Выставочная деятельность как инструмент продвижения образовательных услуг

Контроль над соответствием деятельности Университета целям, предусмотренным Уставом Университета, осуществляет в пределах  своей компетенции Министерство образования и науки Российской Федерации.

Управление Университетом  осуществляется в соответствии с  законодательством Российской Федерации, Типовым положением об образовательном  учреждении высшего профессионального  образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, Уставом Университета, договором между Университетом  и Министерством образования  и науки Российской Федерации  на принципах сочетания единоначалия в коллегиальности.

Непосредственное управление деятельностью Университета осуществляет ректор. Он несет всю полноту ответственности  перед Ученым советом и по результатам  отчета избирается на ней тайным голосованием на должность ректора. Ректор считается  избранным, если за него проголосовало  более 50 процентов голосов, при кворуме  не менее 2/3 списочного состава делегатов  Ученого совета.

Ректор руководит образовательной, научной, производственной, хозяйственной  и финансовой деятельностью Университета в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Уставом, представляет Университет во всех органах власти Российской Федерации и за рубежом, во всех организациях как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами; управляет собственностью, находящийся в оперативном управлении и собственностью Университета в соответствии с действующим законодательством и Уставом, открывает счета в банковских учреждениях, заключает договора с юридическими и физическими лицами, формирует и назначает состав ректората, выдает доверенности; заключает, расторгает срочные трудовые договоры с проректорами и научно-педагогическими работниками, принимает на работу и освобождает от должности работников других категорий в соответствии с трудовым законодательством; утверждает положения о структурных подразделениях и другие локальные акты; утверждает штатное расписание Университета, определяет должностные обязанности  работников Университета, ежегодно докладывает Ученому совету о результатах работы коллектива Университета. Исполнение части своих полномочий ректор может передавать проректорам Университета. Ректор в своей деятельности руководствуется «Положением о статусе ректора государственного высшего учебного заведения Российской Федерации федерального подчинения».

Проректоры принимаются  на работу по трудовому  договору, срок окончания которого совпадает со сроками окончания полномочий ректора.

Распределение обязанностей между проректорами и другими  руководящими работниками осуществляется  приказом ректора Университета, который  доводится до сведения всего коллектива Университета[6].   

В приложении А показана организационная структура Университета.

2.3 Структура и функции Управления воспитательной работы

Управление активно работает с 2003 года. За это время была организована и налажена эффективная работа по продвижению на рынок образовательных  услуг университета. Стало хорошей  традицией участия университета в тематических выставках, проходящих на таких известных выставочных площадках как «Гостиный двор» в Москве, «Экспоцентр», «ВВЦ», «Выставочный комплекс в Сокольниках». Впервые была использована наружная реклама университета.

 Управление состоит  из трех отделов, один из  которых отвечает за организацию  и обеспечение документацией  проводимых проектов, второй отдел  отвечает за подготовку плана,  техническое обеспечение и проведение  проводимых проектов. Студенческий  культурный центр занимается  организацией внутриуниверситетских  мероприятий и ведет воспитательную  работу среди студентов.

Рисунок 1 – Организационная структура управления

Управление воспитательной работы в своей деятельности использует современные технические инструменты, такие как персональные компьютеры, факсимильные, копировальные и печатающие аппарата. Для сбора и обработки  используются современные информационные и интернет технологии.

Управление использует современное лицензионное программное обеспечение известных производителей.

2.4 Анализ производственной структуры ГОУ ВПО МГУПИ

Основной производственной функцией Университета является образовательный  процесс студентов. Структурными подразделениями, выполняющими эту функцию, являются факультеты и кафедры. В университете ведут свою работу пять факультетов: приборостроения, информатики, технологической информатики, управления и права и экономический.

Общее руководство факультетом  осуществляет ученый совет факультета, возглавляемый деканом факультета.

Порядок создания и деятельности, состав и полномочия ученого совета факультета, а также полномочия декана факультета определяются положением, утвержденным Ученым советом Университета.

Факультет возглавляет декан, избираемый из числа наиболее квалифицированных  и авторитетных работников Университета, имеющих ученую степень или звание.

Основной структурной  единицей Университета является кафедра, коллектив который решает задачи, предусмотренные в Положении  о кафедре, в котором определены функциональные обязанности и полномочия заведующего кафедрой. Положение  о кафедре утверждается ректором Университета.

Кафедру возглавляет заведующий кафедрой, избираемый из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов соответствующего профиля, имеющий, как правило, ученую степень  или ученое звание.

Заведующий кафедрой выбирается сроком на пять лет. Выборы проводятся на заседании Ученого совета Университета тайным голосованием. Избранным считается  кандидат, набравший более 50 процентов  голосов членов Ученого совета при  кворуме не менее 2/3 списочного состава  членов Ученого совета.

Процедура избрания заведующего  кафедрой определяется положением, утвержденным Ученым советом Университета.

По результатам выборов  издается приказ ректора об утверждении  в должности заведующего кафедрой. По истечении 5 лет должность заведующего  кафедрой становится вакантной, и проводятся новые выборы[6].

2.5 Анализ организационной культуры

Понятие организационной  культуры или внутренней культуры организации  развивается в последние годы в теории управления и теории организации. Хотя ее значимость впервые была отмечена еще в 30-ые годы XX века американским исследователем Бернардом, однако в центр внимания исследователей организационная культура всерьез попадает только в середине 80-ых годов и сразу же становится объектом наиболее пристального внимания. В настоящее время есть довольно много ее определений. В одних случаях под организационной культурой понимают, например, "общие ценности и убеждения, предположения, восприятия, нормы и манеры поведения", в других - "набор не требующих доказательства положений, общих понятий и ценностей, которые создают "род опоры для действия", в третьих - "упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей, которая может быть явной, т.е. зафиксированной в форме каких-либо документов, и неявной, т.е. отраженной в сознании и поддерживаемой традициями, верой и договоренностями". Эта совокупность обычно принимается и разделяется членами коллектива без доказательств, нередко на интуитивном уровне. Определяют организационную культуру также как "систему норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между всеми членами организации".

Несмотря на то, что пока еще не сложилось единого общепризнанного  определения этой категории и  единого ее толкования, однако уже  сегодня, очевидно, что все то, что связано с организационной культурой, играет огромную, роль в деятельности любой организации, определяет поведение ее коллектива и каждой отдельной его личности, взаимодействие организации с внешним окружением, ее устойчивость, эффективность решения организацией своих задач и достижения поставленных ею целей.

Особый интерес в этом смысле имеет исследование организационной  культуры применительно к вузу и  ее взаимосвязям с воспитательным процессом, который является одной из важнейших  составляющих всей внутренней жизни  учебного заведения и является платформой всей организационной культурой.

Понятие организационной  культуры для ВУЗа намного сложнее, чем для предприятий и фирм, из-за своеобразной и неизмеримо более сложной и динамичной структуры коллектива – не только сотрудники, а сотрудники в совокупности со студентами, также являющимися носителями отношений внутренней культуры вуза, но состав которых, непрерывно изменяется (ежегодный прием-выпуск).

В большинстве определений организационной культуры выделяются одни и те же или очень близкие по смыслу исходные элементы и посылки. К ним можно отнести, во-первых, так называемые базовые предположения, т.е. предположения, которые принимаются всеми членами организации или их большинством и которых они придерживаются во всех своих действиях и поведении. Эти предположения, хотя они и касаются самой сути организации, часто не поддаются точному формулированию и принимаются бездоказательно, нередко на интуитивном или полуинтуитивном уровне.

Во-вторых, общим для всех определений является понятие ценности или ценностных ориентаций задающих некоторые нормы поведения для  членов организации, позволяющих определиться в вопросе о том, какое поведение  следует считать допустимым или, напротив, недопустимым. Такой ориентацией  применительно к учебному заведению  может быть, например, утверждение, что не бывает плохих учащихся, а  бывают плохие преподаватели или  воспитатели. А следовательно, нельзя обвинять обучающихся (студентов, учеников) в неудачах учебного заведения, низкой успеваемости или недостаточной  воспитанности.

Ценностные ориентации нередко  задаются имеющими место в организациях легендами и мифами, которые многократно пересказываются, толкуются, постепенно дополняются реальными или мнимыми подробностями. Они могут касаться поведения лидеров, руководителей или героев организации в тех или иных сложных и нестандартных ситуациях, их высказываний или ответов, принятых ими решений и часто оказывают на поведение членов организации большее влияние, чем официально установленные и рекламируемые этой организацией ценности.

В-третьих, к необходимым посылкам, лежащим в основе определения организационной культуры, можно отнести также символику, под которой можно понимать те средства духовного и материального внутриорганизационного окружения, с помощью которых нормы и ценности доводятся до членов организации. Элементами символики являются, в частности, традиционные ритуалы и обряды, организационные запреты, язык общения. Применительно к вузу это могут быть, например, ритуал посвящения в студенты, торжественные заседания Ученого совета, истории крупных научных открытий.

В первом приближении организационную культуру вуза можно определить как совокупность базовых предположений, ценностных ориентаций, ожиданий, норм, символики, традиций и других непреходящих ценностей, лежащих в основе всех внутривузовских отношений, в т.ч. между студентами и преподавателями.

Так же как и в любой  другой организации в высшем учебном  заведении организационная культура выражает его душу или дух. Как  правило, понятия эти (душа, дух вуза) почти неуловимы и невыразимы, хотя признаются и принимаются практически всеми. Дух высшего учебного заведения это выражение его облика, формировавшегося на протяжении всей его истории, накопленного всеми поколениями его талантливых и духовно богатых выпускников, в который каждый из них привнес частичку своего "Я". В конечном счете, это и есть выражение его организационной культуры.

Поскольку организационная  культура выражает лицо, имидж, саму сущность или дух учебного заведения, то ее разрушение тождественно уничтожению  этой организации (предприятия, фирмы, университета, института и т.п.). Переход  к другой организационной культуре это переход к иному качеству, иному имиджу, лицу, сущности, духу, где имеют место уже другие ценности, ожидания и установки. Организационная культура должна непрерывно развиваться, формироваться.

Вместе с тем отдельные  составляющие организационной культуры могут сохраняться в относительно неизменном виде неопределенно долгое время, столько же, сколько существует сам вуз. Они образуют остов организационной  культуры, на котором постепенно "нарастает" все остальное. В этом смысле можно  сказать, что организационная культура образует в целом устойчивую систему  отношений, выполняющую, в частности, функцию коллективной памяти вуза. Она обеспечивает стабильность в непрерывно изменяющемся образовательно-воспитательном пространстве и в этом своем качестве может служить главной опорой для построения модели системы воспитания вместо общепризнанной концептуальной идеи или в ее дополнение, если такая идея есть.

Переориентация в системе воспитания с глобальной общенациональной идеи на систему фундаментальных непреходящих ценностей организационной культуры высшего учебного заведения, выкристаллизовавшихся в процессе всей его эволюции, представляется сегодня не только оправданной, но и крайне необходимой. Сегодня нам нужно фактически заново учиться ценить, любить и гордиться своей страной, своим вузом, своим предприятием.

Речь не идет о формировании неких однобоких воспитательных субсистем в рамках единой государственной  и негосударственной системы  образования, поскольку организационная  культура, предлагаемая в качестве основы для ориентации в воспитании, формируется и развивается не только под влиянием своих собственных  внутренних импульсов, но и в непрерывном  взаимодействии со всей внешней средой (другими вузами и школами, предприятиями  и фирмами, государственным и  политическими структурами, учреждениями культуры и информации, религиозными организациями, зарубежными партнерами и т.п.) и, следовательно, впитывает  в себя все значимые ценности, формирующиеся  в человеческом обществе, одновременно отсеивая все несущественное и второстепенное.