Анализ кадрового потенциала и пути его совершенствования на предприятии

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая  работа содержит 41 с., 11 таблиц, 3 рисунка, 21 источник.

КАДРОВЫЙ  ПОТЕНЦИАЛ, СУЩНОСТЬ  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА, ВИДЫ  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА, СТРУКТУРА  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА, АНАЛИЗ  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА

Актуальность  исследования обусловлена необходимостью развития кадрового потенциала для повышения производительности предприятия.

Проблема  формирования кадрового потенциала возникла одновременно с созданием самих предприятий. Развитие промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, военного производства объективно привели к необходимости тщательного исследования вопросов обеспечения организаций соответствующими кадрами. 

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается  совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п.

Основной  целью курсовой работы является разработка мероприятий по улучшению кадрового  потенциала на предприятии ОАО БКФ  «Зея».

Объектом  исследования является коллектив ОАО  БКФ «Зея».

Предметом исследования является кадровый потенциал  ОАО БКФ «Зея».

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение                                                                                                         1 Теоретические основы  оценки кадрового потенциала  предприятия       1.1 Кадровый потенциал:  основные понятия, сущность и  основные             характеристики    1.2 Структура кадрового  потенциала предприятия                                  1.3 Методики анализа  кадрового потенциала предприятия                 2 Оценка кадрового потенциала  на предприятии ОАО БКФ «Зея»          2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия       2.2 Оценка кадрового  потенциала предприятия ОАО БКФ  «Зея»      3 Совершенствование кадрового  потенциала на предприятии     ОАО БКФ «Зея»                                                                                          3.1 Рекомендации, мероприятия  по улучшению кадрового           потенциала предприятия                                                                     3.2 Эффективность  предложенных мероприятий по          совершенствованию кадрового потенциала  на предприятии                ОАО БКФ «Зея» Заключение                                                                                                 Библиографический список

5 7 7   8 13 20 20 26   31   31   34   38 40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность  исследования обусловлена тем, что  от эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Поэтому анализ кадрового потенциала представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

Кадровый  потенциал является неотъемлемым элементом  системы управления предприятием. Его  уровень зависит от взаимосвязанных  организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления. Исходя и сказанного возникает необходимость развития кадрового потенциала предприятия.

Научная новизна исследования состоит в  разработке и обосновании методических рекомендаций по развитию кадрового потенциала предприятия ОАО БКФ «Зея.

Объектом исследования является коллектив ОАО БКФ «Зея».

Предметом исследования является кадровый потенциал ОАО БКФ «Зея».

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по улучшению кадрового потенциала на предприятии ОАО БКФ «Зея».

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

- исследовать теоретические аспекты понятия «кадровый потенциал», такие как понятие, сущность, основные характеристики;

- проанализировать экономические показатели деятельности ОАО БКФ «Зея»;

- оценить  уровень кадрового потенциала  на предприятии ОАО БКФ «Зея»;

- предложить  и разработать мероприятия по улучшению кадрового потенциала предприятия.

В ходе курсового исследования были использованы работы российских и зарубежных специалистов. В них излагаются современные идеи и положения науки и практики использования кадрового потенциала.

Для решения  поставленных задач использовался  комплекс взаимодополняющих методов исследования: метод теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме; SWOT-анализ; метод прогнозирования, классификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИ

   АЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

1.1 Кадровый потенциал: основные понятия, сущность и основные

      характеристики

Современная экономическая ситуация предъявляет  организациям достаточно жесткие требования как в отношении бизнес-показателей, так и в отношении кадрового состава. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.¹

Проблема  формирования кадрового потенциала возникла одновременно с созданием самих предприятий. Развитие промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, военного производства объективно привели к необходимости тщательного исследования вопросов обеспечения организаций соответствующими кадрами.²

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается  совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п.³

Также кадровый потенциал предприятия  — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.⁴

Трудовой  потенциал – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.⁵

Рассматривая  различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, можно сделать вывод, что эволюция данной категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов.

Таким образом, категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.⁶

1.2 Структура кадрового потенциала  предприятия

Кадровый  потенциал предприятия можно  определить количественными и качественными параметрами. Он рассматривается как в статике, когда его параметры принимаются «застывшими» на конкретный момент времени или конкретные условия, так и в динамике, когда выявляются тенденции и намечаются пути его развития и совершенствования. Анализ кадрового потенциала позволяет выявить уровень использованных возможностей и величину имеющихся резервов.⁷

Анализ  кадрового потенциала позволяет определить его структуру и сформулировать основные параметры, разделив их на две группы:

1. Количественные  параметры позволяют количественно  измерить возможности участия как одного работника, так и всего трудового коллектива предприятия в трудовом и производственных процессах, как специфического производственного ресурса.

2. Качественные  параметры отражают степень развития  способностей, пригодности и подготовленности  к выполнению работ определенного  вида и качества, отношения к  труду, возможности и готовности  трудиться с полной отдачей  сил и способностей.⁸

С количественной точки зрения, наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению  и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных заданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной – степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ.

Ниже  на рисунке 1 представлена структура  кадрового потенциала предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровый потенциал

качественные параметры:

Численность работников

предприятия

Численность работников по категориям и группа

должностей

Численность работников, прошедших обучение

Численность работников

в резерве на выдвижение

Психофизиологические параметры:

- состояние  здоровья

- работоспособность

- пол

- профессиональная  пригодность

- возраст

Профессиональные параметры:

- образовательный  уровень                                                                                                           

- специальность                                                                                                     

- уровень  квалификации                                                                                                    

- стаж работы                                                                                                     

- компетентность

 

Личностный потенциал:

- нравственный  уровень

- коммуникативный  уровень                                                                                                        

- креативный  уровень

 

количественные  параметры:

Рисунок 1 – Количественные и качественные параметры кадрового потенциала предприятия

 

Для характеристики кадрового потенциала с количественной стороны используется численный  и функциональный составы кадров предприятия, которые отражают распределение  и перемещение кадров в резерве  отдельных категорий и групп  должностей:

1. общая численность работников предприятия;
2. численность работников по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и группам должностей (менеджеры, маркетологи, инженеры, технологи);
3. соотношение производственного персонала к непроизводственному (административного к производственному);
4. соотношение численности основного (штатного) персонала к общей численности персонала;
5. численность работников, прошедших обучение в рамках получения дополнительного образования (за определенный период).⁹

Количественная  характеристика может быть представлена численностью работников предприятия, которым оно располагает в конкретный период времени. В нестабильных рыночных условиях важно обеспечить полную загруженность рабочих мест предприятия работниками, закрепить последних на предприятии на длительный период времени, осуществить правильную расстановку кадров внутри структурных подразделений предприятия для бесперебойной и экономически выгодной организации производственной деятельности. Рациональный состав и структура работников предприятия позволяют предприятию оперативно и собственными силами справляться с решением производственных задач. Рабочее время – универсальная мера затрат труда. Следовательно, потенциальный фонд рабочего времени одного работника позволяет выявить имеющиеся резервы более полного использования рабочего времени среднегодового работника на предприятии. Аналогичный показатель по всему трудовому коллективу отражает степень эффективности использования возможностей всего трудового коллектива. Располагая данными о фактической численности работников предприятия, составе и структуре работников его структурных подразделений и числе рабочих мест, можно определить требуемую численность работников предприятия для реализации текущих и перспективных направлений деятельности предприятия.¹⁰