Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с  большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки  и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют  такие показатели, как степень  освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний  уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим  социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности, новой для человека производственной средой в целом  и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность, своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. (Е.В. Маслов, «Управление персоналом» Учебное пособие, М., 2004г.) 

      Получить  отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные  вопросники, которые должны быть предъявлены  работнику после предполагаемого  завершения периода адаптации. Один из таких вопросников предложен Поршневым. Его основные вопросы:

1. Укажите срок работы в данной организации:
2. Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.
3. Кто повлиял на Ваш выбор профессии?
4. В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?
5. Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?
6. В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?
7. В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?
8. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?
9. Представьте себе, что по каким-либо причинам Вы уволились из организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место работы?
10. Бывают ли у Вас конфликты с руководителем подразделения, с заместителем руководителя, с исполнителями?
11. В какой мере выражены в Вашей работе следующие критерии: стремление к глубокому знанию дел в организации; интерес к делам и перспективам коллектива; внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям; стремление принимать самое активное участие в принятии решений; стремление начатое дело доводить до конца; чувство принадлежности к коллективу; активное отношение к окружающим?
12. Материальная помощь со стороны родителей:
13. Жилищные условия:
14. Интерес к продвижению:
15. В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы: обеспеченность работой; соответствие работы профессии; соответствие квалификации работе; разнообразность работы; соответствие характера работы способностям и склонностям; возможность повышения квалификации; информированность о делах коллектива; хорошая заработная плата; возможность продвижения; помощь и поддержка руководителя; хорошие отношения с администрацией; хорошие взаимоотношения с коллегами по работе; удачный режим работы; удачное рабочее место?
16. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации: сотрудник отдела кадров, линейный руководитель, наставник, коллега по работе или кто-то еще?

  Что помогло Вам в процессе адаптации: лекции, семинары, специальная литература, фильмы, слайды?

  (Управление  организацией. Под  ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.  Саломатина, Кибанова. М., 1999.)

   7. Зарубежный опыт

 

   Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь  отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит  на рынок труда если не вовсе профессионально  не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.

   Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. (Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.) 

      Особое  внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится  программам воспитания корпоративной  культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается  через систему приобщения работника  к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации  большинство новых рабочих и  служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной  фирмой программе. Обучение построено  таким образом, чтобы развивать  мощный корпоративный дух уже  на этапе специального обучения и  участвовать в обсуждении проблем  и задач подразделения. Более  того, многие молодые рабочие и  служащие в течение нескольких лет  после поступления на работу живут  в общежитиях фирмы. (И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995)

     Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. (Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.) 

      В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует  от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и  с будущей сферой его деятельности, а также представление его  будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия  труда и свои обязанности. Для  этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления  со стороны старших по должности и др. (И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995)

Глава II. Практическая часть

   1. История  предприятия «Ульяновский  моторный завод», основной вид деятельности  предприятия

 

  Осенью 1941 года в Ульяновск из Москвы был эвакуирован  ряд цехов московского автомобильного завода им. Сталина.

  В короткий срок в немыслимо трудных условиях, в неприспособленных для производственных целей складских помещениях барачного  типа, был налажен выпуск продукции  для фронта. Завод получил официальное  название – Ульяновский автомобильный  завод им. Сталина (УльЗИС)

  Первая машина была собрана из узлов и деталей, изготовленным Московским и Ульяновским  автозаводами 30 апреля 1942 года.

  Всего численность  работающих составляла в те годы около  двух тысяч человек, ощущался острый недостаток в квалифицированных  технических кадрах.

  В августе 1942 года Ульяновский автомобильный  завод приступил к освоению производства стационарных малолитражных двигателей (с водяным охлаждением) Л-3/2 для  нужд фронта, в октябре уже начался  их выпуск. Эти двигатели использовались в годы войны для создания передвижных  электростанций, освещения блиндажей, полевых госпиталей, зарядки аккумуляторов.

  В последствии, осенью, 6 сентября 1944 года из состава  УльЗИСа выделяется самостоятельное  предприятие – Ульяновский завод малолитражных двигателей (УЗМД), а автозавод переводится на новую площадку в Засвияжье.

  В 1948 году завод  впервые со времени своего самостоятельного существования работал без государственной  дотации и стал рентабельным предприятием.

  С 1951-1971 г.г. на заводе действовала первая в стране автоматическая линия по производству алюминиевых поршней для автомобильных  моторов у автомашинам ЗИЛ 150. Все технологические процессы здесь  были автоматизированы, начиная с  подачи алюминиевых чушек на литье  и кончая контролем и упаковкой  готовых поршней в коробки. За период 20-летней работы (1951-1971 г.г.) было выпущено  около 40 млн. 200тыс. алюминиевых  поршней.

  В 1968 г. Завод  приступил к освоению новой продукции  – автомобильного двигателя. Приказом министра автомобильной промышленности СССР от 31 июля 1968 г. № 187 Ульяновский  завод малолитражных двигателей был переименован в Ульяновский моторный завод (УМЗ).

  На заводе началась реконструкция и строительство  новых производственных объектов, связанных  с организацией производства автомобильных  моторов. В эксплуатацию вступило около 80 тыс. кв. м. производственных площадей, появились самые крупные на заводе механический и цветолитейный корпуса, очистные сооружения.

  Со второго  полугодия 1976 г. завод вошел в  состав производственного объединения  АвтоУаз. Автомобили семейства «УАЗ»  с двигателями от УМЗ экспортировались во многие страны мира, где стабильно  работали в различных климатических  условиях.

  В 1993 г. Была выпущена первая опытная партия автомобильных  двигателей в количестве 50 штук с  впрыском топлива и микропроцессорной  системой управления для модернизированных  и перспективных автомобилей  «УАЗ».

  В соответствии с законом Р.Ф. и указаниями президента была провидена работа по акционированию предприятия. В соответствии с распоряжением  госимущества Р.Ф. №286-Р Ульяновский  моторный завод преобразован с 1992 г. в открытое акционерное общество «Волжские моторы».

  В последние 1995-1999 годы значительно повысились требования к качеству автомобильной техники, соответственно, и к технико-эксплуатационным характеристикам автомобильных  двигателей (мощность, расход топлива, моторесурс, надежность, экология и  др.). кроме этого экономическая  ситуация в стране потребовала искать новые рынки сбыта для автомобильных  моторов. В связи с этим перед  коллективом завода поставлена задача по созданию нового поколения автомобильной  техники: в 1995-1996 г.г. освоено производство нового двигателя с рабочим объемом 2,9 л., мощностью 100 л.с. для комплектации автомобилей «УАЗ» и семейство  автомобилей «ГАЗель».

  С 14 октября 2005 года на базе ОАО «Волжские моторы»  в порядке процедуры замещения  активов создано ОАО «Ульяновский моторный завод». 
 

   2. Исследование проблемы адаптации на предприятии «Ульяновский Моторный завод»

 

  По ниже приведенному списку видно, как часто за последние  несколько лет менялись руководители на предприятии, вследствие чего часто  менялись порядки на предприятии, все  это могло затронуть и тех, кто давно работает в этой организации  и тех, кто недавно в нее  пришел. 

  Директора УЗМД – УМЗ – ОАО «Волжские  моторы» - ОАО «Ульяновский моторный завод» 

  Смирнов Павел Иванович (первый директор УЗМД) – 1944 – 1946 г.г.

  Жигулин Константин Федорович – директор УЗМД с 1946 – 1952 г.г.

  Петунин Кирилл Александрович  - директор УЗМД 1952 – 1960г.г.

  Ярыгин  Владимир Иванович  - директор УЗМД с 1960 – 1965 г.г. (В 1964 – 1967 г.г. завод выпускал электронную геофизическую аппаратуру, впервые в СССР)

  Курнаков  Георгий Владимирович – директор с 1966 г. УЗМД, с 1968 – 1979 г.г. УМЗ (реконструкция завода и освоение новой продукции – автомобильных двигателей)

  Исаев Юрий Алексеевич – директор УМЗ с 1979 – 1989 г.г. – «Заслуженный работник машиностроения»

  Колпаков  Юрий Борисович – директор УМЗ с 1986 – 1987 г.г.

  Самохвалов  Виктор Васильевич – на заводе с 1978 года, зам.начальника производства, зам.директора по производству. С 1987 г. директор УМЗ, с 11.11.1992 г. Президент ОАО «Волжские моторы», с 1996 г. по 2003 г. – генеральный директор  ОАО «Волжские моторы». Заслуженный машиностроитель РФ 1993 г.

  Фет Олег Львович – исполнительный директор ОАО с 2001 – 2003 г.г.

  Щелкунов  Виктор Павлович – на заводе с 1979 года. С 1986 г. главный инженер, технический директор. С 30.07.2003 года И.О. Генерального директора ОАО «Волжские моторы». Заслуженный машиностроитель РФ 1996 г. С 19.06.2004 г. – Генеральный  директор ОАО «Волжские моторы»,

  С 12.01.2006 –  Стеклов Михаил Исанович – генеральный директор ОАО «Ульяновский моторный завод». 
 

  Исследование проблемы адаптации работников на предприятии «Ульяновский Моторный завод» 

  Постараемся определить, существует ли проблема адаптации  в целом и каков ее характер. Для этого участникам исследования было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся их трудовой и личной деятельности на предприятии (прил. №.3)(приложение взято из сети Интернет)