Анализ и совершенствование системы мотивации персонала на торговом предприятии

В рамках такой системы управления ключевым принципом действующей  на предприятии системы стимулирования персонала является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым  работником должностным функциям и  достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство  предприятия Байонет стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов.

Поскольку в торговом предприятии  работают люди разных профессий, возрастного  и образовательного уровня, опыта  работы, профессионализма и т.д., система  их стимулирования изначально ориентирована  на дифференцированный подход к разным группам работников. Для того чтобы  определить обоснования этого подхода, следует провести анализ структуры  персонала по количеству и качеству. Результаты анализа представлены в  табл. 1-5.

Таблица 1 Должностная структура персонала

Должность	Количество, чел.
Директор Бухгалтер Руководитель оптовых продаж Руководитель розничных продаж Заведующий складом Специалисты по электронной торговле Специалист по информационным технологиям Офис-менеджер Менеджер по продажам Продавцы магазина Складские работники	1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 9
Итого:	21

Таблица 2

Возрастная структура персонала

Возраст персонала	Количество, чел.
До 20 лет 21-25 лет 26-30 лет 31-40 лет 41-50 лет Старше 50 лет	1 6 5 3 4 2
Итого:	21

Таблица 3 
Образовательная структура персонала

Образование персонала	Количество, чел.
Среднее Средне-специальное Неоконченное высшее Высшее	6 4 3 8
Итого:	21

Таблица 4

Структура персонала по профилю высшего образования

Профессиональное высшее образование персонала	Количество, чел.
Торговое Экономическое Управленческое (менеджер) Информационные технологии	3 1 2 2
Итого:	8

Таблица 5 
Структура персонала по стажу работы

Стаж работы	Количество, чел.
Менее 1 года 1-3 года 3-5 лет более 5 лет	Нет 3 4 14
Итого:	21

Из представленных данных следует, что основу персонала торгового  предприятия составляет профессиональный состав кадров: 38 % работников имеют  высшее образование, 14 % неоконченное высшее, то есть 51 % от всей численности персонала. Фактически все офисные работники, включая директора, бухгалтера, руководителей  направлений оптовой и розничной  торговли, менеджеров, специалистов по электронной торговле и информационным технологиям и заведующего складом, имеют уровень образования, вполне достаточный для того, чтобы качественно  выполнять свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет среднее и  средне-специальное образование, что  также соответствует содержанию выполняемых ими обязанностей. При  этом 5 чел. молодых работников получают заочно высшее образование, в том  числе торговое.

В возрастном отношении персонал торгового  предприятия это люди социально  активного возраста, которые имеют  и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. 57 % работников это молодые  люди до 30 лет, а остальные работники  имеют более зрелый возраст и, соответственно, значительный опыт профессиональной деятельности.

Все это позволяет говорить о  том, что и количественно, и качественно  персонал торгового предприятия вполне сбалансирован, поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

Очевидно, что данный состав персонала, требует дифференцированного подхода  к стимулированию их деятельности.

На сегодняшний день в торговом предприятии действует Положение  об оплате труда и материальном стимулировании работников. Это инициативный локальный  нормативный акт организации, основное назначение которого установить порядок  и определить условия и правила  оплаты труда персонала. В его  рамках, согласно ст. 135 Трудового кодекса  РФ, определены и закреплены вид, система  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат работникам, а также соотношение  их размеров между отдельными категориями  персонала.

Как установлено в данной статье Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы  оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

В торговом предприятии действует  коллективный договор. В соответствии с ним с каждым работником заключается  трудовой договор (контракт).

Важнейшим элементом системы материального  стимулирования персонала торгового предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

а) оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;

б) за равный труд производится равная оплата.

Размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от достижений запланированных производственных показателей и личного участия каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов предприятия. При этом размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника торгового предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

В торговом предприятии действует тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда простая повременная. Все работники предприятия имеют должностной оклад, то есть фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации. По общему требованию действующего трудового законодательства, размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации.

Размеры должностных окладов работников предприятия представлены в табл. 6.

 

 

 

 

 

 

Таблица 6

Размеры должностных окладов работников торгового предприятия в 2011 г.

Наименования должностей	Размер оклада, тыс. руб.
Директор Бухгалтер Руководитель оптовых продаж Руководитель розничных продаж Заведующий складом Специалисты по электронной торговле Специалист по информационным технологиям Офис-менеджер Менеджер по продажам Продавцы магазина Складские работники	50 35 30 30 30 20 20 12 12 6 7

Как видно из представленных данных, уровень должностных окладов, установленных  на предприятии, находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов  деятельности предприятия, включая  уровень ответственности.

Выплаты заработной платы персоналу  производятся на предприятии в конце  каждой отработанной недели. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными  или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями. Каждый работник при выдаче заработной платы получает расчетный лист, в  котором отражается информация о  начисленной заработной плате, размеры  и основания произведенных удержаний  и общая денежная сумма, подлежащая выплате.

Следует также отметить, что если офисный персонал торгового предприятия  находится только на должностном  окладе, не считая премирования и иных доплат, то складской персонал получает систематические доплаты за переработку  рабочего времени, учтенного в должностном  окладе (после 17 час.). Каждый час переработки  оплачивается данной категории персонала  по 70 руб., в том числе за каждый 6-й рабочий день недели.

В системе стимулирования труда  персонала торгового предприятия  используется система премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в Положении об оплате труда.

На сегодняшний день на предприятии  установлены премии, выплачиваемые  в праздничные дни, а именно: в  Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также работники получают премии в дни рождения. Размеры  премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах.

Так, по итогам отчетного года при  хороших результатах деятельности предприятия возможны премиальные  в размере 100 % оклада. Однако чаще всего  премии выплачиваются либо в размере 10 % от размера оклада работника, либо в фиксированной сумме, размер которой  определяется директором по согласованию с бухгалтером. Последнее обычно практикуется для выплаты премий к 23 февраля, 8 Марта и дням рождения. По общему правилу, все работники  получают одинаковые премии, и дифференциация происходит лишь по месту работы: офисный, торговый и складской персонал. Две  последние категории работников получают премии в меньших размерах.

Из сказанного следует, что система  премирования, действующая в торговом предприятии, ориентирована на стимулирование разных категорий персонала, в соответствии с тем вкладом, который они  вносят, обеспечивая результаты деятельности предприятия.

Источником материального стимулирования персонала предприятия в целом, включая заработную плату и премирование, является фонд заработной платы, размеры  которого, в свою очередь, определяются экономической эффективностью деятельности предприятия и не являются постоянной категорией. Но при этом расходы  предприятия на стимулирование персонала  в течение трех последних лет стабильно увеличиваются. В расчете на один отработанный человеко-час затраты предпринимателя на заработную плату персонала с каждым годом возрастают: в 2011 г. в сравнении с предшествующим годом на 15,5 %. В 2012 г. увеличения оплаты труда не было.

Расходы работодателя по данной статье затрат на персонал в 2010-2011 гг. возросли на 23,4 %, из чего следует, что затраты на премирование персонала возрастали в исследуемом периоде в динамике, равной увеличению затрат на оплату труда.

Таким образом, система стимулирования труда персонала в торговом предприятии складывается из затрат на заработную плату и премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда работников разных категорий и должностей, согласно служебной иерархии, сообразно вкладу работников разных групп (офисный, торговый и складской персонал) в достижение результатов деятельности предприятия и уровня ответственности. Затраты предпринимателя по данной статье затрат в течение трех последних лет стабильно увеличиваются.