Адаптация человеки к новому организационному окружению

К числу наиболее существенных с точки зрения влияния  на восприятие человека физических характеристик  относятся его внешность, рост, телосложение и т.д.

Социальными характеристиками человека, оказывающими влияние на его восприятие окружением, являются его стиль и манера ведения  разговора, стиль и манера одеваться. По тому, как человек одет, очень  часто делается вывод о нем, о  его служебном статусе, профессии  и положении в обществе.

Анкетные данные: пол, возраст, образование, национальность, религия и т.п. достаточно сильно влияют на наше восприятие человека.

Три группы характеристик  воспринимаемого человека отражают то, каким человек предстает окружению. Однако это не значит, что все  в окружении его воспринимают совершенно одинаково в соответствии с его характеристиками. Например, одна и та же манера одеваться может  вызывать у разных людей разное представление  о человеке. И это связанно с  тем, что восприятие человека зависит  также и от характеристик воспринимающего.

То, как воспринимающий смотрит на воспринимаемого человека, находится под влиянием двух групп характеристик воспринимающего:

• уровень глубины видения ситуации;
• личностные и социальные характеристики.

В одном и  том же явлении одни люди способны увидеть только его отдельные, упрощенные и поверхностные характеристики. Другие видят явление более глубоко, воспринимая его и описывая через  более сложные характеристики.

Восприятие человека в значительной мере зависит от того, в какой  ситуации оно происходит. Выделяются три аспекта ситуации, которые оказывают заметное влияние на восприятие.

Во-первых, это  место, в котором происходит встреча.

Во-вторых, восприятие человека зависит от того, по поводу какого дела или в связи с чем состоялась встреча.

В-третьих, большое  влияние на восприятие оказывает  то, кем или от чьего имени организована встреча.

Знание того, что восприятие человека зависит  от ряда вышеперечисленных факторов, очень важно для установления хороших взаимоотношений между  членом организации и организационным  окружением. Особенно важно это знать  и использовать данное знание тем, кто  входит в организацию, так как  от умения создать благоприятное  первоначальное восприятие очень сильно зависит.

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

Расположение  человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации  в целом играет очень большую  роль в деле установления нормального  взаимодействия человека и организационного окружения. Одно и тоже явление или действие, имеющее совершенно одинаковое проявление и оказывающее одинаковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению или действию. Отражая чувства человека по отношению к определенному объекту, расположение делает его решения и действия индивидуальными. При этом важно подчеркнуть, что обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту или явлению, с которым он сталкивается в жизни.

Расположение  имеет три компонента. Во-первых, это та часть, которая отражает чувства  человека по отношению к объекту: нравится он ему или нет. Данная часть  называется воздействующей частью расположения. Во-вторых, это знания об объекте, которыми располагает человек. В-третьих, это  намерение по поводу того, как вести  себя по отношению к объекту. Объединяясь  вместе, эти три части формируют  расположение человека к объекту, в  котором находят динамическую увязку связи между знанием человека об объекте, его чувствами по отношению  к этому объекту и его намерениями  в отношении этого объекта.

Расположение  человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируются  на основе обучения, базирующегося  на жизненном опыте.

Важными для  эффективного управления и установления хороших отношений в организации  являются три типа расположения:

• удовлетворенность работой;
• увлеченность работой;
• приверженность организации.

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное  влияние на чувства человека по отношению  к работе, поэтому ее можно отнести  скорее к воздействующему компоненту расположения. Степень удовлетворенности  работой зависит от множества  факторов, как внутренних, так и  внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется восемь характеристик работы, от которых  достаточно устойчиво зависит степень  удовлетворенности работой:

• характер и содержание работы;
• объем выполняемой работы;
• состояние рабочего места и его окружение;
• сослуживцы
• руководство;
• оплата работы;
• возможности продвижения по работе;
• распорядок, правила поведения и т.п.

Увлеченность  работой является одним из сильнейших расположений,

определяющих  то, как человек подходит к своей  работе, к своему участию в процессе совместной работы.

Развивается два типа увлеченности работой.

Один тип - это  любовь к работе вообще, практически  без учета того, чем конкретно  заниматься.

Другой тип - это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в  организации. Оба типа не обязательно  сопутствуют друг другу, хотя между  ними и наблюдается большая взаимозависимость.

Приверженность  организации является расположением  существенно более широким, чем  увлеченность или удовлетворенность  работой. Приверженность организации  складывается из следующих составляющих. Во-первых, член организации разделяет  и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В- третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.

Ценности так  же, как и расположение, оказывают  сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения  и поведение в коллективе. Однако между ценностями и расположениями есть огромная разница. При этом ценности носят достаточно абстрактный и  обобщающий характер.

Ценности можно  определить как набор стандартов и критериев, которым человек  следует в своей жизни. Это  проявляется в том, что путем  соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и  людей, человек принимает решения  и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они достаточно устойчивы во времени и их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов:

ценности, относящиеся  к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.п.;

 ценности, относящиеся  к средствам, используемым человеком  для достижения целей.

К первому виду ценностей относятся ценности касающиеся удобства жизни, красоты и мира, а  также равенства, свободы, справедливости, удовольствия, общественного признания, дружбы и т.п.

Ко второму  виду ценностей относятся ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности  и т.п. Совокупность ценностей, которым  следует человек, составляет его  ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

Адаптация человека к организационному окружению и изменение его  поведения

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что  человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, делает для себя определенные выводы, которые  в той или иной мере сказываются  на его поведении. Все это приводит к изменению его поведения  с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Очевидно, что  восприятие и оценка своего опыта, а  также процесс адаптации к  условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

Первый тип: полностью  принимаются ценности и нормы  поведения. В этом случае человек  старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается  быть дисциплинированным, выполнять  свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации  нормами и формой поведения. Поэтому  результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения  можно охарактеризовать как поведение  преданного и дисциплинированного  члена организации.

Второй тип: человек  не«приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого рода человека можно охарактеризовать как "приспособленца". Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовках для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек  приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы  поведения. В данном случае человек  может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами  и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить  себе отказываться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным  ее членам и создать состояние  свободы выбора форм поведения для  таких ее членов, они могут найти  свое место в организации и  приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным  окружением и создает конфликтные  ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно  неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны  организации. Однако в большинстве  случаев «бунтари» порождают  множество проблем, которые существенно  усложняют жизнь организации  и даже наносят ей большой ущерб.

Естественно, организация  заинтересована в том, чтобы ее члены  вели себя определенным образом. Возможный  подход к решению данной проблемы - это подбор людей с определенными  качествами, которые могут гарантировать  желаемое для организации поведение  ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение. Во-первых, не всегда можно  найти людей с необходимыми характеристиками. Во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как этого ожидает  организация. В- третьих, требования к  поведению членов организации со стороны организационного окружения  могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация  влияет на человека, заставляя его  модифицировать свое поведение в  нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение  на основе осознания своего предыдущего  поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению  со стороны окружения.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во- первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется три  типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип  научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.