Анализ кадрового потенциала и пути его совершенствования на предприятии

Продолжение таблицы 6

1	2	3	4	5	6
5 Среднесписочная численность, чел.	573	587	633	60	110,47
6 Коэффициент оборота по принятию, %	3,32	3,41	13,11	9,79	395,44
7 Коэффициент оборота по выбытию, %	0,87	1,19	0,63	-0,24	72,42
8 Коэффициент текучести кадров, %	0,70	0,34	0,32	-0,38	45,26

 

Анализ  данной таблицы 6 показал, что среднесписочная численность ОАО БКФ «Зея» неуклонно увеличивается, так в 2012 году по сравнению с 2010 годом среднесписочная численность увеличилась на 60 человек. Что касается коэффициента текучести, он снижается из года в год. В 2012 году по сравнению с 2010 годом он снизился на 0,38 %, что составило 45,26 %. Благодаря этому, можно сделать вывод, что на предприятии уделяется большое внимание кадровой политике, разрабатываются мероприятия по снижению текучести кадров.

Также проведем анализ кадрового потенциала предприятия  на 2012 год на основании таблицы 3.

К _возр. =

К_стаж.=

К_{квалиф.}=  0,4*38,8+0,3*45,4+0,2*82,0+0,1*32,4 = 48,78

Далее изучили трудовой потенциал сотрудников предприятия ОАО БКФ «Зея» (таблица 7).

Таблица 7 – Оценка трудового потенциала сотрудников предприятия на 2012 год

Качественные параметры кадрового потенциала	Показатели	Всего		В том числе по категориям:
				Рабочие		Руководители		Специалисты
		чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Продолжение таблицы 7

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
-	Численность персонала всего	672	100	375	55,8	102	15,2	195	29
1 Психофизиологические	По полу: - женский - мужской	360 312	53,6 46,4	200 175	55,6 56,1	44 58	12,2 18,6	116 79	32,2 25,3
	По возрасту: - до 18 лет - 18 – 25 лет - 26 – 45 лет - 46 – 55 лет - старше 55 лет	- 98 336 174 64	- 14,6 50 25,9 9,5	- 95 165 85 30	- 96,9 49,1 48,8 46,9	- - 73 25 4	- - 21,7 14,4 6,2	- 3 98 64 30	- 3,1 29,2 36,8 46,9
2 Профессиональные	По уровню образования: - высшее - незаконченное высшее - среднее специальное - общее среднее	261 98   305   8	38,8 14,6   45,4   1,2	46 16   305   8	14,6 16,3   100   100	86 16   -   -	33 16,3   -   -	129 66   -   -	49,4 67,4   -   -
	По специальности: - техническое - экономическое - юридическое	469 114 89	69,8 17 13,2	365 10 -	77,8 8,8 -	2 46 54	0,4 40,3 60,7	102 58 35	21,8 50,9 39,3
	По стажу: - до 1 года - 1 – 3 года - 4 – 5 лет - свыше 5 лет	83 38 183 368	12,3 5,7 27,2 54,8	80 16 96 183	96,4 42,1 52,5 49,7	- - 23 79	- - 12,5 21,5	3 22 64 106	3,6 57,9 35 28,8
3 Личностные	По уровню ответственности: - не нарушает дисциплину -нарушает по уважительной причине - нарушает без уважительной  причины	547     76     49	81,4     11,3     7,3	282     51     42	51,6     67,1     85,7	90     11     1	16,4     14,5     2	175     14     6	32     18,4     12,3
	По трудовой активности: - активно участвует в производственном  процессе - иногда проявляет активность - пассивен	369   207   96	54,9   30,8   14,3	122   176   77	33,1   85   80,2	83   13   6	22,5   6,3   6,3	164   18   13	44,4   8,7   13,5

Как показала оценка трудового потенциала, основной контингент персонала составляют женщины (53,6 %). Большая часть персонала (50 %) находится в возрастной категории от 26 до 45 лет. Что касается образования, то большая часть персонала (45,4 %) имеет среднее специальное образование и лишь 38,8 % персонала имеют высшее образование. Причем среднее специальное и общее среднее образование имеют только рабочие. Это говорит о низком уровне образовании у рабочих. Если оценивать персонал по стажу, то можно сказать, что на предприятии сложившийся коллектив. Большая часть персонала (54,8 %) имеют стаж работы свыше 5 лет. Также можно сказать, что на предприятии ОАО БКФ «Зея» достаточно дисциплинированный коллектив, который активно участвует в производственном процессе предприятия. Хотя есть работники, которые нарушают дисциплину без уважительной причины и не участвуют в производственном процессе. Поэтому нужно предпринимать меры по устранению этих проблем, так как в дальнейшем это может привести к снижению эффективности производственного процесса.

Более наглядно оценку уровня образования сотрудников ОАО БКФ «Зея» представим с помощью диаграммы (рисунок 3).

Рисунок 3 –  Оценка уровня образования сотрудников ОАО БКФ «Зея»

Из рисунка 3 видно, что большая часть сотрудников предприятия имеет среднее специальное образование, что отрицательно сказывается на производительности фабрики.

Для более  детального изучения кадрового потенциала необходимо провести его оценку исходя из мнения топ-менеджера предприятия (таблица 8).

Таблица 8 – Оценка кадрового потенциала по мнению топ-менеджера

Показатели	Значение  gi	Руководители		Специалисты		Рабочие
		ai	ai*gi	ai	ai*gi	ai	ai*gi
1 Психофизиологические	0,1	5	0,5	4	0,4	4	0,4
2 Профессиональные	0,6	5	3,0	4	2,4	3	1,8
3 Личностные	0,3	5	1,5	4	1,2	3	0,9
Итого:	1	-	5,0	-	4,0	-	3,1

 

Исходя  из проведенной оценки можно сделать вывод, что основными проблемными зонами в кадровом потенциале предприятия ОАО БКФ «Зея» являются невысокие оценки в области профессиональных и личностных параметров.

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии ОАО БКФ «Зея» уделяется большое внимание кадровой политике. На предприятии низкая текучесть кадров, численность кадров неуклонно растет. Большая часть кадров имеет стаж работы на данном предприятии свыше 5 лет, что хорошо сказывается на производственном процессе. Но есть проблемы в области профессиональных и личностных параметров. Исходя из этого, можно разработать ряд мероприятий по повышению уровня образования рабочих и повышению личностных параметров.

 

 

 

 

 

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО БКФ      

   «ЗЕЯ»

 

 

3.1 Рекомендации по улучшению кадрового потенциала   

      предприятия

Принимая  во внимание приведенные результаты анализа кадрового потенциала, можно внести некоторые предложения по совершенствованию состава кадров с целью повышения эффективности деятельности ОАО БКФ «Зея».

Учитывая  результаты анализа оценки кадрового потенциала ОАО БКФ «Зея», наиболее эффективными для предприятия будут мероприятия, направленные на устранение проблемы нарушения дисциплины без уважительной причины и повышение профессионального уровня рабочих, а именно повышение квалификации.

В процессе исследования было выявлено, что отдельные сотрудники нарушают дисциплину без уважительной причины. Это безусловно приводит к снижению эффективности деятельности предприятия. Для поддержания трудовой дисциплины предлагается ввести некоторые мероприятия. В первую очередь сотрудников, нарушивших трудовую дисциплину, нужно наказывать материально: снижать размер премий, либо вообще лишать ее, ввести систему штрафов. Также можно ввести правило трех предупреждений. Если сотрудник постоянно нарушает дисциплину, его увольняют после третьего предупреждения. Одним из способов борьбы с воровством является строгий контроль за продукцией и сырьем. Курение сотрудников также является большой проблемой. Перекуры серьезно снижают эффективность работы предприятия. Бороться с курильщиками практически не возможно, поэтому курящим кандидатам нужно просто отказывать в работе. Сотрудникам же, не имеющим этой вредной привычки, можно выделять абонементы в бассейн, путевки в санатории. Лучшим же способом борьбы с любыми нарушениями производственной дисциплины – это достойная оплата труда. Если персонал будет получать высокую конкурентную зарплату, они будут дорожить своей работой.¹⁹

Также в  ходе исследования было выявлено, что  персонал предприятия имеет низкий уровень образования. Почти половина сотрудников (преимущественно рабочие) имеют среднее специальное образование. Поэтому повышение профессионального уровня рабочих, а именно повышение квалификации является важным фактором.

Повышение квалификации является взаимообусловленным  процессом, оказывающим влияние, как  на эффективность труда, так и  на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

– в процессе обучения происходит повышение способности  персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

– обучение работников позволяет предприятию  более успешно решать проблемы, связанные  с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень  конкурентоспособности, что находит  проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности  труда персонала, сокращении издержек;

– повышение  квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а  также снижением текучести кадров;

– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы  и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. В соответствии с изменяющимися условиями производства и делового роста кадров особое значение приобретают определение результатов деятельности руководителей, специалистов и коллективов предприятий в целом.²⁰

Так как рабочие составляют основную часть работников предприятия и именно от их деятельности зависят результаты работы предприятия, то основное внимание необходимо уделить уровню их квалификации.

Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится путем  составления наличной численности  по специальностям и разрядам с необходимым для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятия в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Проведем  оценку соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  в Цехе №2 - Розничном (элитном цехе) (таблица 9).

Таблица 9– Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочих	Число рабочих		Отклонение
	план	факт
без разряда	–	8	8
I	–	4	4
II	7	11	4
III	68	73	5
IV	156	155	-1
V	72	61	-11
VI	75	63	-12
Всего	378	375	-3