Анализ качества трудовой жизни

Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути, равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком [5, c. 74].

Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность  профессионального роста и уверенность  в будущем. Данное понятие рассматривается  в концепции качества трудовой жизни  в связи с тем, что эффективная  реализация трудового потенциала работника  невозможна без его профессионального  роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни по мнению А.Я. Кибанова должны быть предусмотрены следующие меры [16, c. 310 - 311]:

- создание работнику условий  для повышения его профессионально-квалификационного  уровня, обеспечение постоянного  обновления знаний и совершенствования  навыков; 

- назначение на должность  должно осуществляться с учетом  перспективы роста, т.е. должность  предусматривает плановое повышение  квалификации и переподготовку;

- возможность и необходимость  продвижения по службе в результате  признания профессиональных успехов  работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом; 

- чувство уверенности  в будущем в отношении своей  занятости и дохода делает  труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать  трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников  значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод  работников на другое место,  ограничения приема новых работников и др.

Сегодня у работника отсутствует  представление о своей будущей  трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов  представляется очень важным, поскольку  они позволяют работникам более  объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации [16, c. 313].

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских  отношений с коллегами и возможность  для работников участвовать в  принятии решений, затрагивающих его  работу, увязываются с тем, чувствуют  ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей  личности, испытывают ли преданность  к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический  климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается  «корпоративный дух» и «корпоративная культура» [17, c. 47].

Наряду с материальным стимулированием большую роль в  повышении мотивации персонала  играет мобилизация интеллектуального  потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и  социальных факторов повышения удовлетворенности  трудом, которая осуществляется в  различных организационных формах: группах изучения и улучшения  условий труда, инициативных группах  по выдвижению рационализаторских предложений  и др.

Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность  использования социально-бытовой  инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот  факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще [11, c. 86].

Изменение условий воспроизводства  рабочей силы в промышленно развитых странах обусловило значительное изменение  структуры потребления. В частности, такие статьи потребительских расходов, как расходы на отдых, развлечение, культурные нужды, перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых. В рассматриваемой ситуации одной  из важных становится проблема создания и использования социально-бытовой  инфраструктуры для поддержания  и развития способности работника  к труду. Социально-бытовая инфраструктура может использоваться работником как  индивидуально, так и коллективно, если она создана в рамках организации.

Последний элемент системы  качества трудовой жизни - достойное  место работы и правовая защищенность работника в организации [13, c. 41].

Вопрос о достойном  месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия  индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться  духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться  на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные  моменты препятствуют увеличению и  рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы [13, c. 43].

Вывод. Таким образом, к основными составляющими качества трудовой жизни относятся трудовые отношения, физиологическое и социальное окружение человека на предприятии, система управления, мотивации, оплаты труда персонала, а так же соотношение между трудовой и нетрудовой сферами.

1.3 Факторы формирования  и развития качества трудовой  жизни

Внимание к проблемам  формирования качества трудовой жизни  и систематизации факторов, оказывающих  влияние  на качества трудовой жизни, ограничивается в современной науке  очень незначительным количеством  научных работ и противоречивостью  научных взглядов.

Сложившаяся разобщенность  взглядов и подходов к рассмотрению  категории  «качество трудовой жизни» в научной и учебной литературе, оценке взаимосвязи данной категории  с  категориями «трудовой потенциал», «трудовой процесс» и  «социально-трудовые отношения», к систематизации и классификации  факторов,  влияющих на формирование качества трудовой жизни,  послужили  основанием для   разработки классификации  на основе систематизации ранее существовавших  классификаций (рис.1) [18, c. 46].

Рис.1 Система факторов, формирующих  качество трудовой жизни [10, c. 151]

Как показывает логический анализ, на качество трудовой жизни  может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют  повышению качества трудовой жизни, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий  уровень качества трудовой жизни. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество  жизни вообще.

Подразделяя факторы формирования качества трудовой жизни на две больших  группы [15, c. 125]: технико-организационные и социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных  социально-экономических условиях. Если учитывать то, что научно-технический прогресс, развитие техники и технологии  всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим факторам, входящим в нее. 

На организацию труда  как один из важнейших факторов его  качества указывает большинство  экономистов. Новые прогрессивные  формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации  процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах [13, c. 43].

В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального  хода трудового процесса. Сбои в  нем ведут к нарушению его  ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании   с частыми простоями, использование  работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности  трудом и, следовательно, приводят к  снижению качества трудовой жизни.

Группа социально-экономических  факторов представляется нам не менее  значимой благодаря возрастанию  роли этих факторов в современных  условиях. Деление этой комплексной  группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные мы считаем  условным, но необходимым. Такое деление  позволяет разграничить и более  детально исследовать влияние отдельных  факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни [7, c. 68].

Экономико-правовые факторы  включают в себя комплекс законодательных  актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики  постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике  возлагается важная  задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту [8, c. 42].

В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые  социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и  за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность  постоянно повышать образовательный  и профессионально-квалификационный уровень.

Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное  личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов  работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального  роста, уверенность в будущем, хорошие  взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность  трудом, при которой  работа в  данном коллективе может стать для  него жизненной необходимостью [7, c. 72].

Рассматривая всю систему  факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно  получить только при анализе и  оценке как объективной, так и  субъективной составляющей каждого  из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как  работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.

Таким образом, комплексное  и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни  позволяет своевременно принимать  организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни,  лучшее использование  трудового потенциала, совершенствование  социально-трудовых отношений, а в  итоге на повышение  социально-экономической  эффективности работы отдельных  звеньев и всей экономики в  целом [7, c. 72].

Вывод. В настоящее время не существует единого понимания качества трудовой жизни, в основном под этим понятием мы понимаем уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека. Основными элементами качества трудовой жизни являются содержание и организация труда, условия работы, безопасность, экология, психологические и социальные моменты труда, профессиональный рост и т.д. Факторы качества трудовой жизни подразделяются на технико-организационные и социально-экономические, которые в свою очередь в полном объеме раскрывают и показывают нам влияние различных аспектов труда на качество трудовой жизни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ НА ПРИМЕРЕ ООО  «DOUBLETREE BY HILTON»

2.1 Характеристика ООО «Doubletree by Hilton»

В октябре 2010 года в Новосибирске  был открыт четырехзвездный отель с общей площадью 10 тыс.м² и деловой центр «два в одном» Doubletree by Hilton.

Гостиничный комплекс Doubletree by Hilton  располагается по адресу г. Новосибирск ул. Каменская 7/1 и позиционирует себя как отель для гостей премиум-класса [12].

Hilton – крупная сеть отелей, принадлежащая корпорации Hilton Hotels Corporation. Первый отель, носящий имя Hilton, открылся в 1925 году в Далласе. Открытие отеля Caribe Hilton Hotel  в городе Сан-Хуан в Пуэрто-Рико сделало Hilton первой в мире международной сетью отелей. Сегодня Корпорация Hilton  включает  более 3000 отелей по всему миру.

В России открыто три отеля  под маркой Hilton. Первый -  Hilton Garden Inn Perm – в 2008 году в городе Перми. В этом же году в знаменитой «сталинской» высотке в Москве открылась гостиница Hilton Moscow Leningradskaya. В ближайшие годы в России планируется открыть еще 25 новых отелей под лучшими брендами отелей семейства Hilton.