Анализ и проектирование мотивация персонала

1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.
2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Создание оптимальной  системы мотивации предполагает применение обоих направлений с  учетом конкретной ситуации, сложившейся  в организации. Так, для получения  результата в краткосрочном периоде  акцент смещается в сторону первого направления, т.е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

Сформулируем основные принципы проектирования системы мотивации  труда.

1. Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система мотивации должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.
2. Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям.
3. Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.
4. Комплексность. Проблема мотивации должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива.
5. Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы мотивации. В результате должна быть создана такая система мотивации, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).
6. Ясность системы мотивации предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.
7. Эффективность системы мотивации. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации (табл. 15).

Таблица 15

Методы мотивации

Формы	Характеристика	Содержание
Вознаграждение	в виде систем материального и нематериального  стимулирования	Премии, дополнительные выплаты, нематериальное поощрение
Принуждение	основано на страхе подвергнуться  наказанию	Штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.п.
Солидарность	развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы
Приспособление	воздействие на цели организации путем  частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена

 

Понятие мотивации активно  разрабатывалось в XX веке. В настоящее время существует при группы различных теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения, материального и морального поощрения. Теории «X», «У», «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду впервые разработаны Ф.У. Тейлором  [34], Д. Мак Грегором [34] и японским ученым В. Оучи [34].

«Х», «У», «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей.

По теории «Х» естественно  применение в качестве главного стимула  принуждения, а вспомогательного –  материальное поощрение.

Стимулы побуждения к  труду в теории «У» располагаются  в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в малой социальной группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Применяемые стимулы: моральные и материальные.

Наиболее известные  содержательные теории мотивации [34]:

- теория потребностей  Маслоу;

- теория существования,  связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных  потребностей Мак Клелленда;

- теория 2-х факторов  Герцберга.

Теория потребностей Маслоу

Маслоу - один из крупных  ученых в области мотивации и  психологии. Его теория мотивации  кадров включает в себя следующие  основные идеи:

- неудовлетворенные потребности  побуждают к действиям;

- если одна потребность  удовлетворена, то её место  занимает другая;

- потребности, находящиеся  ближе к основанию “пирамиды”  требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей:

- Физиологические потребности;

- Потребность безопасности;

- Потребность принадлежать  к социальной группе;

- Потребность признания  и уважения;

- Потребность самовыражения. 

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности  могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер считает, что  потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

- потребности существования; 

- потребности связи; 

- потребности роста. 

Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием  влияния на поведение человека потребностей:

- Потребность достижения;

- Потребность соучастия; 

- Потребность властвования.

Из трех рассматриваемых  теорий потребностей для успеха менеджера  наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга 

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

- политика фирмы; 

- условия работы;

- заработная плата; 

- межличностные отношения  в коллективе;

- степень непосредственного  контроля за работой. 

Мотивирующие факторы:

- успех;

- продвижение по службе;

- признание и одобрение  результатов работы;

- высокая степень ответственности; 

- возможности творческого  и делового роста. 

Факторы условий труда  связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы

Эти теории показывают, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять  свои потребности.

Содержательные теории мотивации базируются на соотношении различных групп  потребностей и основное внимание уделяют анализу факторов мотивации, а не исследованию процесса мотивации.

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, а является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типе поведения.

Имеются 3 основные процессуальные теории мотивации [59]:

- теория ожиданий Врума;

- теория справедливости  Адамса;

- теория Портера-Лоулера.

В соответствии с теорией  Врума ожидания мотивация рассматривается  как функция трех видов ожиданий:

- ожидаемого результата работы;

- ожидаемого вознаграждения  от этого результата;

- ожидаемой ценности  вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых  человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно  зависеть от того, какова оценка вероятности  успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Практические выводы:

- Руководитель при  постановке задач и должен  четко формулировать цель в  терминах результата, а также  критерии оценки результата.

- Для повышения вероятности  достижения цели, руководитель должен  обеспечить условия (организационные  и ресурсные) для успешной реализации задачи.

- Распределять задания  между сотрудниками необходимо  в соответствии с их способностями  и профессиональными навыками.

- Только то вознаграждение  будет представлять для работника  ценность, которое соответствует  его структуре потребностей.

- Только то вознаграждение  будет повышать мотивацию, которое  следует за достигнутым результатом.  Аванс не является мотивирующим  фактором.

Теория справедливости Адамса исходит из того, что человек  субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

В соответствии с теорией  Адамса, взаимодействие нанимателя и  наемного работника может быть описано  как обмен с  выделением в нем двух компонентов:  

 

                     вклад работника          <=>         исход

(усилия, квалификация и пр.)        (з/плата, признание и пр.)

 

Рис. 7. Схема взаимодействия нанимателя и наемного работника  в соответствии с теорией Адамса

 

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

- сокращение затрат  собственных сил («Я не намерен  полностью выкладываться за такую  зарплату»);

- попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);

- переоценка своих  возможностей (снижение уверенности  в себе);

- попытка повлиять  на организацию или на руководителя  с целью изменить оплату или  нагрузку других сотрудников; 

- выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»);

- попытка перейти в  другое подразделение или другую  организацию. 

Теория Портера-Лоулера построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория  вводит понятие соотношения между  вознаграждением и достигнутыми результатами. 

В данной модели присутствует пять элементов:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворенности.

В соответствии с созданной  моделью определяется следующая зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

Для того чтобы лучше  понять, как Портер и Лоулер объяснили  механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом (рис. 8) [27].

Рис. 8. Модель Портера-Лоулера

 

Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рисунка 8. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением ознаает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.