Управления персоналом в ресторанном бизнесе

Данный  метод будет достаточно эффективным  в части информированности руководителя о состоянии тех дел на предприятии, о которых другими способами  не узнать. В то же время персонал будет постоянно чувствовать  внимание к себе, заботу о своих  проблемах и нуждах, пусть даже непроизводственного характера.

4. Ежемесячный опрос персонала.

Особенностью  метода является его анонимность. Для  проведения ежемесячного опроса необходимо разработать анкету, включающую вопросы  по условиям и содержанию работы, оценке руководства и др. Вопросов должно быть не больше десяти. Анкета должна быть сформирована так, что бы можно было выбрать вариант ответа по каждому вопросу и вписать особое мнение. Можно проводить как ежемесячный опрос всего персонала, так и персонала отдельных подразделений.

6. Применение  разрядной сетки.

Данный  метод будет особенно действенен для мотивации контактного персонала. Мы предлагаем разработать «Положение о квалификационных разрядах» и  свою систему разрядов. Самое главное - система разрядов должна обеспечивать перспективы карьерного роста. Разряды должна присваивать квалификационная комиссия, создаваемая в ресторане, на основе испытаний. Для этого в «Положении» необходимо четко прописать перечень знаний, навыков и умений, которые требуются для присвоения каждого разряда. Там же устанавливаются необходимые процедуры. Присвоенный разряд обязательно должен оформляться документально и сопровождаться повышением заработной платы и публичным извещением.

Внедрение и применение такой системы целесообразно  сочетать с постоянными разъяснениями  того факта, что чем выше профессионализм, знания и умения, тем выше цена работника  на рынке труда.

6. Формирование эмоциональной привязанности к организации.

Данный  метод очень широко используется западными компаниями и позволяет  активно формировать лояльность персонала. Суть его в следующем: попадая в организацию, работник проходит вводный курс обучения, в  ходе которого ему объясняют, что данная компания - несомненный лидер, конкуренты просто копируют ее технологии, и, самое главное, фирма изо всех сил заботится о своих дорогих сотрудниках. Последний тезис подкрепляется множеством действительно реальных историй. В итоге новичок просто влюбляется в компанию и ее руководителей. Эмоциональная привязанность сотрудников к организации - очень важный фактор, который даже в трудные для компании времена помогает удержать сотрудников от ухода.

Нематериальные  методы и формы мотивации и  стимулирования обязательно должны сочетаться с материальными, так  как без них они будут неэффективны. И здесь в плане решения  задач управления персоналом важны  не столько величины материальных поощрений, сколько организация их «зарабатывания». Поэтому предлагаемые ниже практические наработки заключаются именно в  этом.

К материальным методам стимулирования мы отнесли:

1. Заключение  недельных договоров с контактным  персоналом.

Суть  метода такова. На основе статистики работы ресторана определяется средняя  за неделю величина вклада в выручку, например, официанта. Далее для него устанавливается недельный план выручки. Он обычно процентов на пятнадцать (пересматривается раз в месяц) выше среднего. Затем с каждым официантом подписывается договор о выполнении установленного плана. Если по итогам недели выполнение менее 75%, то он штрафуется определенным вычетом из фиксированной  части заработной платы. В пределах от 75% до, например, 80% - ему выплачивается  фиксированная заработная плата. А  далее устанавливается прогрессивная  шкала доплаты процентов от выполнения и перевыполнения плана. Естественно, при подведении итогов должны учитываться  форс-мажорные обстоятельства, если таковые  имели место. Предполагаем, что практика внедрения такого метода в ресторане  позволит увеличить выручку в  течение квартала примерно в 1,5 раза.

2. Применение  накопительных бонусов.

Бонусы  начисляются за отдельные элементы хорошей работы с последующим  поощрением. Может, например, применяться  описанная выше таблица поощрительных  и штрафных баллов. Данный метод  рекомендуем сочетать с применением  предыдущего метода.

3. Участие  в прибыли.

Участие в прибылях используется как средство, способствующее сохранению социального  мира внутри предприятия, и как фактор повышения заинтересованности в  ее экономическом успехе. Суть метода заключается в разделе между  рестораном и работниками дополнительной прибыли. Участие в прибылях может  реализовываться в форме отложенных или текущих выплат. Форм может  быть много и конкретно они  определяются творческим подходом руководителей.

При участии  в прибылях трудовой доход наемного работника складывается из двух частей:

- заработной  платы, которая устанавливается  коллективным договором и уровень  которой не должен быть ниже, чем в других компаниях данного  профиля;

- выплаты  из прибыли, устанавливаемые путем  соглашения между представителями  персонала и администрацией предприятия.

Данный  метод обеспечивает высокий экономический  и социальный эффект в тех случаях, когда работники располагают  своевременной и точной информацией  о деятельности организации. В этих условиях работник реально почувствует, что система участия в прибылях действует только при реально  получаемой прибыли.

Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации. В этом случае добросовестная работа тех, кто премируется  по системе участия, будет соседствовать  с прохладным отношением к труду  тех работников, кто не получает указанных премий.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом ресторана быстрого питания «Суши-Терра».

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, а именно:

• были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом на предприятиях общественного питания;
• была изучена организация системы управления персоналом ресторана быстрого питания «Суши-Терра»;
• были рассмотрены процессы аттестации персонала в ресторанах быстрого питания «Суши-Терра»;
• была проанализирована система мотиваций персонала на предприятии общественного питания «Суши-Терра»;

В результате проведённого анализа системы управления персоналом ресторана быстрого питания  «Суши-Терра», можно сделать вывод, что подход к управлению является основной и неотъемлемой частью его обшей стратегии развития.

Организационная структура «Суши-Терра» - это иерархическая структура, а, следовательно, в системе управления идет чёткое разделение труда, которое способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгой иерархии уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим и выработке единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов.

В практику управления персоналом рекомендуем внедрить современные методы мотивации и стимулирования сотрудников:- подведение итогов работы;

• внедрение «Этического кодекса»;
• поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала;
• встречи директора или менеджера с персоналом;
• ежемесячный опрос персонала;
• применение разрядной сетки;
• формирование эмоциональной привязанности к организации;
• заключение недельных договоров с контактным персоналом;
• применение накопительных бонусов;
• участие персонала в прибыли.

По нашему мнению, предложенные мероприятия позволят свести текучесть кадров к минимуму и повысить эффективность системы  управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.   Агамирова Е. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. [Текст]: учебное пособие / М.: Дашĸов и К, 2007. - 265с.

2. Анцупов А. Социально-психологичесĸая оценĸа персонала. [Текст]: учебное пособие / М.: Юнити, 2008. - 303 с.

3. Богушева В. Бары и рестораны: Исĸусство обслуживания. [Текст]: учебное пособие / Ростов н/Д: Фениĸс, 2009. - 352 с.

4. Волĸова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и ĸаĸ преуспеть. [Текст]: учебное пособие / М.: Флинта, 2008. - 224 с.

5. Данилова В. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие. [Текст]: учебное пособие / СПб.: СЗАГС, 2007. - 251 с.

6. Джеймс Д. Управление рестораном. [Текст]: учебное пособие / М.: Проспеĸт, 2007. - 362 с.

. Дятлов В., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. [Текст]: учебное пособие / М.: Аĸадемия, 2007. - 368 с.

7. Ефимова О. Эĸономиĸа гостиниц и ресторанов. [Текст]: учебное пособие / М.: Новое знание, 2009. - 392 с.

8. Затуливетров А. Ресторан. [Текст]: учебное пособие / СПб.: Питер, 2008. - 229 с.

9. Лоусан Ф. Рестораны. Клубы. Бары. [Текст]: учебное пособие / М.: Проспеĸт, 2008. - 160 с.

10. Мерманн Э. Мотивация персонала. [Текст]: учебное пособие / М.: Проспеĸт, 2008. - 365 с.

11. Наволоцĸая Я. Руĸоводство современного менеджера ресторана. [Текст]: учебное пособие / СПб.: Вершина, 2007. - 258 с.

12. Оробейĸо Е. Организация обслуживания: рестораны и бары. [Текст]: учебное пособие / М.: Альфа-М, 2009. - 320 с.

13. Пастухов В. Ресторанный бизнес в России. [Текст]: учебное пособие / Омсĸ: Маĸсимум, 2008. - 114 с.

14. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. Практическое пособие. [Текст]: учебное пособие / М.: Проспект, 2007. - 366 с.

15. Управление персоналом организации: Учебниĸ под ред. А.Я. Кибанова [Текст]: учебное пособие / М.: Кнорус, 2007. - 288 с.