Анализ кадровой политики предприятия

Открытая кадровая политика проводится тогда, когда организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне: можно  начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на должность любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Именно в данном аспекте такую кадровую политику следует признать эффективной.

Для организаций, давно  и прочно занявших рынок, данная кадровая политика не будет являться эффективной  именно в силу отсутствия должных  требований к новым сотрудникам.

Закрытая кадровая политика проводится тогда, когда организация  ориентируется на включение нового сотрудника только с самого низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Сравнение открытой и  закрытой кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 2 [12, с. 52].

Таблица 2

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции  на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в  конкурентные отношения, внедрение  новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института  наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция  набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие  со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение  ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое  чувство причастности, ответственности  за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

Выделяют также два  подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую [12, с. 49].

При рациональной кадровой политике руководство предприятия  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

При авантюристической  кадровой политике руководство предприятия  не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия  включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

Таким образом, кадровую политику необходимо классифицировать в зависимости от уровня, на котором  она осуществляется: государственная, муниципальная, внутрифирменная, а также по видам в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, а также в зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде.

1.3 Место кадровой  политики в политике организации

 

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.

Система работы с кадрами  должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить, что кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Персонал организации  – это объект кадровой политики.

Субъект кадровой работы – относительно самостоятельное  в своих действиях лицо или  орган, которому предоставлено право  или вменено в обязанность  решать вопросы, связанные с реализацией  задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики организации выступают его органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [12, с.46].

Задачи кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
• подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий.

На рисунке 2 показано роль и место кадровой политики в политике организации [4, с.31].  Как видно из рисунка 2, кадровая политика тесно связана с таким направлениями деятельности организации, как финансы и экономика, организационное проектирование, социальная поддержка работников, научно-техническая поддержка и внедрение НИОКР на предприятии, информационное обеспечение деятельности организации. Политика предприятия в целом – это те сферы деятельности, на которых оно сосредотачивает свои усилия для решения стоящих перед предприятием задач. Кадровая политика является одной из перспективных сфер управления, поскольку она предполагает последовательное и планомерное решение задач по развитию персонала.

 

Рисунок 2 – Место и роль кадровой политики в политике организации

  2 Анализ кадровой политики в ООО «СТРОЙМАШ»

2.1 Характеристика ООО «СТРОЙМАШ»

 

Правовой статус ООО  «СТРОЙМАШ» обусловлен организационно-правовой формой деятельности. Прежде всего, ООО «СТРОЙМАШ» является коммерческой организацией, то есть действует на рынке с целью извлечения прибыли.

Как общество с ограниченной ответственностью, ООО «СТРОЙМАШ» признается хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на определенные уставом доли, а учредители общества несут ответственность по обязательствам общества в пределах стоимости внесенной доли.

Юридический адрес: Нижегородская обл., г.Выкса, пер.Крупской, д.6

ООО "СТРОЙМАШ" зарегистрировано 29 мая 2003 года (Межрайонная инспекция  МНС России №4 по Нижегородской области).

Основные направления  деятельности:

• производство котельного, отопительного, тепловентиляционного оборудования;
• оптовая и розничная торговля.

В своей деятельности ООО «СТРОЙМАШ» руководствуется нормами гражданского законодательства, прежде всего, ГК РФ (в части, касающейся правового положения юридических лиц и договорных обязательств), Федерального закона от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также рядом других нормативных актов.

Общество действует  на основании устава. В соответствие с уставом и штатным расписанием  разработана организационная структура  общества. Она показана ниже на рисунке 3.

Как видно из данной таблицы, организационная структура ООО «СТРОЙМАШ» является линейно-функциональной.

Структура организации  представлена двумя направлениями  деятельности – общие организационные  вопросы и коммерческая деятельность организации

(построение организационной структуры по функциям).

Директору непосредственно  подчиняется бухгалтерия, секретарь, а также два заместителя, один из которых курирует решение общих  вопросов, а другой решает коммерческие вопросы и организует работу региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Выкса.

Рисунок 3 – Организационная структура ООО «СТРОЙМАШ»

 

На директора возлагаются  общеорганизационные функции. Он ведет  работу с оптовыми поставщиками, подписывает  и заключает договора, разрабатывает основные экономические и социальные направления деятельности организации, координирует работу подчиненных, осуществляет

контрольные функции по отношению к работникам организации,

утверждает структуру  организации.

Основная масса работы приходится на региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Выкса. Они непосредственно ведут работу с клиентами, занимаются поиском новых партнеров, ведут переговоры и занимаются оформлением договорных отношений с клиентами.

Достоинство данной организационной структуры заключается в том, что распределение функций между разными звеньями одной организации позволяет добиться общей цели организации – завоевание товарного рынка г.Выкса, вытеснение конкурентов.

Вместе с тем, следует  отметить и недостатки, а именно, неравномерное распределение полномочий у заместителей генерального директора (большой объем работы приходится на заместителя генерального директора по коммерческим вопросам), недостаток исполнителей, информация от подчиненных к руководителю проходит долгий путь – через звенья среднего руководящего состава.

В целях повышения  эффективности работы организации  рекомендуется упростить структуру управления, подчинив заведующего складом непосредственно генеральному директору, а региональных менеджеров и менеджеров по продажам объединить в отдел продаж.

Система основных экономических  и кадровых показателей в организации предприятии приведена в приложении 1.

В таблице 3 приведены общеэкономические показатели предприятия.

Таблица 3

Основные экономические  показатели в ООО «СТРОЙМАШ» за 2009-2011 гг.

Показатель	Единица измерения	Годы
		2009		2010		2011
		абс.	Tр, %	абс.	Tр, %	абс.	Tр, %
Объем производства	млн. руб.	80,0	1,0	125,6	157,1	240,6	153,1
Производительность труда	млн. руб.	8,8	1,0	9,6	109,9	10,1	104,8
Прибыль	млн. руб.	109,8	1,0	267,9	243,9	321,9	131,9
Величина основных фондов	млн. руб.	0,9	1,0	1,01	103,0	1,21	119,8