Анализ кадрового потенциала и пути его совершенствования на предприятии

Качественные  характеристики определяют состояние  кадрового потенциала предприятия. Качественные характеристики кадрового потенциала: численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность. Их анализ позволяет наиболее точно определить на каком уровне находится кадровый потенциал в данный момент и в каком направлении необходимо двигаться, чтобы привести в соответствие фактический кадровый потенциал с требуемым для реализации целей компании.¹¹

Выделяют  три подгруппы, характеризующие составные элементы качественных параметров кадрового потенциала: психофизиологические, профессиональные, личностные.

Основные  качественные параметры кадрового  потенциала и их характеристика представлены в таблице 1.

Таблица 1 –  Характеристика основных составляющих качественных параметров кадрового потенциала

Качественные параметры кадрового потенциала	Составляющие	Характеристика / определение
1	2	3
1 Психофизиологические	Пол	мужской женский
	Возраст	до 18 лет 18 – 25 лет 26 – 45 лет 46 – 55 лет старше 55 лет
	Тип нервной системы	Специфическая линия поведения работника, обусловленная индивидуальными  психофизиологическими свойствами и качествами
2 Профессиональные	Образовательный уровень	Общее среднее Среднее специальное Незаконченное высшее Высшее (специалист, бакалавриат, магистатура) Аспирантура, докторнатура
	Специальность	Комплекс специальный теоретических  знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного круга трудовых функций
	Уровень квалификации	Профессиональная подготовка, определяемая объемом теоретических знаний, профессиональных навыков, опыта, умений, требуемая для эффективного выполнения конкретных видов работ
	Компетентность	Соответствие уровня знаний, опта, навыков, умений и других качеств, которыми владеет  работник, требованиям занимаемой должности
	Стаж работы	до 1 года 1 – 3 года 3 – 5 лет свыше 5 лет	в отрасли на данном предприятии  в данной должности руководящей работы

Продолжение таблицы 1

1	2	3
3 Личностные	Нравственный уровень	Трудовая активность, сознательность, ответственность, исполнительность, моральная зрелость, лояльность
	Коммуникативный уровень	Способность эффективной организации  коллективного труда и сотрудничества, умение принятия компромиссных решений
	Творческий уровень	Креативные (созидательные) способности, самостоятельность в принятии решений, организаторские, лидерские, аналитические способности

 

Таким образом, для проведения полноценной оценки кадрового потенциала следует использовать как качественные, так и количественные параметры оценки.¹²

1.3 Методики анализа кадрового потенциала предприятия

Для анализа кадрового потенциала предприятия используются различные методики.

Основные  задачи анализа кадрового потенциала предприятия:

- изучение  обеспеченности предприятия и  его структуры подразделений персоналом по количественному и качественному параметру;

- оценка  экстенсивности, интенсивности и  эффективного использования персонала на предприятии;

- выявление  резервов более полного и эффективного  использования персонала предприятия.¹³

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1 Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

 

,                                                                (1)

 

2 Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

 

,                                                                    (2)

 

3 Коэффициент текучести кадров (K_m):

 

,                                                       (3)

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

2. Анализ использования рабочего времени:

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию

Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

 

ФРВ = ЧР × Д × П,                                                                                       (4)

 

Для выявления  причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового  баланса рабочего времени.

Потери  рабочего времени, могут быть вызваны  разными объективными и субъективными  обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работника с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Каждый  вид потерь анализируют более  подробно, особенно те, что произошли  по вине предприятия.

Сокращение  потерь рабочего времени, которые обусловлены  причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.¹⁴

3. Анализ производительности труда:

Уровень производительности труда – наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Данные показатели и их характеристика представлены в таблице 2.

Таблица 2 –  Характеристика показателей производительности труда

Показатели	Характеристика
Обобщающие показатели	- среднегодовая выработка продукции одним рабочим - среднедневная выработка продукции одним рабочим - среднечасовая выработка продукции одним рабочим - среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении
Частные показатели	- затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) - выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час
Вспомогательные показатели	- затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ - объем выполненных работ за единицу времени

 

Наиболее  обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка  продукции одним работником.

Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних  в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности  рабочего дня.

Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка  продукции одним работающим (ГВ):

 
,                                                                                                          (5)

 

где ТП – объём товарной продукции  в стоимостном выражении;

Ч – численность работающих.

Данную формулу можно представить  в виде произведения следующих факторов:

ГВ_ппп = Уд × Д × П × ЧВ,                                                                             (6)                                             

где ГВ_ппп – среднегодовая выработка одного рабочего,

У_д – удельный вес рабочих в общей численности персонала.

Д – количество отработанных дней одним работником за год

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

ЧВ –  среднечасовая выработка одного рабочего.

4. Анализ фонда заработной платы:

Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

Абсолютное  отклонение (∆ФЗП_абс) рассчитывается в целом по предприятию:

,                                                                              (7)

Относительное отклонение (∆ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. Учитывается, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная  часть ФЗП не изменяется при увеличении или спаде объема производства.

 

,                     (8)

где ∆ФЗП_отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ – фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП_ск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП_пер0 и ФЗП_пост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I_вп – индекс объема выпуска продукции.¹⁵

Также одними из основных показателей являются показатели, представленные в таблице 3:

Таблица 3 –  Показатели оценки кадрового потенциала

Показатели	Характеристика показателей	Формула
1 Коэффициент персонала по возрасту	Показывает долю каждой возрастной группы персонала
2 Коэффициент персонала по стажу	Показывает долю каждой группы персонала по стажу
3 Коэффициент квалификации	Позволяет определить соотношение  опытных и квалификационных специалистов в области маркетинга, финансов и т.д.

 

С ростом производительности труда создаются  реальные предпосылки для повышения  уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста  производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются  возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.¹⁶