Адаптация человеки к новому организационному окружению

и сплочения рабочей группы должны существовать определенные условия.Группа - это

своеобразная опора в случае жизненных неприятностей работника. Группа действует

как поддержка, способствует утверждению  взглядов индивидуума на окружающий мир.

Подобные выгоды от участия в  группе значительно поощряют приспособление к

групповым нормам. Участие в группе обеспечивает индивидуумам компанию,

социальный опыт, возможность для  самовыражения и общественные связи. Однако

для получения права на эти выгоды участник группы должен быть готов

скорректировать свое поведение, чтобы  соответствовать принятым групповым  нормам.

Чем более ценным воспринимается членство в группе, тем более индивидуум

стремится соответствовать групповым  нормам.Возникая, группа ведет себя

определенным образом, т.е. создается  впечатление, что она живет своей  собственной

жизнью, отличной от жизни ее участников.Та степень, в какой участники группы

ощущают себя ее составной частью, определяет сплоченность группы. Сплоченность

проявляется в преимущественном употреблении в разговорах участниками группы

местоимения «мы» вместо «я», во взаимопомощи членов группы и уровне

проявляемых ими настойчивости и энтузиазма. Для сплоченных рабочих групп

характерны низкий уровень текучести  и прогулов.Исследования показывают, что

рабочие группы могут быть могущественной силой в пределах организации. Иногда их

создание приветствуется руководством, а иногда может быть нежелательным, как в

случае с тестовым помещением для сборки, а все из-за отсутствия четкой взаимосвязи

между сплоченностью группы и уровнем  ее производительности. Рабочую группу

следует также рассматривать на фоне официальной структуры организации. В

частности, совпадает ли группа с  формальным делением на отделы и подразделения

или в нее входят работники из разных подразделений? Очень часто  компания

структурирована по функциональному признаку, т.е. основные производственные

рабочие относятся к одному подразделению, подсобные рабочие - к другому, а  клерки

и все, занятые офисной работой, - к третьему. Неформальная рабочая  группа,

объединяющая работников, трудящихся рядом друг с другом и выполняющих

аналогичные производственные задания, может иногда включать тех, кто официально

числится в каждом из этих трех подразделений. Аналогичная ситуация возникает, когда

официально назначенный руководитель группы (мастер смены или менеджер) и

неформальный лидер группы находятся  в состоянии соперничества за лояльность

группы, что создает неразбериху, путаницу и недостаток контроля.Команда

представляет собой особую разновидность  группы. Все команды являются группами, но

группа не обязательно будет  вести себя как команда. Определяющими

характеристиками команды является то, что ее участники добровольно  координируют

свои усилия для достижения поставленных перед группой целей. Члены команды  в

высшей степени независимы, каждый индивидуум в пределах команды должен до

некоторой степени самостоятельно интерпретировать характер своей конкретной роли в

этой команде. Команда имеет  своих лидеров, которые могут  быть назначены

внешними по отношению к группе структурами (например, высшим руководством

компании). Но при этом полномочия и власть руководителя команды - в  отличие от

руководителя группы - беспрекословно принимается всеми членами команды.Мередит

Белбин с коллегами разработали теорию построения команды, которая предполагает,

что некоторые типы индивидуумов не могут продуктивно работать в  одной команде.

Белбин утверждает, что все люди обладают различными психологическими

характеристиками, которые заставляют их принимать на себя конкретные роли в

процессе работы, и что надлежащее комбинирование индивидуумов, склонных к

различным рабочим ролям есть существенное условие для создания хорошо

сбалансированной команды. Они  выделили девять командных ролей, каждая из

которых должна выполняться успешно  работающей командой (хотя они и  не должны

быть представлены в команде  в эквивалентной степени). Члены команды инстинктивно

берут на себя конкретные роли в соответствии со своим психологическим типом,

определяемым с позиций их ума, склонности к интровертности/экстравертности,

доминированию и степени стабильности или беспокойства.Роль представляет собой

добровольно принятую на себя модель поведения, считающуюся типичной для

человека, занимающего определенное социальное положение, например супруг, мать,

посыльный, старший менеджер и т.д. Теория ролей рассматривает поведение

индивидуума, его представления  о том, как следует себя вести, и о том, как

окружающие должны реагировать  на их действия. Например, от инспектора

(наблюдателя) могут ожидать  вполне конкретного поведения,  а также стиля одежды и

манеры речи; по мнению окружающих, он должен придерживаться строгого

соблюдения определенных норм и  правил поведения.Термин «ролевая категория»

описывает весь класс людей, принадлежащих  к той или иной социальной ипостаси

(лидер, пожилой человек, старший  управляющий и т.д.). На основе  жизненного опыта

индивидуум со временем формирует  ролевые категории, к которым  можно отнести

представителей разных классов  и слоев общества, которые встречаются  на их

жизненном пути. Например, от сотрудника отдела социального обеспечения могут

ожидать всегда доброжелательного  поведения и приветливости - независимо от

характера его личности, образования  или общего подхода к проблемам  управления.

Подобное обобщение облегчает  социальные взаимодействия, поскольку

установившиеся стереотипы избавляют  человека от необходимости всякий раз

подвергать анализу новую ситуацию, в которой он оказывается.Карьера - это

взаимосвязанная цепь занимаемых должностей с восходящим статусом и

ответственностью. Карьерный рост может происходить в рамках одной  организации

(как правило, крупной), в процессе  перехода из одной организации  в другую или в

результате сочетания первого  и второго путей.Для успешного планирования карьеры

работник должен установить карьерные  приоритеты, тщательно рассмотреть  и изучить

поведение и взгляды тех, кто  уже сумел преуспеть в данной области, выбрать те

должности, которые помогут проявить личные достоинства и минимизировать

недостатки, получить соответствующую  подготовку и, если представляется возможным,

найти личного наставника из состава  высшего руководства данной (или  целевой)

организации, который сможет помогать и консультировать младшего товарища.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОД

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиции  управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному. У них  различные способности, различное  отношение к своему делу и к  организации, а также к своим  обязанностям. Люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации  не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой  организации человек работает в  окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо, подавляя его  способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать  этот факт в построении работы организации. В управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного  выполнять определенную работу, как  члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и  как человека, который учится и  меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Министерство  общего и профессионального образования  российской федерации. «Основы  менеджмента». Издательство «Центр»,  Москва 1998г.

2. Р.Л. Кричевский. «Если Вы - руководитель» Москва 1998г.

3. О.С. Виханский, А.И. Наумов. «Менеджмент». Издательство «Гардарика» Москва 1998г.