Содержание

Содержание - 1 -

Введение - 2 -

Глава I. Теоретическая - 4 -

1. Роль и сущность профессиональной ориентации - 4 -

2. Цели адаптации - 8 -

3 Виды адаптации и стадии адаптации - 9 -

4. Адаптация различных работников. - 12 -

а) адаптация молодых специалистов - 12 -

б) Адаптация новых сотрудников. - 16 -

в) Адаптация руководителей. - 18 -

5. Управление адаптацией работников - 20 -

6. Оценка результатов адаптации - 23 -

7. Зарубежный опыт - 27 -

Глава II. Практическая часть - 29 -

1. История предприятия «Ульяновский моторный завод», основной вид деятельности предприятия - 29 -

2. Исследование проблемы адаптации на предприятии «Ульяновский Моторный завод» - 31 -

3. Анализ исследования адаптации работников на предприятии «Ульяновский моторный завод» - 33 -

Глава III. Рекомендательная часть - 38 -

Заключение - 44 -

Список использованной литературы - 45 -

Приложения. - 46 -

Введение

 

     В самом общем виде адаптация (лат. adapto - приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

     С позиции  управления персоналом наибольший интерес  представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

    Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т. д. W&. '%

      Поэтому в условиях введения нового механизма  хозяйствования,  перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше.

     Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых специалистов.

        Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

     В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д.

     Цель  работы:

     Рассмотреть существует ли проблема адаптации работников на предприятии Ульяновский Моторный Завод и методы ее преодоления.

Глава I. Теоретическая

   1. Роль и сущность профессиональной ориентации

 
 

     Процесс адаптации персонала в организации  начинается с его ориентации. Это  деятельность, посвященная введению новых работников в курс их новых  задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами.

     Ориентация  представляет собой  процесс приема нового работника и обеспечение  его базовой информацией, необходимой для  быстрого привыкания к окружающей среде  и выполнению своих  профессиональных обязанностей. (ж. Молодой специалист, №13, июль 2004г.).

     Профессиональная  ориентация представляет собой систему  мер по профинформации, профконсультации, профподбору  и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. (Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 435-436.). 

      Многие авторы склонны считать профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» в процесс «первого уровня» — адаптацию.

      Так же есть авторы считающие, что адаптацию  и профориентацию стоит разделять, что они два независимых положения.

      Введение  в должность Веснин разделяет  на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и  его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

      Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает  как следующую за введением в  должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс  как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

      Другой  автор, Поршнев, также разделяет профориентацию и адаптацию. Согласно Поршневу, профориентация — процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

      Адаптация же, как взаимное приспособление работника  и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Поршневым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации. 

   Неполное  использование возможностей работника  в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей  для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает  его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к  падению производительности, ухудшению  качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. (Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-429.)

   Есть еще  одна важная задача профориентации –  это содействие быстрым структурным  сдвигам в занятости. В настоящее  время многоукладная экономика  предоставляет работникам с разными  способностями и интересами возможность  найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих  мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия  для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма  выбора профессии, когда начнут действовать  программы по созданию новых рабочих  мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники  не воспримут профориентацию как  метод регулирования предложения  рабочей силы в организации, они  будут испытывать экономические  и психологические трудности. (Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-429.) 

   Введение  в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращение периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.

   Программа введения в должность на уровне подразделения везде, где это возможно, должна начинаться с его руководителя, а не с непосредственного начальника. Руководитель может ограничиться общими словами приветствия с кратким описанием работы подразделения, перед тем как представить новичка своему непосредственному руководителю для ознакомления деталями. Для руководителя подразделения является важным быть вовлеченным на этом этапе, с тем, чтобы не выглядеть в глазах новичка отдаленной персоной.

   Введение  в должность направлено на то, чтобы снять напряжение новичка, вызвать интерес со стороны новичка к организации и к работе в ней, обеспечить базовой информацией по вопросу организации труда, ознакомить со стандартным исполнением и производственным поведением, возможностями обучения и развития. Программа введения в должность (специализированная ориентация) включает функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемую отчетность, правила и предписания, осмотр подразделения, представление сотрудникам подразделения. Последствиями плохой ориентации являются долгий период адаптации, низкая производительность, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации.

   При эффективной  ориентации новый работник с самого начала ощущает себя членом команды, он чувствует, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения и организации, испытывает доверие к руководителю и организации, у него появляется стимул учиться и развиваться. 
 
 
 
 
 
 
 

2. Цели адаптации

 
 

   В основание  у всех авторов поставлены одни и  те же задачи перед целями адаптации, я позволил себе сделать общую  интерпретацию целей всех авторов:

• смягчение прелиминарных этапов, на которых для нового сотрудника все кажется непривычным и незнакомым
• быстрое установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника
• снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем опытные коллеги, что требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает стартовые издержки и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть общих стандартов исполнения работы
• сокращению текучести кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на это уходом с работы
• экономию времени непосредственного руководителя и коллег по работе. Новому сотруднику приходится оказывать помощь. Обычно это делают непосредственный руководитель и коллеги, которые тратят свое время. Хорошие программы ориентации помогают экономить время  на каждого из них
• развитие положительного отношения к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новый работник должен с реализмом отнестись к изучению того, что от него ждет организация. Его собственные надежды не должны быть ни слишком   большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен совмещать цели организации с собственными ценностями. Программа ориентации включает введение в организацию и введение в должность.