору персонала, как Положение об отборе, а также приказы (постановления) директора о проведении отбора и приема нового персонала.

Перечень полномочий по отбору персонала распределен в зависимости от уровня управления и категорий управленческих решений. В процессе отбора персонала участвуют начальник отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «СТРОЙМАШ», коммерческий директор, Генеральный директор организации.

В ООО «СТРОЙМАШ» не сложилось четкой процедуры проведения собеседования при приеме на работу. Чаще всего собеседованием пренебрегают, отдавая предпочтение исключительно изучению анкет. В том случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не конкретны, не носят системного характера.

Нужно отметить, что за 2010-2011 года не было ни одного случая увольнения сотрудника учреждения по неудовлетворительным итогам аттестации, что говорит о высоком профессиональном уровне сотрудников.

Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика обучения персонала.

Обучение персонала  отдела преследует две важные цели:

• повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других работников отдела;
• обучение новым методам работы.

В ООО «СТРОЙМАШ» затраты на обучение персонала в 2011 году увеличились в 6 раз и составили 120 тыс. рублей (см. приложение 1), что является благоприятной тенденцией и свидетельствует о понимании руководством предприятия важности повышения профессионализма сотрудников предприятия.

Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к  числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация.

Следует подчеркнуть  эффективность метода ротации, при  котором

сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков работы.

Ротация применяется  к лицам поливалентной квалификации, то есть работников, владеющих несколькими профессиями.

Традиционным методом  обучения является наставничество. Данный метод применим к новым сотрудникам, не имеющим большого опыта работы и не до конца овладевшими навыками профессиональной деятельности.

Организация проводит политику оплаты труда, направленную на повышение  уровня оплаты труда. При оплате труда  преимущественно используется сдельная система оплаты, размер которой зависит от объема продажи и выполненной работы, премии по итогам года не выплачиваются.

Динамика средней заработной платы основного персонала в  ООО «СТРОЙМАШ» за 2009-2011 гг. приведена ниже в таблице 11.

Таблица 11

Динамика средней заработной платы и ФОТ в ООО «СТРОЙМАШ» за 2009-2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	Темп роста в 2010г, %	2011 г.	Темп роста в 2011г., %
Средняя заработная плата, тыс. руб.	12,3	14,5	117	16,3	132
ФОТ, тыс.руб.	1008,6	1551,5	154	2542,8	252

 

На основании данных, представленных в таблице 11, можно сделать вывод о росте средней заработной платы на 32% в 2011 году по сравнению с 2009 годом. ФОТ увеличился на 152% в 2011 году по сравнению с 2009 годом, что обусловлено увеличением затрат на оплату труда в связи с ростом численности персонала в 2010-2011 гг.

Представленная тенденция является в целом благоприятной для  предприятия, что позволяет эффективно стимулировать персонал регулярными  денежными выплатами, повышать производительность труда.

  3. Совершенствование кадровой политики в ООО «СТРОЙМАШ»

3.1 Рекомендации по совершенствованию  кадровой политики в ООО «СТРОЙМАШ»

 

На основании сделанных  выводов можно предложить следующие  рекомендации.

1. Изменить характер  кадровой политики. Для этого  рекомендуется сделать основной  упор на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для кандидатов на должности в ООО «СТРОЙМАШ» предлагается разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции. Рекомендуется использовать метод собеседования с кандидатами на должность, поскольку, как показала практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников.

Экономический эффект от изменения кадровой политики связан с:

• обновлением кадров ООО «СТРОЙМАШ», удержанием работников предпенсионного возраста;
• повышением эффективности работы административного аппарата ООО «СТРОЙМАШ»;
• привлечением новых сотрудников, имеющих более высокий уровень образования и профессионализма;
• созданием у сотрудников чувства стабильности, уверенности.

Совершенствование кадровой работы в ООО «СТРОЙМАШ» предлагается проводить по следующим направлениям.

2. В целях формирования  эффективной системы кадрового  обеспечения предлагается реорганизовать систему управления персоналом. Для этого предлагается разделить отдел кадрового обеспечения и безопасности на два самостоятельных отдела: отдел кадрового обеспечения и отдел безопасности. В целях реформирования системы управления персоналом, предлагается также распределить полномочия между сотрудниками отдела кадрового обеспечения следующим образом (рис.9).

 

Рисунок 9 – Предлагаемая структура отдела кадров

ООО «СТРОЙМАШ»

 

Разработка мероприятий  по закреплению и отбору специалистов в ООО «СТРОЙМАШ» предполагает решение следующих задач.

Во-первых, необходимо разработать  комплекс мер, направленных на привлечение  рабочих и инженерных кадров в  ООО «СТРОЙМАШ».

Во-вторых, необходимо разработать  меры по адаптации и обучению специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.

В-третьих, необходимо разработать  меры по закреплению специалистов на предприятии путем стимулирования трудовой деятельности специалистов.

В-четвертых, необходимо разработать меры по повышению эффективности труда специалистов.

В таблице 12 определены направления, рекомендуемые методы и должностное лицо, ответственное за проведение кадровой политики по закреплению специалистов на предприятии.

 

 

 

 

 

                                                                                                      Таблица 12

 Направления и методы  закрепления специалистов в ООО  «СТРОЙМАШ»

Направления работы со специалистами	Содержание	Ответственное должностное лицо	Рекомендуемые методы работы
Привлечение молодых специалистов	Поиск молодых специалистов, работа с учебными заведениями, отбор молодых  специалистов, создание кадрового резерва	Начальник кадровой службы	Планирование численности молодых  специалистов Анкетирование Тестирование Выполнение служебного задания
Адаптация молодых специалистов	Приспособление специалистов к  условиям труда и трудовому коллективу	Начальник структурного подразделения	Психологическое тестирование Стажировка
Обучение и овладение профессией	Получение новых знаний, умений по профессиональной деятельности, опыта работы по занимаемой должности (по рабочей профессии)	Начальник структурного подразделения, цеха	Психодиагностика Стажировка, наставничество-шефство Фотография рабочего дня Наблюдение
Продвижение по службе	Оценка трудовых возможностей работника и его способности занимать более высокую должность в организации	Начальник кадровой службы по согласованию с руководителем организации	Выполнение служебного задания Анкетирование
Стимулирование	Создание условий для повышения  производительности труда за счет денежного и неденежного стимулирования труда персонала	Начальник отдела кадров по согласованию с руководителем организации	Экспертный опрос коллег по работе Наблюдение