Анализ и совершенствование системы мотивации персонала на торговом предприятии

-формированию корпоративного духа  организации, приверженности, преданности  ее ценностям;

- формированию благоприятного  социально-психологического климата  — важного условия качественного  исполнения профессиональных функций;

-рациональной организации труда;

- поддержке персонала в решении  социально-бытовых проблем работника  как средства увеличения свободного  времени персонала;

- созданию условий для обеспечения  и сохранения работоспособности  персонала (укрепление и профилактика  здоровья, физическое развитие работника,  психологическая поддержка);

- повышению культурного уровня, развития способностей, творческого  потенциала — условий для активизации  человеческого фактора результативности  труда.

Социальная политика является составной  частью кадровой политики предприятия. Ее принципы направлены на обеспечение  интересов организации через реализацию интересов отдельного работника и реализуются в плане социального развития организации.

Предлагаемый механизм социального  планирования развития исследуемого торгового  предприятия должен представлять собой  обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленную на регулирование социально-трудовых отношений, мобилизацию кадрового  потенциала рассматриваемой организации, формирование приверженности, преданности персонала ее интересам.

Именно поэтому при разработке разделов плана социального развития учитываются внешние и внутренние регламентирующие документы (ТК РФ, трудовые соглашения, коллективные договоры).

 

Предлагаю следующую структуру плана социального развития:

Титульный лист. Наименование предприятия, наименование и объем финансирования социальных программ, фамилии ответственного и составителей, подпись руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Резюме. Излагаются наиболее важные положения основных разделов плана: кадровая политика, цели и стратегия социального развития персонала, перечень и основные положения социальных программ, финансовые ресурсы, направляемые на их осуществление, источники финансирования, планируемая эффективность проводимых мероприятий.

1. Планирование социальной структуры коллектива.

1.1. Планирование социально-демографической  и квалификационной структуры персонала. В данном разделе следует привести данные о численности и составе профессионально-квалификационных групп в разрезе пола и возраста. В соответствии с профессиональным составом персоналом следует выделить три основные группы:

- административно-управленческий персонал

- торгово-оперативный персонал  предприятия;

-вспомогательный персонал 

Состав работников на планируемый  период времени следует определять с учетом тенденции изменения  этих показателей за предшествующие годы, корпоративной стратегии, естественного  движения персонала. Именно на его основе необходимо планировать дополнительную потребность в работниках в разрезе  квалификационных групп, источники  ее удовлетворения и конкретный перечень мероприятий, обеспечивающих их использование.

1.2. Работа с молодежью. Этот  раздел вводится с учетом значимости  привлечения молодежи для работы  в отрасли и включает в себя  комплекс мероприятий по найму,  адаптации и развитию наиболее  перспективных работников. В разделе  указывается перечень мероприятий  по работе с молодежью в  планируемом периоде и затраты, связанные с их реализацией.

1.3. Программа повышения квалификации  персонала. 

1.4. План движения персонала организации.

2. Условия труда и охрана здоровья.

3. Стимулирование труда и совершенствование  социально-бытовых условий.

4. Организационная культура, развитие  персонала и стимулирование его трудовой активности.

5. Система контроля над реализацией  плана социального развития.

Рассчитаем коэффициент эффективности предлагаемых мероприятий по формуле: 
Э_к0 = DВ /DЗ

Рентабельность предложения по формуле: 
Э_к0 = (DВ /DЗ)*100% . 
Полученные значения внесем в таблицу 8. 

 

Таблица 8 - Расчет эффективности предлагаемых мероприятий совершенствованию материального стимулирования персонала, тыс. руб. 

Показатель	Прогнозируемый рост выручки на 1%	Прогнозируемый рост выручки на 2%	Прогнозируемый рост выручки на 3%
1. Выручка предприятия в 2009 г.	146914	146914	146914
2. Планируемый рост выручки в  результате повышения мотивации  персонала примерно на 1%	1496,14	2992,28	4488,42
3. Затраты на мероприятия по  повышению мотивации высшего  управленческого персонала	400	400	400
4. Затраты на мероприятия по  повышению мотивации торгово-оперативного  персонала	250	250	250
5. Затраты на мероприятия по  повышению мотивации вспомогательного  персонала	100	100	100
6. Итого затрат на повышение  мотивации персонала предприятия  (п. 3+п.4+ п.5)	750	750	750
7. Эффективность предлагаемых мероприятий  (п.2 – п.6)	746,14	2246,14	3738,42
8.Коэффициент эффективности	1,9949	2,9949	4984,56
9. Рентабельность, %	199,49	299,49	299,49

 

Таким образом, можно говорить о  высокой рентабельности предлагаемых мероприятий по улучшению мотивации  персонала. В то же время, чем большую  величину прироста выручки от продаж дадут предлагаемые мероприятия  по стимулированию и мотивированию  персонала, тем выше будет их эффективность  и рентабельность

 

Заключение

 

Мотивация сотрудников является эффективным инструментом управления персоналом. Правильно сформулированный подход к мотивации персонала  дает возможность существенно повысить  результаты работы компании, обеспечить ее конкурентоспособность и дальнейший рост.

Мотивация относится к  долгосрочным инструментам управления. По мере  снижения эффективности  одних инструментов мотивации целесообразно  внедрять новые. Сотрудник должен быть уверен в справедливости вознаграждения, точности выполнения условий программ мотивации и долгосрочности программ.

В процессе управления руководителю, наряду с другими  факторами, следует  учитывать качество и тип мотивации  работника, занимающего ту или иную должность. Кроме того, существует оптимальный  тип мотивации для каждого  рабочего места компании. Правильная расстановка сотрудников в соответствии  не только с профессиональными качествами, но и мотивацией, значительно повышают эффективность работы компании.

Для торгового предприятия «Байонет»  был разработан примерный социальный план развития коллектива, включивший в себя такие важные пункты, как  планирование социальной структуры коллектива, условий труда и охрана здоровья, стимулирование труда и совершенствование социально-бытовых условий, организационная культура, развитие персонала и стимулирование его трудовой активности и системы контроля над реализацией плана социального развития. План был признан рентабельным и эффективным.

 

Список литературы

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2012.- № 1. – С. 50-52,
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2010 г.
3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие для вузов М.: Велби, Проспект, 2011 г.
4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2012. - № 7. – Прил.: с. 44-47.
5. Бурмистров  А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2012. - № 7.- С. 48-49
6. Бухалков М.И., и др. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2009 г.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие для вузов. М.: Велби, Проспект, 2010 г.
8. Гончарук  В.А. Развитие предприятия  М: Высшая школа, 2011 г.
9. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2010 г.
10. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального  стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2012. - № 3. – с. 41-44.
11. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж М.: Вершина, 2009
12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов Н.Новгород: НИМБ, 2010
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2010 г.
14. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: «Питер», 2010.